第一章 总则
第一条 目的与依据
目的在于严格规范公司薪酬数据管理，以此保护员工隐私，进而防止敏感信息被泄露，另外要确保薪酬管理依照国家相关法律法规及公司内部政策有序开展，同时维护公司内部公平氛围以及外部竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国个人信息保护法》、《中华人民共和国数据安全法》等及相关法律法规，结合本公司实际状况，特此制订本规定。
第二条 适用范围
本规定适用于公司全体在职员工，本规定也适用于离职员工，本规定还适用于所有涉及接触薪酬数据的部门和个人，本规定同样适用于处理薪酬数据的部门和个人，本规定也适用于存储薪酬数据的部门和个人，本规定还适用于传输薪酬数据的部门和个人，上述涉及对象包括但不限于人力资源部，还包括财务部，也包括各级管理人员，同样包括系统运维人员 。
第三条 术语定义
下列这些是薪酬数据所涵盖的内容：员工的工资，奖金，津贴，补贴，提成，年终奖，股权激励，各类扣款明细，薪酬调整记录，薪酬结构，薪酬带宽，薪酬调研报告，以及任何那种能够推导出个人或群体薪酬水平的数据与文件。这些是保密义务人：所有处于本规定适用范围内，因为工作职责或者偶然机会接触到薪酬数据的个人。合规审查，是这样一种活动，它是公司开展的，针对薪酬管理体系，针对薪酬数据操作流程，针对相关文件，定期或者不定期地去做的，关于合法性的检查与评估，关于合规性的检查与评估，关于内部公平性的检查与评估 。第二章 管理职责与分工。
第四条 人力资源部职责
公司里，薪酬数据保密以及合规管理的归口部门是人力资源部，其主要职责涵盖了，。
肩负着制定规定，以及对其进行修订、完善的职责，还要组织宣传和培训工作。承担薪酬数据的采集任务，之后进行核算、录入、存档，最后实施销毁操作，以此来保障数据处理的准确性。依据最小必要原则，向财务部门提供经过批准的薪酬发放数据。带头组织薪酬管理方面的内部合规审查以及自查工作。受理薪酬数据泄露事件的举报和投诉，并展开调查。
第五条 财务部职责
依据人力资源部所给出的合法且有效的数据，来开展薪酬的发放以及报税工作。要保证薪酬发放的过程以及相关联的财务数据能够处于安全且保密的状态。还要配合人力资源部去进行薪酬相关的合规审查 。
第六条 信息技术部职责
负责，薪酬管理系统，以及，存储薪酬数据的服务器，和，数据库，的，网络安全，与，技术防护，实施，访问控制，数据加密，操作日志记录，等，技术措施，定期，进行，系统安全漏洞扫描，与，风险评估。
第七条 各级管理人员职责
需要对本部门员工所对应的薪酬数据，承担起保密的责任，绝不能够向任何不相关的人员进行泄露。在职责划分的范围以内，仅仅可以去了解自己直接下属的薪酬数据，并且要承担起解释以及沟通的责任。不可以通过任何一种形式去打探、讨论、攀比其他部门或者员工的薪酬信息。
第八条 员工个人义务
每一位员工均负有保守薪酬秘密的义务：
个人薪酬信息不得被泄露，他人薪酬信息不得去打探，也不得议论，更不得传播，若发现薪酬数据有泄露行为，那么向人力资源部或者纪检监察部门去进行这个举报是有义务要做的，本书第三章是薪酬数据保密管理 。
第九条 保密等级与范围
公司薪酬方面的数据，被称作是“机密”类信息，在没有经过授权的情况下，任何一个人都不被允许去泄露 。
第十条 访问权限控制
薪酬数据访问权限，严格依循最小化原则，按岗位职责所需予以授权。人力资源部薪酬管理人员，拥有核心数据操作权限。部门负责人，具备其直接下属薪酬查询权限。高层管理人员，能据管理职责，授权访问相关范围汇总数据。所有权限的申请、变更及撤销，均须经书面审批流程，由人力资源部负责人批准 。
第十一条 数据传输与存储安全
