对AI而言，裁员或者扩招仅仅是表面之象，【童楚格企业AI进化论导读】所涉内容表明这一点。哈佛研究披露了CEO务必要应对的三大人才战略转折，其一为关闭前门，其二为突破性价比方面的困局，其三为抓住核心资产 。
各位老板，最近AI圈有两件特别有意思的事。
汉莎航空说，因为AI来了，要裁4000人。
沃尔玛表示，由于AI的到来，不但不会进行裁员操作，而且还要持续性地招聘人员嘞。
同样是面对人工智能，一个朝着左边，一个 towards the right。在这背后，实际上是两种完全不一样的人才战略抉择，是这样的情况呀。
到底哪条路是对的？
最近，有一篇来自哈佛大学的报告，该报告对6200万人进行了研究，然后，它给我们带来了答案。
身为CEO，我觉得，这份报告里那三项结论，乃是我们往后五年去制订人才战略最为关键的“作战地图”。
第一条：你的招聘“前门”，正在关闭
我们以往所习惯的人才模式究竟是什么呢？是去招录一大批具备潜力的毕业生，接着让他们从最为基础的工作干起先为，随后逐步进行培养，而后再向上进行筛选。然而哈佛所给出的数据表明，在那些应用了AI的企业当中，入门岗位在一年之内就消失了将近8% 。
那这究竟意味着啥呢？意味着呀，我们以往传统的那种人才“金字塔”，其地基呢，正被AI给掏空掉 。
在未来，公司这个环境之下，不会再有数量众多用于指代那些从事简单重复工作的“螺丝钉”岗位了。要是你依旧采用过去那种思维方式，去进行大规模的新人招聘行为，使得这些新人去开展重复性的工作内容，这实际上就是在耗费资金去制造一种被称为“冗余”的状态。
作为CEO，我们必须立刻重新思考公司的人才供应链：
到底是应当持续进行人员招聘，进而耗费大量精力去培育他们运用人工智能呢？还是径直借助人工智能去助益更为富有经验的少数精英呢？
这笔账，现在就要开始算了。
第二条：你的人才“性价比模型”，正在被颠覆
此篇报告里，最令人心里难受的一项发现是，受AI冲击程度最大的，并非顶尖的精英，也不是处于底层的员工，而是在我们组织之中数量最为庞大的“中间部分”，也就是那些能力尚可、经验并不丰富、工资处于不上不下水平的员工。
为什么？因为这是一个残酷的“性价比困局”。
身为公司未来关键所在的顶尖人才，属于战略性的一项投资，绝对不可以节省。而存在着一些基础性质的并且是重复性的工作，要么能够采用成本更低的人员来完成，要么呢，就能够直接被人工智能所替代。
最为尴尬的便是“中间档”，他们所要求的薪资水平，已然超出了“AI加上一个低成本员工”这种组合的成本，然而他们所创造出来的价值，却并未达到那种不可替代的地步。
身为老板，这份报告实则是在对我们进行提醒，我们得马上针对自己的团队，去开展一回残酷的“人才资产盘点” ， :。
瞧一瞧，于你的团体之中，究竟有多少数量的人员，以及多少种类的岗位，正处于这般的“性价比陷阱”之内呢？
是让他们转型，还是优化掉？
这是一个我们必须回答的战略问题。
第三条：你的新型“核心资产”，不在财务报表里
倘若重复性的那种执行工作，其价值正处于快速下降的态势，那么究竟是什么在快速地进行升值呢？有报告表明了存在三个方向，分别是决策力、担责力以及资源整合力 。
坦率讲，就是那些得做出决定的，得承受风险的，得应对复杂人际关联的，得具备“凭空创造”本事的，这些，是人工智能永远没法替换的，并且是未来组织当中最为稀少、最为珍贵的“关键资产”。
身为CEO，我们当前最为关键的工作，兴许已不再是去构思业务流程安排，而是得去打造一整套全新的“人才识别以及激励体系” 。
现行你的绩效考核方式，是否仍在对那些只管“听话照做”的员工予以奖励呢？你的晋升机制，究竟能不能将那些具备敢于拍板以及敢于承担风险特质的人才选拔提升上来呢？
如果不能，那你的组织，就是在逆势而行。
于是，汉莎以及沃尔玛，不存在一方对另一方错的情况，它们仅仅是依据自身涵盖范围的业务，借助人工智能去重新构建自身所拥有的人才结构。
而我们，也必须开始动刀了。
在AI时代，CEO的精力，要从“管理执行”的进程里解脱出来，去专注于寻觅以及培育那些切实能推动公司跨越周期的“核心资产”。，。
