“刚谈好的算法工程师，在入职之前被竞品给挖走了”，“技术大牛干了3个月就提出离职，称‘钱是给到位了，然而看不到长期的希望’”，进而这成为了很多初创科技公司HR以及创始人共同面临的烦恼。
在预算有限，品牌又毫无优势的情况下，难道就只能眼巴巴地看着核心人才流失吗？事实并非如此。我所接触过的A公司，那是一家处于AI领域的初创企业，它曾做到“3年都没涨底薪，然而却把核心技术团队的留存率搞到了90%”，其关键之处就在于薪酬结构的精确设计，并非仅仅无脑堆钱。今天就要去拆解这套“少花钱还能够留住人才”的薪酬方案，并且附上可以直接拿来套用的工具。
一、先避坑：初创科技公司薪酬的 3 个致命错误
许多公司存在人员留不住的情况，并非是因为没有钱财，而是从一开始便踏入了薪酬设计所设置的陷阱当中：
“底薪被压得极低，完全依靠奖金来画大饼”：技术岗位的员工，每个月所拿到手的底薪仅有5000元，曾被承诺“在年底时奖金最少会有10万”，然而最终的情况却是半年都没有实现盈利，奖金化为泡影 —— 员工内心的安全感完全消失，离开成为必然；“岗位工资采取一刀切方式”：算法工程师与前端开发人员所拿到的底薪是一样的，仅仅依据“工作年限”来判定，而不考虑“岗位价值”，处于核心技术岗位的人员认为“从事最难的工作，却拿到相同的报酬”，内心产生失衡；“期权随意给予，承诺却无法落实”：只是口头宣称“给予你1%的期权”，但是却不写明授予期、行权价以及兑现条件，员工觉得这就是“空头支票”，比不上竞品所提供的“现成高薪”具有吸引力。
如若你的公司同样存有这些问题，别着急忙着涨薪，先着手将薪酬结构“搭建出正确的框架”，——这其中，A公司的核心思路为：“基本工资用以保障安全感，绩效奖金用来拉动激励性，期权绑定长期利益”。
二、实操方案：3 步搭起 “留核心人才” 的薪酬体系
第一步：用 “简易岗位价值评估” 定底薪，避免 “一刀切”
刚开始创办的公司，没必要去弄复杂得很的薪酬体系，借助4个方面来迅速评定岗位价值，进而确定合理的基本工资（拿A公司当作例子），。
评估维度
评分标准（1-5 分）
算法工程师（核心岗）
前端开发（普通岗）
岗位责任
影响公司核心业务 / 营收规模
5 分（算法影响产品核心功能）
3 分（负责界面实现）
技术难度
需掌握的技术稀缺性 / 复杂度
5 分（需深度学习、机器学习技能）
3 分（需前端框架技能）
创新要求
需自主研发 / 解决未知问题的频率
4 分（需迭代核心算法）
2 分（按需求实现功能）
协作范围
跨部门协作复杂度 / 管理职责
4 分（对接产品、数据、运营）
2 分（对接产品、测试）
依据计算逻辑来算，总分是由4个不同维度所获得的得分加在一起而构成的，然后按照所得的总分对底薪进行3个档次的划分 。
如此这般，核心技术岗位的底薪相较于普通岗位可是能高出百分之三十到百分之五十呢，这既契合“多劳多得”的原则，同时又并不会致使公司成本失去控制。我整理了一份名为《初创科技公司岗位价值评估表》的东西，填完之后就能够得出底薪范围，在文末可以领取哦。
第二步：绩效奖金绑 OKR，不搞 “平均主义”
A公司先前的奖金分配方式是，按照工龄来发放，使得每个人基本差不多，这般下来的结果是，技术团队里干活多的跟干活少的处于一种没差别的状态。而后转变为将OKR与绩效奖金相绑定的形式，自此团队被激发出来的积极性直接就提升上去了，其进行操作的具体办法是：
定团队 OKR，再拆个人 KR：
比如说，技术团队在 Q3 这个阶段，其 O（目标）所指向的内容是 “完成核心推荐算法迭代” 这项，按照要求拆分成 3 个 KR（关键成果）， 有这样的一些操作，是这样的一些情况，是这样的一些方面 。
奖金与 KR 完成度挂钩：
