有没有那么几个“佛系”店员，在你的零售店里？顾客进门的时候他们不迎接，顾客出门的时候他们也不送别，顾客问一句他们才答一句，其余的时间他们不是在看手机，就是在发呆，或者在整理货架“假装忙碌”？你就算把气洒在心里，也没有任何办法，因为到了月底，那固定的工资一分都不会少给。
今日，咱们便针对怎样借由一场薪酬变革，促使你的店员从“打工者”转变为“经营者”加以探讨。
一、你是在“养店”，还是在“养闲人”？
李姐于上海开了20家精品水果店，这些店位置都还不错，然而最近她察觉到一个怪异现象，店里人数量不少，顾客数量同样不少，可是销售额却始终无法提升上去，并且水果损耗程度还显得格外高 。
她悄悄地进行了为期一天的观察，最终寻觅到了缘由。店员们每日将主要的精力投放于“能够看见”的工作之上：把水果摆放得规规矩矩，把地面拖得一点儿尘埃都没有。可是，当顾客步入店内时，他们极少主动上前去做介绍：“姐，今日这款阳光玫瑰格外甜，才刚到货呢！”或者去提醒老顾客：“王阿姨，您上次提及想吃的猫山王榴莲，今日有优惠活动哦！”
牛油果这批快熟透了，得赶紧做个活动卖掉，不然就得扔了，他们更不会操心，更多时候，他们三三两两聚在仓库里，刷着短视频 。
是为何呢，源于他们的薪资是固定的呀，好比像主动去搞营销，对损耗加以管控，促使会员发展等等，这些能够给店面创造巨大价值的行为哦，在他们那工资条之上居然展现不出来了呀。不论所做之量是多还是少都相同对待，又会有谁还乐意去开展那些“费力却不讨好”样子的隐形工作呢？
这便是当下众多实体零售老板所处的困境，于电商冲击之下，实体店仅有的优长是“体验”以及“服务”，然而我们传统的付薪方式，恰恰将服务与体验的源动力给扼杀掉了。
近几年零售商行业的报告也表明，尽管整体人员效率在以较小幅度进行提升，但是众多企业是借助减少员工数量来达成的，这意味着存量员工的既有功效挖掘已然抵达瓶颈阶段。我们所付出的，是“站立于店铺的时间耗费费用”，而非“创造意义价值所产生的费用”。
二、你的激励，决定了员工的“演技”
不少老板发出店员欠缺“主人翁精神”的抱怨，然而，我们不得不进行反思，我们可曾给予他们充当“主人翁”的契机呢？
存在这样一种情况，当身为店员时，其全部收入都与个人行为没有关联，在此情形下，他的最优策略自然而然便是“演好一个店员”。具体表现为，按时上下班，认真做好表面工作，保证不出错，之后便安心等待发薪日的到来。你所看到的主动性差以及服务被动这些情况，都仅仅是在这套“游戏规则”之下所作出的理性选择。
如若想要去改变“剧情”，那么就必须要先去改变“剧本”，而这个所谓的“剧本”，其实便是咱们的薪酬激励机制 。
我们得把“底薪 + 提成”这种传统模式给打破，只因单纯的销售提成，仅仅能够激励“销售”这个动作 。
它没办法激励店员去拉新会员，没办法激励店员处理临期品，没办法激励店员维护货架陈列，没办法激励店员在社交媒体上宣传店铺……而这些，恰恰是新零售时代门店生存的关键。
真实的破局关键之处，在于把所有能够给门店创造价值的行为，都予以“计价”，致使员工的每一份付出，都能够在收入方面获得清晰、即时的回应 。
三、一家社区生鲜店的“积分制”变革
让我们来讲一个案例，这个案例极具代表性有这样一家社区连锁生鲜店，这家社区连锁生鲜店有一家规模相对大些的店这家规模相对大些的店有25名店员，这家规模相对大且拥有25名店员的的店在改革前的状况，和李姐的店十分相似，简直如出一辙。
改革前：
改革后：
老板引入了一套“价值点积分制”薪酬体系
价值识别与指标设定：
老板同店员一起来，将所有对门店有益的行为罗列出来，并且赋予其“积分”，这套积分体系跟游戏里的“任务系统”相类似：
销售分，个人销售额，每一百块钱就算作一分。任务分，成功办理一个新会员，计五分。引导顾客加入社群，计两分。负责区域的货架全天既没有空缺，也没有杂乱，检查合格，每天计十分。通过促销等手段处理临期品，每挽回一百元损失，计十分。获得一次顾客点名表扬，通过在线问卷或者社群反馈，计二十分。团队分，门店月度销售额达成百分之百，团队每人获得额外二百分；达成百分之一百二十，每人获得额外五百 分 。
