绩效被扣除薪水，居然还能够被判定为合法，一场真实发生的判决，将员工以及HR的底线都给撕开了 。
坦诚讲，有关绩效考核的焦虑，近乎如同办公室内的雾霾，它四处飘拂，致使人们看不清楚，而且始终散不去。有的人将绩效视作救命稻草，有的人却把它当作众矢之的，员工惧怕遭遇“末位淘汰”，HR又忧虑难以依据考核开展工作。最近，我目睹了一份判决，它宛如一面放大镜，把这种不安以及操作细节都清晰映照出来，令人既存有几分惊讶，又不得不冷静思索应对的办法。
这个案子讲述得极具实际性，劳动者于2017年入职，其岗位是对某商圈的市场业务予以负责，合同清晰确立了试用以及不定时工作制。在2019年11月至2020年3月期间，公司依靠邮件接连公示361绩效排名，分数由49降至16.7，大体处于末位状态。公司接着发送了“绩效改进学习期”的邮件，安排为期一周的线上学习以及明确的达标目标，员工回复邮件予以反驳，称受疫情、场地关闭以及权限被限制等影响，无法正常开展业务并由此导致降薪，进而拒绝学习安排。劳动者申请仲裁之后，获得了部分的工资差额以及经济补偿，然而用人单位不服，进行了上诉 ，法院审理之后认定，公司基于考核将培训展开，并且停发绩效工资属于合理的管理行为 ，员工没有能够提供有效的证据去反驳考核的结果，同时没有积极地作出异议提出 ，所以公司的调岗调薪以及绩效处理得到了支持 ，但是法院也指出企业不能利用末位淘汰去规避法律红线 。在这个过程当中，存在邮件，存在录音，存在公示情况，证据链条能够使得法官把事实讲清楚 。
从法律原理的角度去看，法院秉持的逻辑并非是偏向袒护任何一方，而是着重强调这样一点“管理权归属企业，然而必须具备账本、拥有程序以及存在证据才行”。企业能够依据生产经营的需求，对岗位进行调整，对薪酬予以调整，乃至暂停绩效发放，可是其前提条件是考核标准要公开且透明，考核数据能够追溯，改进措施要符合情理，并且要给予员工申辩的机会。恰恰相反情形下，所谓的“末位淘汰”要是演变成没有相应程序、缺乏证据的直接清退员工，那就极有可能触碰到违法用工的界限。提到劳动报酬以及社会保险问题，法院还提醒称，倘若确实存在欠缴或者没有足额支付的情况，那么必须要有明确的证据以及主观恶意方面的认定，不然的话，很难将其当作解除合同或者要求巨额补偿的充分理由。
简单讲，身为职工，当绩效遭质疑时所要做的并非繁杂但也并非轻松。其一，保存每一封公示邮件，每一回沟通记录，以及打卡、任务分配的截图；倘若条件可行，针对录音要礼貌告知并在许可状况下运用，后续的异议必须以书面方式提出并要求HR回应。其二，在接受培训或改进计划时，主动问明资源权限、考核周期以及量化目标，尽力在邮件中将双方约定写明；要是公司单方面限制资源或抢夺客户包，及时记录并在内部进行申诉。最后，要是碰到停发绩效或者降薪这种有实质影响的情况，千万别把情绪当作证据，要整理好事实方面的材料，寻求劳动仲裁是比较常见的途径，与此同时还能够尝试跟直线经理进行有结果导向的沟通协商。反正我是这样去认为的：准备比怨怼更具作用。
针对HR以及管理层来讲，这个判决理应敲响警钟，绩效并非秘密武器，制度绝非只是口号，评分标准、计算方式、数据来源以及异议通道都应当公开透明，任何依据邮件公示所进行的排名，都务必确保背后存在可查的业绩数据以及权限记录。切实发挥作用的管理方式并非是将员工逼至绝境之后再扣钱，而是在察觉到问题时先实施赋能而后展开惩戒，培训计划要配备必要资源，有时候一句“去学习”倘若无人给予工具以及客户，员工自然会认为这是借口。我的同事，名为小李的那个人，曾于一家项目型公司，遭遇过类似的情形，当时，HR设定的改进目标，堪称良好，然而，却未曾恢复他理应拥有的系统权限，如此一来，培训沦为了空谈，最终，双方都深深陷入了仲裁之中，没有任何人感到高兴。
展望往后时候，疫情过后呈现常态化的业务上下波动以及企业进行优化的节奏情形，只会致使绩效管理更加频繁地出现摩擦状况。我的判断结论是，法院会持续在“企业所拥有的自主权利”以及“对劳动者进行保护”这两者之间寻觅平衡状态，而这条天平保持稳定的锚定要点就是证据以及程序。对于员工来讲，维护自身权益的关键核心并不单单只是情绪方面的抗争行为，而是要将日常所开展的工作转变成为能够进行追溯的记录内容；对于企业而言，提升管理水平的关键核心并不单单只是考核所得到的分数情况，而是要把数据以及赋能工作做好做到位，如此这般，绩效才能够转变成为真正切实能够促使成长的工具，而并非是埋怨或者解雇他人时所借口使用的托词。我给这件事念一句话：绩效不是审判，考核要有账本。
要是你此刻正遭受绩效方面的困扰，又或者HR正在推行新的考核制度，那你能够先去做这几件事情用以保护自身：将所有的公示、任务以及沟通妥善保存，把存在的争议用邮件进行确认，力争在内部把资源和目标清晰地写出来，要是有必要就寻求法律咨询并且考虑仲裁。在实际开展沟通之时，可以运用“我担心”“我想确认”“能否在邮件中明确”等之类的语句，这样既能维护自身又能给对方提供改正的时机。总之采取行动始终比满腹怨言更具效用，只要不是一味地进行对抗，就有可能把被动转化为能够掌控的局面。
你于公司碰到过被以绩效之名进行指责，然而却未给予资源的情形吗，讲讲你当时是怎样做出回应的，最终结果又是怎样的，或者你当下最为担心的关于绩效的规则是什么，咱们一同交流一下，看看能不能把焦虑转化为办法 。
归属源头是，案号为（2020）沪0107民初21229的事物，还有案号是（2021）沪02民终9526号的情况，以及基于这些所进行的案情梳理整合 。