绩效奖金的基数是这样计算的等于底薪再乘以百分之三十，举例来说假如算法工程师的底薪是一万八千元那么基数就是五千四百元，之后接着会按照KR的这种程度来发放：
这种方式具备这样的好处：目标清晰明确，员工清楚知道干到相应程度能够获取那笔钱财，相较于模糊的绩效评分而言更具激励性质，还能够规避处在老板觉得你未开展工作，而你觉得老板未曾看见这种情况时所产生的矛盾。
第三步：核心人才给期权，绑定 “长期利益”
处于初创阶段的公司没办法提供等同于竞品给出的那种高薪，然而却能够借助期权的方式，使得核心人才摇身一变成为公司合伙人，A公司在期权方面的设计是非常值得拿来参考一番的，其中最为关键的要点在于做到3个明确：
清晰界定“是给谁的范畴”：仅仅给予核心技术岗位（具备相关算法能力的人员、架构师这类岗位）以及管理层的人员，对于普通岗位先行予以“绩效奖金能够实现水准的有较大幅度提升”，以此来防止期权状态呈现出“在广泛使用的情况下变得价值降低”的情形；清晰阐明“是以怎样的具体方式去给予”：明确强调“要将其完整写进相关协议里面”：仅仅是口头进行承诺是起不到实际作用的，一定要签订《期权授予协议》，把授予的具体数量、行权所需要的价格、能够实现兑现的条件、当出现退出情况时的处理机制（例如员工选择离开岗位，那些尚未实现兑现操作的期权要采取怎样的处置办法）等详细地写清楚。
去年，A公司运用这套方案，给两名核心算法工程师，各自授予了10万股期权，尽管他们的底薪，相比于竞品低了2k，可是这两人都选择了留下，原因在于他们看到了“长期收益”。假设这家公司完成了下一轮融资，那么期权价值极有可能翻10倍。
三、中小企业必备：3 个免费薪酬竞争力分析渠道
定好薪酬之后，还得清楚“和同行业对比是高还是低”，不然依旧留不住人员。无需购置价格高昂的薪酬报告，这三个免费途径就完全能够满足使用需求：
就招聘平台大数据而言，于BOSS直聘、拉勾网上去搜索在同城市、具备同规模的科技公司的“算法工程师”岗位，查看其中的薪资范围情况如何，像北京初创公司算法岗薪资处于15k - 25k这个区间，从中选取中间值当作参考；对于人社部行业数据是这样操作的，登录当地人社局官网，例如“北京市人力资源和社会保障局”官网，去查找《年度行业薪酬报告》，在该报告里存在科技行业各个岗位所对应的平均薪资、分位值，比如50分位是18k，75分位是22k；关于HR社群匿名交流，加入当地的科技公司HR社群，例如“北京AI公司HR联盟”，以匿名的方式询问“你们算法岗底薪是多少？”。绩效怎么发？”，能拿到最真实的一手数据。
建议，核心岗位薪酬须维持于 “同行业 75 分位”，举例来说就好比同行的 50 分位是 18k，而 75 分位是 22k，那么你就要定在 2的0k 至 22k 这个范围，普通岗位则要保持在 “50 分位”，如此这般既不会造成金钱的浪费，同时又具备竞争力。
总结，对于初创的科技公司来讲，留住人才这件事，并非是要去花费更多的钱，而是要花那种精准的钱 。
不少创始人持有这样的观点，即认为留不住人便是钱给得少了，然而实际情况并非如此。A公司的事例能够证实，只要将基本工资也就是保障安全感的部分，与绩效奖金就是用以拉动激励的部分，以及期权就是用于绑定长期的部分这三个方面搭配妥当，即便预算存在限制，也能够留住核心人才。
最后的最后，我对那《初创科技公司岗位价值评估表》，以及《期权授予协议模板》，还有《薪酬竞争力分析表》，给进行了整理，有需要的朋友，要是可以在评论区回复 “科技薪酬” 的话，就能免费把它们给领取到，这能够帮你在人员留存方面，用最少的资金投入，留下最为核心关键的人员，如此方式能帮你减少不必要的麻烦，少踩一些用人方面的坑哦！
