作者是秦健，他是河南省中国特色社会主义理论体系研究中心的研究员，同时也是中共河南省委党校的教授 。
体制顺畅、机制灵活，人才就会汇聚、事业就能兴盛。党的二十届三中全会审议并通过了《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，其中提出，“进行强化人才激励机制的举动，坚持朝着用人主体授予权力、给人才解除束缚的方向前行”。这为进一步破除人才发展体制以及机制方面的障碍、充分释放人才创新活力，明确了方向与路径。
能够达成天下治理状态的关键在于人才，人才属于创新的首要资源 ，人才所具备的创新活力是一个民族得以持续发展、一个国家不断创新进步的生命力 。全面审视人类文明的发展历程 ，哪一个国家在人才方面拥有优势 ，那一个国家便能够在国际竞争里占据优势 。国际竞争追根溯源是人才之间的竞争 。当下 ，在全球范围之内新一轮科技革命以及产业变革正蓬勃兴起 ，世界各个国家都在抓紧时机 ，国际人才的争夺愈发激烈 。一些发达国家大量引入高水平科技人才 ，原因正是察觉到人才对于获取国际竞争主动权有着巨大作用 。能吸引人才，使之留下，并且用好人才的，最好的环境乃是良好的体制机制。只有去深化人才发展体制机制的改革，破除在人才引进，培养，使用，评价，流动，激励及其他方面的体制机制障碍，打造出更具开放，包容，灵活特性的人才政策体系，形成具备吸引力以及国际竞争力的人才制度体系，才能够更好地把天下的优秀人才汇聚起来并加以任用，从而为国家在全球竞争里获取到更多的主动权。
可以这样改写：现代化其本质在于人的现代化，而人才乃是推进中国式现代化战略性的支柱，不见了高质量的人才，就不容易达成创新，更无法提及科技起到引领作用的情况，不存在科技现代化也就不存在中国式现代化，要去深化人才在发展体制方面以及机制方面的改革，将广大人才所拥有的报国情怀、奋斗精神、创新活力，在最大限度上给激发出来，加快构建高水平的人才高地，强化国家战略科技力量，强化有关中国式现代化的人才支撑 。
在党的十八大之后，党中央把人才体制机制改革放置于新时代人才工作的突出位置上，制定并且实施了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等，大力地破除人才工作体制机制方面的障碍，人才发展环境持续优化，人才活力进一步得到增强。然而也要注意到，当前我国人才发展体制机制仍然存在一些深层次的障碍。其一，用人主体作用发挥得不够充分。一些用人单位主观能动性欠缺，对于怎样做好授权的“后半篇文章”所下的功夫不足，没有达成“接住用好”。有的单位存在职称自主评审权，然而评价标准未摆脱重论文、奖项等的束缚，致使职称评审权下放与否差异不大。第二点是用人导向有偏差，有的单位在职称评定、人才选拔等方面状况下，一定程度存在论资排辈等现象，进而影响用人公平。第三点是激励导向作用发挥欠佳，多劳多得体现得不十足。第四点是管理机制不够灵活，一些部门和单位惯于把人才管住，众多政策措施仍着眼管，而在服务、支持、激励等方面措施不多、方法不灵。其一，人才评价标准欠缺科学性，多元化评价机制尚未完备，人才分类评价推进力度不足。其二，对人才施行的个性化关怀不太到位。其三，存在的这些问题均对人才活力的释放形成了制约。
经过实践证实，体制机制方面的改革构成了激励人才内在动力、搭建构筑人才制度方面优势的关键策略措施，这不仅体现为对当时现行人才政策的优化改进并借此实现级别提升，甚至更是针对未来创新驱动发展战略所进行的深度且长远的全盘谋略布局，站处于全新的历史起始点之上，一方面需要秉持问题导向原则，高度集中注意力在所聚焦人才体制机制改革的痛点所处位置，着重尽力解决凸显出来的问题，另一方面亦要将目光放至长远，于选拔人才、培育人才、任用人才的环节持续投入精力，进一步释放出蕴藏于人才身上的活力，从而形成一种人人内心渴望能够成为有才能之人、人人都全力以赴朝着成为有才能之人方向努力、人人都具备成为有才能之人条件、人人尽其所能充分展示其自身才能的良好态势局面。
着手尽力做好放权松绑这一“减法”。人才怎样去使用、怎样才能够用好呢，用人的主体是最具备发言权的。一方面，秉持真正授权、授要到位。敬重用人单位所提意见，分辨清楚“需要”以及“实际”，坚持先进行试点，强化规划、指导、协调、服务、督导这些方面，并且逐步扩大突破的范畴幅度 实现进行精准赋权，促使用人单位能够自主决定的事项全都自主给予决定。另外一方面，保证接过来、用得妙。压实用人单位的主体责任，理清权责的界限范围，确保对于下放的权力能够接稳、用得恰到好处，推动制度优势转变成为人才效能。采用全新管理机制的北京高压科学研究中心，采取不受编制限制进行人员招聘的做法，坚持让科研人员自己决定所要做的研究课题，以此推动科研人员专心致志地开展研究，最终在多个重大领域收获重要成果 。
使力去做好激励赋能这项会产生“乘法”效果的事情，汇聚天下的优秀人才并加以任用，关键的要点在于“用”字。一方面而言，要去完善具备公平竞争性质的机制，在重要的项目课题、专门的技术攻关进程里推行“揭榜挂帅”以及“赛马制”等模式，冲破依据资历排定名次、人情关系所形成的束缚、利益相互捆绑等诸多限制，让拥有能力的人能够挑头开创事业，达成“谁拥有本事谁就上前”“谁能够成功做成事情就奖励谁”的局面，为人才构造出可以得以实现自身价值的平台。另一方面来讲，要去完善具备正向激励作用的机制，持续不断地优化人才所享受的薪酬、工作待遇、奖励等相关的制度，构建起能够体现出岗位价值、个人能力素质、实际业绩贡献的薪酬体系。给予高等院校、科学研究机构更为大的收入配置自主权利，于从事科研工作的人员里开展多种样式的中长期激励措施。
着重做好消除机制阻碍这一“除法”，若障碍未除，则发展不畅，若常规未破，则大才难觅，一方面，战胜人才管理里存在的“行政化”“官本位”趋向，给予有温度的管理模式，推进科研经费管理变革，推行“负面清单 + 包干制”管理制度，施行利于人才创新的经费管理、运用、审计办法，充分敬重智力劳动价值与科研规律，另一方面，推行精细化人才评估 。筑牢破除“五唯”导向的意识，把人才分类评价体系予以完善，秉持将“用”作为主要依据的原则，于现有的政策架构范围之内，构建契合自身发展以及人才特性的科学评价体系 。
重点在于做好对人才的关爱工作的“加法”，要着重关注人文关怀以及情感交流方面，将党委联系服务专家这个制度切实地落实到位，需主要从人才身边发生的事情、能让人才感到贴心的事情、具体的实际事情当中去精准找到改革的发力之处，从住房、入学、就医这些所谓的“关键小事”作为突破口，把人才服务的“最后一公里”成功打通，着重去解除各类人才内心当中的后顾之忧，提供精细化的服务，以此提升他们的幸福感和归属感 。
