摘要：经济全球化、信息化的时代来临，传统人事管理明显无法适应市场经济高速发展的态势，加强人力资源管理信息化建设，提高人力资源管理水平成为必然趋势，为激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效且适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系之举，是当前最为紧要之事。
关键词：国有企业；人力资源管理；信息化；必要性
: state-owned ; human ; ;
中图分类号：C931.3 文献标识码：A文章编号：
一、人力资源管理信息化应用
信息技术与先进的人力资源管理思想相结合且应用，是人力资源管理信息化的基础，它依赖信息技术来优化配置人力资源，是一种管理方式。信息技术作为管理工具，在管理制度的制定方面有应用，于业务流程的设计方面有应用，在员工沟通方面有应用，在人力资源报告分析方面也有应用，且依据既定制度与流程完成对客观事务的处理，极大地提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下方面。
人力资源管理信息化的关键在于网络建设，需借助现代信息技术改进管理模式，用于人力资源信息的传输与交换，搭建共享资源平台，提升计算机和网络技术在人力资源管理中的应用水平，进而逐步提高人力资源管理信息化程度。在涵盖文字、数据、声音、图像处理系统以及各类数据库、管理信息系统、决策支持系统之时，达成系统的开发、新建设、优化、推广或者升级 。各级人力资源部门以大力推进自身内部局域网建设为基础，此建设是信息化的基础之一，还要推进连接各个单位的外部网建设，依托此在建立人力资源网站或者在建立人力资源主页从而为人力资源工作公开开辟新渠道，为人力资源信息更好服务开辟新渠道，以此更好去提高工作透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平，达成信息化 。
二、 经济发展中人力资源管理的重要性
企业根据自身需要展开人力资源管理，对企业人力予以优化与重组，积极发挥人的主观能动性，充分挖掘企业人力资源潜能，为企业在既有基石上缔造更高价值，确保企业先前拟定的战略目标达成。换言之，人力资源管理是企业针对自身人力资源配置，去制定系列政策以施行相应管理机制的举措或活动 。通常来讲，活动涵盖这些内容：制定目标，确立战略规划；进行人员选募工作；开展绩效以及薪酬管理事务；处理人员流动以及关系整理事项；实施员工的健康以及安全管理举措 。
一个企业若要实现长久发展，需有稳定的人力资源管理系统予以配合，因为人才是企业生存与发展的决定因素，尽管企业管理层讨论制订所有管理目标，然而日常工作中，管理目标的实行以及完成程度，取决于下属员工的努力情况。这么说来，要是下级员工的基础素养欠佳，没办法很好领会并落实管理者所规定的目标，那些被制定出来的规划都将只是虚幻泡影，如此一来，那所谓的“企业管理战略举措”也会沦为一句空话。所以，当企业的人力管理系统得以充分完善，这个合格且成熟的体系，将会给企业带来各类灵活的企业组织观念，为企业的员工提供相应宽裕的条件，用以确保员工的潜力得到充分开发，使员工发挥自身的特长与能力，全力以赴地为企业服务，进而让企业在这个新的时代里保有自身的灵敏性与适应性，助力企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下达成自己的构想与目标。
传统的人事管理观念持有这样的看法，即“人”属于一种技术要素，其所处的地位，与机械设备、土地等要素别无二致，是并列且平行的。这一观念对人的思想造成了极大的束缚，给发展生产力起到了一定的阻碍作用。如今有关人力资源的观念将这种桎梏予以打破，不再把人置于和其他要素相同的地位上，而是把人视作一个具备成长性以及建设性的因素，此因素同时拥有很大的发展潜力，企业因这个因素而充满活力，保持自身旺盛的生命力。现有之人事管理变更往昔之陈腐陋俗，不复以为员工唯于遭“监视”“控制”之际方肯勤勉工作 ；反之，企业持续为员工营造诸般促其主观能动性提升之条件，令其自身劳动能力获充分发展 。与此同时，现代人事管理理论摒弃往昔老旧理论“竭泽而渔”“招离去者再招新人”之现象，转而如爱护水资源 、石油资源那般爱护人力资源 。现今的人力资源理念里，企业更去着重对资源开展开发以及投入，这使得资源利用程度有着大幅提升，达成对企业长远利益以及可持续发展战略的双重提升 。
