对于人力资源薪酬管理范畴内，各类理论以及定律存在着彼此错综交织、相互发生作用的情况，它们一同架构起一个繁杂且精妙的体系。在此之中，有一定律和先前我们深入探究剖析过的边际生产工资理论展现出一种相得益彰、彼此不可或缺的严实关联。边际生产工资理论重点是从生产要素投入以及产出的视角，阐明了工资水准与边际生产力之间的内在关联，这为合理地规定员工薪酬提供了一项关键的理论根基。而和其相辅相成的这一定律，于人力资源薪酬工作里同样发挥出不可替代的作用 。
我们时常天真地觉得，人力资源薪酬工作仅不过是简约地核算工资、派发奖金，是一桩径直且简易的事儿。然而，实际情形并非这般。事实上，于这个看似平常的工作背后，隐匿着诸多繁杂的公式以及定律。这些公式和定律仿若精密仪器里的各个部件，每一个都存有独特的功用，一同保障着薪酬体系的公正、恰当与高效运转。从基础的工资计算至绩效奖金的分派，从福利政策的拟定到薪酬激励机制的规划，每一个环节都离不开这些理论的支持。
那么，今天我们将把焦点汇聚于里头一个相当关键的定律，即边际效应递减定律。此定律在经济学范畴早就众人皆知，然而它于人力资源薪酬工作当中的运用同样值得咱去深入钻研。
一种现象叫边际效应递减定律，它也被称作边际收益递减规律，这是经济学里的一个基本概念，它指的是，在其他条件不改变的情形下，持续增加某一生产要素的投入数量，其每单位投入所带来的新增收益，也就是边际收益，在达到某一个点之后将会渐渐减少 ， 这说明了什么道理，它揭示了在经济活动中，随着一种投入要素的不断增加，产出的效益增量会逐渐变小这一普遍存在的经济规律 。
换个说法来讲：并非是总的收益出现了减少的情况，而是在每增添一份投入之后，所带来的那一部分额外的产出，会呈现出越来越少的态势。，。
举个例子：
一个饥饿的人吃包子；
吃第1个包子时：获得的满足感极高。（边际效应最高）；
当吃第二个包子之际，仍旧是颇为满足的，然而却感觉比不上第一个包子带来的满足感了。此时，边际效应正开始呈现出下降的态势 。
吃第3、4个包子时：吃饱了，满足感越来越低；
吃第5个包子时：可能已经撑了，感觉痛苦。（边际效应为负）；
在此处，总的满足感也就是总收益，它先是呈现上升态势，过后有可能会下降，然而，每一个新增加的包子所带来的额外满足感，也就是边际效应，始终在持续递减 。
边际效应递减这一思想，其最早来源是在 18 世纪时，经济学家安妮·罗伯特·雅克·杜尔哥以及托马斯·马尔萨斯等人所著的书籍。当时之人，他们在针对农业生产予以观察期间，发现这样一个情况，即在一块固定不变的土地之上，持续不断增加劳动力时，食物产出的增量最后将会出现下降的状况 。
威廉·斯坦利·杰文斯
卡尔·门格尔
先是，于19世纪70年代之际的边际革命当中，威廉·斯坦利·杰文斯、卡尔·门格尔以及里昂·瓦尔拉斯这般的经济学家把它予以发展，还正式归纳入新古典经济学的理论体系里，进而成为微观经济学的基石所含之一 ；。
该定律意义和作用：
对于企业而言，要助力其寻觅到最为优质的资源配置之处，一味盲目地加大投入并非始终都是明智之举，企业务必要寻得投入与产出之间的最佳平衡状态，以此来达成利润的最大化 。
从一种商品里获得的边际效用下降之际，把钱花在别的商品上或许会更具性价比；这就向消费者阐释了多样化的消费为何能促使最终的总效用得以提升 。
在经济学理论里，它是推导那种向下倾斜的需求曲线的根基，由于消费者对于每再多一单位商品的支付意愿呈现出递减的状况 ，。
在人力资源工作中的应用（干货，仅供参考）
员工培训投入
场景： 公司为员工提供技能培训；
先是初始的那个阶段，针对员工开展基础培训，员工的技能有了显著的提升之后，工作效率以及产出大幅增加，。
进入中期阶段，持续增添高阶培训，员工技能存在提升情况，然而对于产出的推动力量，不像初期那般显著 。
到了后期阶段，投入数目繁多额度很高的资金，去开展极为前沿的培训，或者是与本职工作关联程度不高的培训，然而所带来的业绩提升效果极其微小，少到几乎可以忽略不计，甚至还有可能因为培训占据了工作时间，进而对产出产生不良影响，真的会让人很无奈，你说是不是呢？
给人力资源专员的建议方法是，培训预算不要进行平等分配，而是要专注于能够产生最大边际收益的关键技能培训，对于已经熟练掌握技能的员工，应该转变为轮岗、项目挑战等其他激励手段，。