系统落地与数据采集：
销售数据方面，要升级POS系统，每个店员需凭借本人工号登录结算，如此一来个人的销售额便清晰可见。任务数据方面，要运用共享在线表格，像金山文档、腾讯文档这类，店员完成任务后自行进行填报，店长每天审核加以确认。比如说，拉新会员之后，要登记会员手机号的后四位。顾客表扬之时，需以截图作为凭证。这确保了过程具备透明度以及可追溯性 。
薪酬转换与效果评估：
新的薪酬公式是，月度的总收入等于3000元的保障底薪，加上个人总积分乘以10元每分 。
呈现的结果是：在变革开启的首个月份，令人意想不到的事情出现了。那些店员仿佛完全换了模样，纷纷主动争抢着去迎接前来的顾客，并且满怀热忱地对商品以及相关活动进行详细介绍，这是由于每一次交易达成所带来的都是实实在在的积分 。
因为要赚取任务分，所以他们会想尽各种办法，促使顾客办理会员，进入社群。对于临期品，他们比老板还要上心，还会主动提出做“今日特价”。到了月底结算的时候，最出色的店员凭借积分获得了超过1万的收入。当月门店的销售额提高了25%，损耗率降低到3%。更为关键的是，店里的氛围活跃起来了，顾客的体验直线上升。
四、如何打造你自己的“价值点积分式”？四步法
这套方法论对于生鲜店适用，对于服装、美妆、母婴等任何零售连锁业态同样适用，你能够依照以下四步，针对性地为你的门店进行量身定制。
第一步：定义价值
和你的核心员工坐下来，开一场“价值诸葛会”。
一同展开讨论：就我们这家店铺而言，除去售卖货物之外，那些行为是至关重要的呢？是会员数量的增长吗？是库存的周转情况吗？是顾客所给予的口碑吗？亦或是线上进行引流呢？将它们逐个罗列出来 。
第二步：量化价值
为每一个价值行为设计一个合理的积分。
设计的原则之中存在这样的情况，就是越具有重要性的事情，其所对应的分值越高，并且越难以进行操作 。而这属于一个处于动态变化之中的调整进程，在最开始的时候能够开展试运行活动 。依据员工所给出的反馈信息以及实际呈现出来的效果来予以一系列的优化 。
第三步：追踪价值
保证积分的记录，保证积分的追踪，是简单的，是透明的，是公正的，不要弄得过于复杂，不然会增添管理成本。
将现有的POS系统，当作可利用的对象，企业微信，也作为可利用的一者，钉钉等工具，同样是可利用之物 。重点在于，要使得员工，能够在任何时候，都知晓自己的积分，以及排名情况，进而形成一种良性的内部竞争 。
第四步：兑现价值
明确“积分”和“金钱”的换算关系，并写入制度。
决定激励强度的是这个“单分价值”。并且，设立一个给予员工安全感，使其敢于去尝试和挑战的保障底薪。
总结
于当下这个时期，我们最为巨大的成本，并非支付给职员的薪资，而是尚未被引发出来的职员潜能。
从“固定付薪”转变至“价值点积分制”，其中核心的转变体现为，你已不再充当一个“监工”角色，而是成为了一个“平台搭建者”，更是成为了一个“实施规则制订操作的那个人与主体”。
有这么个“多劳多得、价值变现”的舞台，是你为员工提供的，在这个舞台之上，员工并非旁观者，而是成了与你一块并肩作战的“事业合伙人”。
恰似某些薪酬改革收获成功的企业所呈现的那般，一旦激励机制适配得当，那么人员效率得以提升至百分之十五到百分之二十乃至更高程度，均是自然而然达成的情形 。
不可以再继续犹豫迟疑了，要马上迅速地行动起来，去设计出属于你自身的“价值点积分制”，将你的店员从“薪水囚徒”的状态里解放出来，当他们的智慧以及热情被点燃的时候，你的门店业绩，必定将会迎来脱胎换骨般重大的改变！
要是您朝着这个账号私下发送“绩效”这两个字，那便能够得到一招就战胜对手的高超策略。咱们会给您免费呈上一个时长为100分钟的薪酬跟绩效方面的内部用于学习的视频方案。
此方案具备显著特点，其特点为能够快速产生效果，同时还具有独特的创新性，它就像是一把锐利的刀具，可以辅助您在企业开展经营活动的过程中，清除各种阻碍向前发展的困难。
