大家好，当今要谈论的主题是“OKR考核及其应用”，此涵盖了三个方面，一是何为OKR考核，二是OKR考核具备哪些特征，三是OKR考核跟传统KPI考核存在怎样的差异。我身为《向管理要绩效》这本书的作者，同时也是长期畅销书《薪酬设计与绩效考核全案》的作者，该书已累计印刷30多次 。
OKR是英文“Objectives & Key Results”首字母缩写，其中文意思是“目标与关键成果”，OKR最初被美国英特尔公司运用，后来诸多硅谷公司其中涵盖谷歌、领英等都采用了该工具并收获良好成效，国内知名企业华为、腾讯较早将OKR引入，当下阿里、京东、字节跳动等也都在推行OKR。
首先要进行说明，OKR并非绩效考核工具，而是系统的绩效管理工具，在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中针对OKR有着这样的说明，“OKR是一套严密的思考框架以及持续的纪律要求”，其目的在于确保员工紧密协作，“把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上”，其要点存在于以下几个方面：
首先，严密的逻辑框架方面：OKR 由目标和关键成果两部分构成，故而目标和关键成果是整个体系的核心所在。做一件事情时，其一必须有明确的目标，其二要有明确的产出成果；目标和成果之间存在一座桥梁，即关键实施举措。由此可见，OKR 的核心是依据战略和目标而行，着重战略实施举措，关注核心工作成果的逻辑来开展绩效管理的，所以本质上是一个绩效管理的工具。
第二，存在持续的纪律要求，OKR注重不同业务团队之间的协同，OKR注重不同岗位之间的协作，OKR特别看重不同业务节奏的恰当匹配性，OKR特别看重不同岗位节奏的适配性，OKR强调在进程当中要始终实施对OKR进程的不断评估，OKR强调直到达成KR各项关键要求才停止评估，KR也就是关键成果，这便要求OKR务必对有关团队公开透明，这便要求OKR务必对有关岗位公开透明，OKR所倡导的乃是公开透明的团队氛围 。
第三，精力予以聚焦，须确保员工能够紧密进行协作，关注对促进组织成长起到核心作用的贡献，关键结果一般为三条到五条即可。 。
第四， OKR的核心思想重点在员工的动机上面，看的是内部动机，工作身为对员工的激励而言，属最为关键的激励，不提倡采用奖金等物质激励方式，所以KR达成与否，和奖金等物质激励两者之间不存在挂钩关系，这里有必要针对有关内在激励以及外在激励的理论给大家讲一讲 。
按绩效管理的模型看，激励机制于绩效管理进程而言作用颇大且关键。激励指向之处则是人积极程度得到提高情形。这积极程度的提高也就是人们动机得以提升呈现。动机还能做划分，其被分为内在动机及外在动机范畴。自主、胜任以及关系属于人类的三大基本心理需求类型这种况。要是可以对个体这三个基本心理需求起到促进左右。这个人内在动机就会出现增强变化。那些于提高员工工作自主性有助效用以及让员工胜任相应工作得以达成并且营造出良好人际氛围的措施。这些措施都会致使员工内在动机出现增加动向。倘若强化外部管控之手段涵盖激励与惩罚，那么会致使个体外在动机得以强化，进而使个体的内在动机水平降低。
OKR把开展工作予以着重考量的核心要点，由传统的KPI那种方式，转回到了“管理”此处上面，在对目标完成情况进行关注的这个前提条件之下，加强涉及过程方面的管理工作，OKR具备下面这几个凸显出来的特质。
工作重心的明确，是核心目标和关键成果极为聚焦的原因，因为OKR在精不在多，这一点和KPI相类似。
全体公开且透明，同级的目标是公开的，直接上级的目标是公开的，间接上级的目标也是公开的，所以能够更加充分地理解目标，进而实现目标所具有的导向作用。
③OKR由个人进行提出，而后再由组织予以确定，然而提出目标之时要求是具备野心的，也是极具挑战性的，考核结果弱化同当期收入之间的联系，目的在于使员工放下包袱敢于去想，敢于去干，最终能够创造出卓越绩效 。
④OKR实行存在前提，这个前提是员工具备主观能动性，员工又需拥有创造性，员工还得有较高的职业道德素养，员工更要有突出的专业技术能力。
稍早前，针对什么是OKR，给各位讲述讨论了一番，还提及OKR具备有哪些特征，紧接着接下来打算要聊一聊OKR同传统KPI考核存在着怎样的不同之处。，
第一，首先得意识到，OKR并非全新管理工具 ，它基于目标管理 ，基于传统KPI考核 ，基于传统绩效管理等工具 ，是适应此类情况：外部环境变化快 ，工作产出结果不确定性强 ，产品生命周期缩短 。它是针对高智力研发等岗位人员的有效管理工具 ，也是体现人力资源从以岗位为基础管理转变到以能力为基础管理的有效手段与方式 。
第二，OKR的精髓在于员工激励单单依靠内在激励，而非外在激励，也就是说员工激励所凭借的是工作本身带来的兴趣、爱好等精神层面的激励，所以应当慎重地探究公司所处行业的特点以及员工成熟度水平，要是忽略了这个基础，OKR或许不会收获实效，国内存在一些企业在运用时进行了调整，把业绩评价、收入待遇与OKR考核关联挂钩，然而，只要存在挂钩情况，它就和原本的设计理念产生差异了。
第三，KPI与OKR本质上皆是促使组织与个人目标达成统一，其大方向属于目标管理范畴，OKR提高了上下级间沟通频率，更为公开透明，能够及时对目标予以调整，乃是应对VUCA时代高科技企业更为柔性管理的一种机制。OKR在美国英特尔公司产生，该公司所处的是极具不确定性的VUCA时代高科技行业，无法进行定量评估，传统KPI考核并不适用，然而又不能不加以管理，故而在传统KPI基础上衍生出了OKR。
