什么是很严峻的问题呢，是众多企业都得去面对的，那就是怎么去开展裁员这件事，当公司遭遇重整，或者陷入生产经营极为困难的状况，又或者进行转产，还有重大技术革新以及经营方式调整等客观经济情形发生变化，致使劳动合同没法履行的时候，企业常常会借助裁员这种方式来削减成本，从而应对危机 。
在某些情形之下，裁员乃是企业主动施行的策略，此策略对企业整体具备益处 ，举例而言，有些处于行业头部的企业 ，鉴于战略调整 ，会将部分业务予以整体裁撤 。还有些处于快速发展行业的企业 ，会采取末尾淘汰的方式 ，并且大量招募新人 。另外 ，部分处于市场萎缩行业的企业 ，需要进行裁员 ，以便进一步削减成本 ，从而维持公司竞争力 ，等等 。显而易见 ，这些裁人举措对于企业是有利的 ，裁人能够降低成本 ，是应对危机的明智抉择 。
然而存在着诸多企业，企业发展步入困境的缘由并非是市场整体出现萎缩，而是源于企业管理方面存在欠缺妥当，对于成本控制缺乏效力，尤其突出的是人效过低，处于这种情形下实施裁员可不是明智的策略。应当细致剖析公司管理所存在的问题，借助强化管理促使公司摆脱困境，迈向正常发展轨道。在这种状况下公司管理常常存在着以下三个不匹配 ，。
存在着这样一种情况，其中第一个不匹配的状况是，处于中高层的人员呈现出责权利不相匹配的情形；紧接着第二个不匹配的状况是，员工身上所体现的收入与能力之间出现了不匹配的态势；然后第三个不匹配的状况是，员工的收入与他做出的贡献这两者之间存在着不匹配的情况。
我讲个例子来说明一下。
有一家颇具影响力的公益基金会，它是我们咨询服务的 customers，该基金会的总经理是个行事极具魄力且做事极有章法的人物，在其任职期间基金会取得了极大的发展， 并且具有极大竞争力的巨大影响力，通过我们的 project，主要 aim 将基金会原本以固定工资加提成激励为主的薪酬模式，转变为以岗位绩效工资 pattern 为辅，进而着重对 employees 强调 procedure control，对 teams 强化 objective management，以此推动公司发展 strategy's effectuation 的进程 。
基金会总经理，对业务部的一位副经理，始终持有不满意的态度，想要借着薪酬改革的这个契机，将他进行优化处理，在我们展开沟通访谈的进程中，发觉这个经理并非能力存在不足之处，主要是积极性欠缺，对于他的责权利要求并不明晰，所以存在躺平的嫌疑，这种情形通过对责权利予以明确是能够发生改变的，故而我们提议给予其机会，再试用看看，后来事实表明，这个经理业务完成得相当出色 。
所以在不少情形下，企业碰到的艰难处境觉得唯有裁减人员才可以化解难题，事实上是人员的优化问题，借助强化管理便能够解决 。
水木知行供应战略转型同战略落地，开展降本增效与人员优化，施行薪酬改革以及员工激励，做绩效变革以及绩效考核方面的咨询服务，降本增效的关键在于将人妥善运用。我们并非单纯是咨询，处于掌管整个管理提升流程，深度介入，进行辅导使其落地，确保达成效果 。