以下图表做为培训投入的编辑递减更为清晰
培训时长 vs. 知识吸收率
培训时长 | 知识吸收率 | 边际收益 | 直观图示
按照1小时的时长，以60%的占比，处于高的程度，呈现出 ████████▋这样的状态 。
在两小时的时长内，呈现出百分之八十五的占比情况，该占比所对应的程度被形容为很高，并且还有着如███████████▊这般的一种表现形式 。
用时三小时，占比百分之九十二，程度呈现低的状态，且有 ██████████████ 这种情况 。
时长为4小时，所占比例是95%，程度很低，呈现为 ██████████████▊ 。
5小时的时长，占据着总量的96% 的占比，呈现出极低的程度，而那 ██████████████▋ 又是什么情况？ 。解读：
第1-2小时：边际收益最高，是培训的黄金时段；
在3小时之后，边际收益会急剧地下降，每再多投入1小时的那种情况下，所带来的知识增长程度是微乎其微的。
薪酬与激励
场景： 为员工加薪或发放奖金；
处在低收入阶段的时候，给员工增加1000元的薪水，这对于员工而言是一种巨大的激励，能够极大程度地提升员工的满足感，还能极大程度地提升员工的工作积极性，。
当收入抵达较高水准以后，再增添1000元，员工仍旧会感到开心，然而激励成效远远比不上第一次，极有可能他们会更加注重非现金形式的奖励，像是认可以及假期、发展机遇等等，。
给予HR的建议策略是，采用全面薪酬理念，当基础薪酬达到市场水平之后，要把激励资源更多地投入到奖金、股权、福利、工作环境、荣誉表彰等多元化手段方面，从而突破现金激励的边际递减陷阱 。
第N次发放同等奖金 vs. 积极性提升
发放的具体次数，员工积极性的提升情况，边际收益所产生的变化，以及员工内心的心理图示 。
最初一回的时候，急剧地大量提升起来，程度达到了特别高的地步，然后朝着某个方向递进、进而发展 。
第二次这种情况，呈现中等提升态势，处于递减状态变化，进而形成这样的趋势 。
次数为第三次，呈现出轻微提升的状况，程度处于很低的水平，进而形成一种变化趋势，最终指向一个结果得到了“->” 。
第四次时，那次几乎没有什么感觉，那种状态达到了接近零的程度，然后就这样了 。以上图表做为发放奖金的解读：
首次激励：效果显著，员工从无到有，感知价值最大；
后续的激励情况是，存在边际效用递减的现象，奖金原本能带来惊喜，可后来却变成理所当然，甚至还被当作固定薪酬的一部分了。
人员编制与团队规模
场景： 为一个项目团队增加人手；
团队初创： 增加核心成员，分工协作，效率倍增；
团队规模呈现出扩大的态势，要是持续增添人员，那么就会出现沟通成本有所上涨的状况，还会出现职责不够清晰的情形，以及人浮于事的现象，并且每个新成员针对项目整体进度所做出的贡献会变得越来越小 。
因为人员过多致使内耗极大，开会时间比工作时间还要长，引发团队臃肿，进而总产出也许会下降 、。
向HR提出的建议策略是，于开展组织设计以及定岗定编工作之际，需去剖析最优团队规模，并非人员数量越多便越好，得警惕帕金森定律，还要防范组织臃肿导致的不良状况。
员工关怀与福利
场景： 改善员工办公环境；
先是有了免费的咖啡，接着有了现成的茶点，员工深感极为贴心，幸福感急剧飙升，这一切是从无到有的过程，是这样一整个的情况 。
从有到优：将普通咖啡升级为高端品牌，员工的感受度提升有限；
过度投入，即耗费大量资金去修造奢华的休息室，然而员工或许会认为，将这些钱用于提升公积金缴纳比例，会更为实惠 。
给到HR的建议策略是，去开展员工满意度调研，从中探寻出员工切实真正关切在意的痛点福利方面，然后进行投入，而非是在那种属于锦上添花类型的福利之上，过度地消耗预算，。
所以，对于HR来讲，明白边际效应递减定律的关键所在，是要去构建出最优解思维，以及多元化思维，。
具有最优解思维，任何人力资源管理活动的投入并非越多便越优呀，实际存在着一个最佳投入的点呢。HR得借助数据展开分析，持续不懈地去寻觅并逐步靠近这个点，。
让思维呈现多元化状态，在针对一种激励方式，其边际效应已然开始出现下降态势的时候，要做到及时去进行切换，或者采用组合的方式去运用其他手段，。
若是掌握住这一定律，那么便能够协助HR以更加科学、处在更加经济的状况、以更具效率的方式去配置那有限的人力资源成本，达成员工激励以及组织发展的最大化结果 。
你好，我是HR
