企业薪酬管理向来是企业管理里极为重要的构成部分，和企业的长远发展紧密相连。可是，传统的薪酬模式有着严重的问题。传统的薪酬模式致使老板好似在为员工打工，老板感觉钱支付得多了，员工却觉得钱拿得少了。这种模式最大的弊端在于欠缺激励性，员工缺少工作动力，易于出现消极怠工情况，员工的价值无法得到发挥。这些问题都给企业造成了不小的麻烦与损失！
其一，存在着缺乏激励性的情况，传统的那种固定薪酬模式，不论员工的表现究竟怎样，企业都得固定地给予员工这般一笔钱，这种模式对员工自上至下的激励而言是不利的，要是员工的贡献远远超出了回报，那么他就会觉得不公平，倘若这种不公平长期持续，那么他就会选择离职，而要是员工对公司的贡献低于他所拿到的回报，对公司来讲那就是一项甚是巨大的成本。从企业的角度予以考量，把员工的薪酬和工作表现关联起来，既可以激发员工的工作积极性，又能够提升企业的经济效益 。
其次，员工欠缺工作动力，极易出现消极怠工情形。人皆存有惰性，要是做多做少毫无差别，做与不做并无不同，那么员工就会挑选最为轻松的途径去获取薪酬。一旦此类员工在公司里的占比升高，那么整个公司便会形成一种消极怠工的氛围。这会给企业带来重大问题。员工缺乏工作动力，无法主动为企业做出贡献，只是机械地去完成任务。如此常常意味着工作效率低下，而企业需要高效完成任务以保障竞争力。
先说第三点，员工的价值没办法得到发挥。给员工多少钱，他就会操多少那种心。所以，对于一些高素质的员工而言，只有给予他们足够的薪资，才能够激发他们的工作积极性，使得他们将自己的才华和能力充分发挥出来。要是薪资低，他们就会觉得被低估了，常常会致使企业错过一些优秀人才。而在现有模式之下，员工没有发挥自身潜力和价值的动力嘛，这对于企业的长远发展同样是不利的。
存在诸多弊端的传统薪酬管理模式，对企业长远发展有着一定影响，对员工积极性也有着一定影响，针对此情况，企业能够采用以绩效为中心的薪酬管理模式，或者采用一些新起之秀所具有的创新性薪酬管理方式，借此更好地激励员工工作积极性以及创造力，进而带动公司实现更好地发展。
首先，薪酬管理模式以绩效为中心，能更优地激励员工发挥自身潜力与创造力，进而提升企业经济效益，该模式基本框架涵盖确定绩效目标、开展绩效评估、制定薪酬方案等，员工及部门绩效目标要跟公司战略目标紧密相连，评估指标可有KPI、绩效评分、360度反馈等多样形式，用于满足不同职位和部门需求，针对员工薪酬回报，可设固定薪酬、绩效奖金、股票期权等多种形式，以此激励员工提升工作表现并完成目标。
其次，新出现的后起之辈所采用的具有创新性质的薪酬管理办法所产生的成效愈发明显。比如说，美团推出的“共享成果规划”能够使职员持有公司股份，职员的创造付出会直接对项目的价值以及职员自身的财富收入产生影响，满足了职员与公司共同进步的需要。戴尔实行的“能力薪资”会依据职员的技能与能力来开展薪酬调整，以此激励职员持续学习并提升能力。谷歌施行的“20%自由时间”能让职员拿出一定的时长用于个人兴趣和钻研，从而增强职员的积极性与归属感。
于推行这些薪酬管理办法之际，企业必须周全考量员工的需求以及市场的变动情况，从而强化方案的适应性与实效性。另外，在具体施行层面，企业同样应当留意下述几点：
其一，需推行构建科学严谨的绩效评估体系，确保绩效指标具备全面性与灵活性。绩效评估应当契合公正、客观、可操作的原则，防止评估方式存在歧视与偏见，让员工的绩效以及付出获得公平合理的回报。
其二，需构建一套激励束缚机制，让员工更进一步强化工作积极性以及投入程度。这涵盖拟定合理的薪酬激励机制，塑造优良的企业文化氛围，创立切实可行的惩罚制度等诸多方面的工作 。
并且，就得留意方案于实践成效之上的观测和调试，切实躲开实践进程当中可能引发的一系列风险以及诸多难题呢。为了能够达成具备可持续特性的发展态势，企业必须在持续不断地评估薪酬管理方案的这个基础条件之下，持续不断地去改进以及优化方案的设计内容，从而去适配市场状况的改变以及员工需求方面的改变呀。
薪酬管理，对企业的员工而言，有着显著影响， 这影响，于企业的经济效益方面，同样显著。 要更好地引导员工的工作积极性， 还要激发员工的创造力， 企业应当采用适合自身情况， 且契合时代背景的方式， 依据不同公司的情况， 结合员工的需求， 并考虑市场的变化， 来进行制定和调整， 以使员工的付出与回报更加匹配， 如此进而去真正激发员工的工作积极性， 以及员工的创造力， 让企业始终保持生机活力， 拥有持续发展的动力。