薪酬数据电子文件，得存储在指定加密服务器，或者安全目录下，严禁在未加密移动存储设备，像U盘，还有个人电脑及公共云盘存储，通过电子邮件等网络方式传输薪酬数据时，必须加密处理，还要对邮件主题和附件名称脱敏处理，薪酬相关纸质文件，比如工资条、审批表，必须锁进文件柜，废弃文件必须用碎纸机销毁。
第十二条 讨论与沟通限制
不得于公共场合，以及开放式办公区，还有非工作即时通讯群等，这类不保密的环境里，去讨论具体员工或部门的薪酬事宜。
第四章 薪酬合规审查管理
第十三条 审查内容
薪酬合规审查主要包括以下内容：
对于薪酬结构，进行合法性审查，查看其是否符合国家及地方法律法规，还要审查最低工资标准，以及加班费计算，还有社保公积金缴纳基数与比例等情况。针对内部公平性，要开展审查，审视相同或类似岗位的薪酬差异，看其是否基于合理的、非歧视性因素，比如绩效、能力、经验。关于制度符合性，需审查薪酬的定薪、调整、发放流程，看其是否符合公司内部制度规定。对于数据准确性，要进行审查，核对薪酬计算的基础数据、过程数据和结果数据，看其是否准确、一致。
第十四条 审查方式与周期
固定周期审查：每一年起码开展一回全面的薪酬制度符合规定的内部审查。非定期审查：于出现重大组织架构变动，薪酬体系变革，或者收到相关举报之际，是能够开启专项合规审查的。自我检查与抽样检查：各个部门应当定时自我检查，人力资源部门有权力在任意时候针对任何部门或者个人的薪酬数据管理状况开展抽样检查。
第十五条 审查程序
建立审查小组，此小组由人力资源部开始牵头，联合财务部人员，联合法务部人员，联合有关部门人员，共同去成立临时审查小组。接着实施审查，运用查阅文件的方式来进行，运用数据分析的方式来进行，运用系统日志检查的方式来进行，运用人员访谈的方式来进行审查。然后出具报告，在审查结束之后，形成书面审查报告，清晰明确地指出存在的问题，指出存在的风险，指出改进建议。最后是整改与跟踪，责任的部门需要根据审查报告去制定整改计划，人力资源部负责跟踪整改措施的落实情况。第五章 违规责任与处理。
第十六条 违规行为界定
凡违反本规定任一条款的行为，均视为违规行为，包括但不限于：
未经授权去获取薪酬数据，之后查阅此薪酬数据，接着复制再传播薪酬数据。因个人非故意的疏忽（像是没有好好保管密码，在公共场所把文件遗留）致使薪酬数据出现泄露情况。去打探其他人的薪酬，或主动把本人薪酬透露出去，进而引发不良影响。在进行合规审查的时候提供虚假、伪造的材料，用于阻碍审查工作的开展 。
第十七条 处罚措施
关于违规行为，依据其性质，按照情节的轻重程度，结合所造成的后果，公司会采取如下处罚措施，这些措施包括一项或多项：
针对内部处理，会对照各种状况授予包含通报批评，扣发绩效奖金在内类别事宜，取消评优资格，调离岗位等处分。至于经济赔偿，要是因泄露行为致使公司或他人遇上直接经济损失，违规者必须担负对应的经济赔偿责任。说到解除劳动合同来讲，对于情形严重违规，故意泄露或者造就重大负面影响人士，公司势必会按照法律规定即刻行使解除劳动合同操作，不需要支付经济补偿。再就是追究法律责任，倘若违规行为触犯国家法律，公司会移交司法机关加以解决。第六章附则。
第十八条 解释与修订
该项规定，是由公司的人力资源部来负责作出解释的。而人力资源部呢，是拥有这样一种权力的，那就是依据国家法律法规所出现的变更情况，以及公司进一步发展的实际需要，进而针对本规定展开修订以及完善的工作 。
第十九条 生效日期
本规定自发布之日起正式生效，原有相关规定同时废止。
（此处可添加：签发单位、签发日期、文件编号等信息）
签发单位： 公司人力资源部
签发日期： XXXX年XX月XX日
文件编号： HR-PO-XXXX-XX
