引言
餐厅是铁打的，员工却如流水般来来去去，这般情形好像处于餐饮行业里一个找不到解决办法的魔咒之中。高流失率、低积极性以及人效无法提升，给无数餐饮老板带来极大困扰，成为横亘在他们心头的三座大山 。
不少老板觉得是钱没给够，然而提高了底薪之后却发觉，那些要离开的依旧会离开，那么问题到底出在了哪里呢？
就在今天，我们着手探讨餐饮行业借助一场“薪酬变革”这件事，此变革不但能够留住人心，还能够促使餐厅利润急剧攀升。
一家火锅店的“用工荒”
我认识一位开连锁火锅店的张老板，他最近特别愁。
他所经营的店铺开设于市中心地带，其生意状况还算不错，然而员工却始终难以留住，特别是那些95后以及00后的服务员，工作仅仅几个月便选择跑路这种情况简直如同家常便饭一般常见。为了能够留住员工，他将服务员的底薪提升到了所在区域的最高水平，可是最终所取得的效果却非常微小。
往前厅负责服务的人员呢，他们所干的事儿是将菜品呈上，把饮品倒入杯中，再把盘子撤走，每一天都是这般机械性地反复去做着，根本毫无激情可言呐。而后厨方面咧，就是只要不弄错事情那就行了，根本就没有人会去思考怎样能够节省成本，怎样能够提升做出菜品的效率呀。张老板他自己累得犹如极速旋转的陀螺一般，然而门店里人员所发挥的效能却总是处于比较低的位置上摇摇晃晃。他嘴里念叨着说：“现如今的年轻人员实在是太难去管理了呀，哪怕给予再多的钱财也没办法留住他们走心呀！”。
但真的是这样吗？
杀死员工积极性的，不是低工资，而是“死”工资！
张老板那边所面临的困境，揭示出了餐饮业的一个真相，这个真相就是，对于新生代员工来讲，一份不存在想象空间，并且无法体现自我价值的那种“死”工资，相比起绝对的低薪，是更能让人感到绝望的 。
惯常被采用于传统餐饮业的薪酬模式，一般呈现为“底薪加上数量不多的提成或者奖金”，在此种模式当中存在的问题是：
一方面，激励跟核心业务出现脱节情况，具体而言，服务员的提成或许仅仅与酒水销售相挂钩，然而，他所服务的质量、客户的满意度以及翻台率这些属于核心的指标，和他的收入关联却并不是很大。另一方面，存在着缺乏成长路径的问题，也就是说，员工每日从事着相同的工作，获取着大致相同的薪资，无法看到努力可得的回报以及晋升的希望，如此一来，自然就没有那种归属感，一旦出现更好的机会，便会立刻选择离开。再者，还存在老板与员工对立的状况，即老板始终思考的是怎么样去降低人力成本，而员工却期望着工作能够愈发轻松，工资能够越高越好，双方的利益点呈现出冲突的态势。
实现这个局的破解，得将属于员工的心态，从那种“为老板打工”心态，转变成“为自己努力干活如同合伙人一样”的心态 。
从人效提升24%到流失率下降30%，他们做对了什么？
于研究期间，我们从中有了这样的发现，有一些餐饮企业，它们的头脑是比较灵活的，这些企业已然早早地就开启了变革的进程，而且最终还收获到了令人感到十分惊人的效果 。
2023年第二季度，有一个做连锁餐饮的品牌，对薪酬结构做了调整。调整之后，出现了这样的结果：改革后的人效，也就是那计算单位以元/人天计的，从580元增长到了720元，涨幅达到了24%。薪酬成本其所占的比例，从之前的28%降到了25%。员工对于薪酬等情况的满意度，更是从72分一下子高涨到85分 。
不止一家，与这不同的是，又有一间名为‘吉祥餐厅’的经营规模不大的餐饮企业，借着对绩效以及反馈机制予以优化，于二零二三年达成了员工流失率由百分之四十五急剧下降到百分之十五，并且营收增长了百分之十八这一引人注目的优异成果 。
背后有着这些成功的案例，它们全都指向了这样一个共同的逻辑：把员工的收入同门店具备关键性质的经营指标予以深度捆绑 。
落地机制：KSF薪酬模式，让每个员工都成为“经营者”
KSF薪酬模式，也就是关键成功因子薪酬模式，它是达成此项目标的锐利工具 ，它并非单纯的提成方式 ，而是一整套周全的价值量化以及分配体系 。
跟着，我们以张老板所开的火锅店当作例子样板，来瞧瞧怎样针对不一样的岗位去设计KSF方案。
1. 店长：从“保姆”到“操盘手”
旧有模式：薪酬固化且数额较高，再加上年末之时发放红包 。店铺的管理者仅关注店面平常时间里的经营运作，对于盈利情况并不予以关注 。
KSF模式，把店长的薪酬划分成“固定薪酬”，以及“KSF绩效薪酬” 。
会出现这样的效果，店长会如同老板那般去思考，思考怎样进行引流，思考怎样优化菜单，思考怎样排班，思考怎样服务好顾客，原因在于门店的每一分利润与他的收入紧密相连，息息相关。
2. 服务员：从“传菜员”到“销售冠军”
传统模式：底薪+酒水提成。
KSF积分制模式，其中，菜品推荐会有提成，具体是，推荐高毛利菜品，在推荐新品的时候，按照销售额来进行提成 。
转变：服务员不再是那般麻木仿佛只是“工具人似的存在”，他们会带着热情去介绍菜品，会积极引导顾客办理会员卡。他们凭借以最好的服务去努力换取好评，原因在于这些事项都直接对他们的收入起着增加添补的作用 。
3. 后厨：从“成本中心”到“利润中心”
传统模式：固定工资。
KSF模式：
效应呈现为，后厨团队会作出主动深思，思索怎样去削减浪费、使流程得以优化，缘由在于，节省而后能下来的每一分钱里面，皆存有他们的一份份额 。
总结
餐饮行业之中存在的竞争，究根结底而言是“人”这一方面的竞争。张老板所遭遇的困扰，并非是由于员工发生了改变，而是因为其管理思想没能跟得上时代的步伐。
与其抱怨员工难管，不如反思自己的“分钱”机制是否落后。
全优绩效模式的关键要点，乃是要将企业的设定目的，剖析至每一个具体岗位，使得员工为自身去拼搏奋斗，进而达成个人跟企业的共同获利。当你的服务人员着手关注翻台比率，厨师开始盘算成本之际，你的餐饮场所距离持续获取利润也就不太遥远了。
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