三、在现今全新人力资源管理机制情形下，怎样去开展人才的培养、使用以及创新，所要做到的如下列几点。
1. 对内部员工人性化管理，促进竞争意识
像上文所提及的那样，人力资源管理最为压根的目的是去除粗糙挑选精华，提升员工工作的积极性，进而让企业在这个崭新时代的众多竞争对手里面崭露头角，在竞争当中追求进步。所以，在企业展开人力资源的管理工作之际，要秉持“以人为本”，科学发展的思路。唯有坚持以人为本，才能够在极大程度上激发员工的主人翁意识；只有聆听员工的声音，方可真正做到想员工之所想，急员工之所急，让员工的积极性获得充分的施展。与此同时，需完善企业激励举措，让员工潜能得以充分挖掘，进而更好地为企业效力。企业人事机构应先调查可促员工产生工作积极性的动力因素，依据此类因素的内容与具体特性，针对性制订具体措施用以激励员工斗志与竞争意识；对于消极怠工、不愿付出的员工，要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，让企业飞快发展。
2. 借助合理去配置人力资源，切实达成组织长久以来所呼唤的那种“能者得以晋升，庸者遭到降职，贫者实现让贤”的人力资源管理全新局面。营造干部拥有能上能下、员工具备能进能出的灵活竞争机制，开展实行公开以及公平公正的用人规则，通过竞争上岗，依据择优录取原则进行选拔。构建健全合理的员工准入规则、使用规则以及退出机制，推进从业人员迈向职业化进程，并且依据不同的岗位、不同的层次，设计不一样的用工期限以及待遇，形成正常的流动机制，有力地促使人才市场得以发展，从而吸引高素质、高学历的人才。对待老员工要进行妥善的安置，充分施展其从业经验与智慧的优势之处，赋予其咨询顾问或者督察职位。
选择契合自身特性的适宜人力资源管理软件，需依据自身特点来做，与此同时还要防止对管理软件的过度依赖。“以人为本”的管理理念不单单是传统管理所需要的，就算组织去施行人力资源管理信息化了，这一理念依旧得加以重视。管理软件是“一把手”，人性管理同样是“一把手”，务必要两只手一同抓，两手都得硬，唯有这样方可让企业更优更快地适应信息化，提升人力资源管理的工作效能。
四、培训要形成制度
加大资金投入于人力资源管理的重要之处，首先要完善培训体系。组织若要在激励竞争的市场经济里取得胜利，必然得拥有高素质人才，而员工培训是提升员工素质不可或缺的关键环节，这是其一。在人力资源培训方面重金投入，既能满足员工个人发展需求，又能满足组织知识积累与创新需求，还可给组织带来长期发展及巨大创效潜力，这是其二。所以，组织必须想尽办法筹集资金、加大投资力度，进而完善培训体系，这是其三。
其次，人力资源管理存在重要性，针对员工展开技能开发，目的在于提升其综合能力，这是一方面。另外，要依据组织实际情形与需求来看，需切实加大对员工的技能开发力度，并且借由相关制度与机构设置去达成，从而营造那种人人争抢学习技术，个个都争做技术能手的良好氛围。再者，技能开发所依托的主要形式有这些：展开于岗前的培训，处于岗位上的培训，转换岗位之时的培训以及专为经理开展的培训。
再者，针对员工开展智力开发，全面挖掘其潜能。组织能够采取和相关高校联合开展课程的方式，将课堂迁至企业中。与此同时，激励员工自主研习，塑造崇尚学习的优良风气。创造力开发属于人力资源智力开发的高层次需求，借助创造力开发，能够挖掘每个人的创造潜能，持续推动组织的开拓创新能力。
总计上述情况而言，我个人觉得国有企业人力资源管理里最为关键的问题在于，怎样充分且有效地激活人力资源，健全对于员工绩效的评价，实施对国有企业人才的人性化管理。此外，开发以及培训人力资源，提升人才的知识、技能、能力等方面，拓展其发展空间，实际上这也是一种能够有效激励人力资源的举措。通过合理且科学的绩效考核，这是激励人力资源的依据。
