绩效考核未成功的缘由存在众多，一般来讲都跟绩效管理体系在设计这个维度、执行这个层面以及文化氛围这类方面的瑕疵有关联。每一年我们针对数目不少的企业，策划具有针对性的三角型绩效解决办法对策，下面是一些绩效薪酬平常会出现的问题原因剖析：
1. 目标清晰，但是缺乏统一的654321目标规律
• 部门跟个人的目标是明晰的，然而却不清楚是不是科学：领导给下属所分配的目标任务极为清楚，但是目标值的设定究竟科不科学呀（百分之九十五的企业都是领导依据过往数据拍脑袋定的），跟岗位职责、工作内容匹不匹配呢，谁都毫无所知。百分之九十的企业都存有这个弊端。团队缺少目标规律，在此建议采用六五、 four、 three、 two、 one目标规律，使得每个员工清楚晓得自己工作的三大要素（目标规律、目标模式、目标模型），自己工作的重点以及SOP是什么 。让员工看到自己工作的实际价值。
• 百分之九十五的企业，不存在那种从第六层级直至第一层目标的、名为654321目标规律所说的将目标拆解的情况，对于员工做什么能够帮助团队按照顺序从第六层突破到第一层目标，以及多个岗位的员工之间怎样形成合力，基本上都是毫无概念的。
654321目标规律
2. 考核指标过于机械，没有完整的目标规律体系支撑。
96%企业的考核指标，要么是过于理想化，要么是标准过低，能让企业进入爆发阶段，是极其困难不容易的，情况便是如此。
极度倚仗量化指标，过度看重销售额、利润这般量化指标，却忽略了团队配合、资源分配、创新性这些核心因素，基本上是以指标高低判定一切，致使员工为了达成数字目标而无视其他关键工作范畴。
只关注最终结果，却忽略目标规律模型以及落地实践 SOP 过程管理，过程里的细节与方法被无视掉，员工有可能为了应对考核而跳过重要工作，采取直接的短期操作行为，从而损害企业长远发展利益。
3. 缺乏有效的反馈机制
反馈不够及时，或者不够充分，绩效考核要是仅仅是年终一次性的评估，却没有定期的反馈以及调整，员工就不太容易了解自己在工作里的优点和缺点，并且也没办法及时地纠正错误，进而导致绩效提升的机会被错失。
负面性质过大的、并没有具备积极建设性意义的反馈方式，极有可能致使员工信心丧失，进而产生抵触情绪，更甚于给团队士气带来不良影响。在企业绩效反馈这一方面，高达95%的情况基本只是走个形式，完全不存在实际价值，纯粹是白白浪费时间。有时候不但无法起到积极作用，反而只会给员工增添烦恼，致使反馈效果很不理想，最终造成离职率一直维持在较高水平。
4. 考核结果与激励机制脱节
奖酬不公或未显透明，若绩效考核之结果未与员工薪酬、晋升等激励举措相挂钩，又或奖励分配有失公允，这般情况下员工会认定考核乃“形式主义”，全然是领导一人说了算，说行其实就行那种，进而致使其失去动力，如此员工面对绩效考核便纯粹是敷衍应对 。
无法激励员工成长：要是绩效考核的结果仅仅是为惩罚不合格的员工，却不存在鼓励员工自我提升的机制，那么绩效管理就成了一种压力而非激励。由于晋升与涨薪的名额有限，员工之间因涨薪晋升而小动作频繁发生，团队氛围变得越来越差，许多员工都是带着负面情绪去工作，这对新员工的成长与留存不利。
考核结果与激励机制脱节
5. 缺乏体系性和持续性与目标实现性
绩效考核缺少体系性，有些企业并未构建起科学且系统的、用于目标实现的绩效考核体系，随意性极大，目标实现概率低，致使考核标准不一致，评估结果主观性过度，不能真正展现员工的真实表现。
所谓短期化与临时性，企业常常在短时间之内期望看到绩效有所提升，却忽略了绩效管理具备的长期性以及可持续性，致使绩效管理体系没办法长时间有效地进行运作。
即便员工的绩效考核都达到了标准，然而绩效考核体系却难以同企业目标规律相匹配，致使目标难以达成，这让管理者觉得绩效考核没什么价值。需要清楚知道的是，团队阶段目标倘若无法实现，那么绩效考核体系必定存在问题。这是绩效考核中很关键的一点，对于完不成阶段目标的绩效考核务必要展开彻底整改，在此我们积累了大量经验。
能否让团队达成阶段目标，关乎绩效考核是否合格。绩效考核的核心价值是A与B，想了解的进行互动，。
绩效考核是否合格，就看能否让团队实现阶段目标
6. 员工参与度低
员工欠缺参与感，要是员工未曾参与绩效目标的设定，或者未经历反馈过程，那么他们会觉得绩效考核是上级所施加的强制性任务，进而缺乏自己主动参与的动力，且绩效管理也很难产生自我驱动的力量。
企业常常忽视员工心理预期，特别是在制定目标以及评价标准的过程中，若是无视员工实际感受，或者目标缺乏可实现性，员工就会觉得不公平，进而引发不满情绪。
7. 文化不支持绩效管理
失去信任以及缺乏沟通，绩效管理不仅关乎管理工具，还关联企业文化，要是公司文化欠缺信任和开放的沟通，员工会对考核报以抵触情绪，觉得它仅是上级对自身工作的评判，然而是并非一种推动成长的手段 。
（文化内卷化：）当企业文化陷入那种，过分偏重眼前业绩以及个人竞争，却忽略团队协作与整体目标的一种状态时，绩效考核就极易变成彼此竞争且敌对的工具，进而反倒对企业的长远发展不利。
8. 没有聚焦企业管理本质的三大要素与长远发展
• 企业管理本质存在三大要素，其一为，具备逐层突破654321目标的规律导向，其二是，有三角型反式绩效零管理永动机管理模式引领，其三乃，经由岗位飞轮逻辑工作实践的目标模型购销迭代。
将企业绩效考核单纯聚焦于短期业绩数字，像季度业绩那般，却把员工成长、技能提升以及团队合作等长期发展要点给忽视掉，如此一来，员工有可能只为达成短期目标就舍弃自我提升，进而致使员工职业发展陷入停滞状态 。
比如说，绩效考核要是仅仅被当作一个评估的工具，然而却并没有为员工去提供明确的发展方向，那么员工就极其难以看到自身的长期的成长途径，这就是缺乏那种具有进步性质的目标。
9. 考核不公平或缺乏客观性
对绩效进行评估时，标准存在这不统一的状况，不同的部门，或者是管理者，他们对于绩效所采用的评价标准是不一样的，这种情况极易引发主观性质的判断，进而出现偏见，或者是不公平的现象，特别是在绩效考核这个范畴当中，要是没有完备的评分机制，又或者是缺乏清晰的标准，那么就很容易致使员工产生不满 。
偏爱或忽视，某些管理者可能因为个人缘由抑或感情方面的因素，对某些员工予以这种偏向性或者差异化的对待，进而影响整个绩效评估的公平程度以及透明度。
10. 忽视团队协作与文化建设
• 漠视团队目标：要是绩效考核过度着重个人业绩，却对团队合作以及集体目标予以忽视，那极有可能致使员工为了个人利益，将团队协作丢弃一旁，最终给公司的整体绩效造成影响。
组织机构文化的认同有所欠缺：要是企业对绩效考核与企业文化的联动有所忽视，那员工的行为通常会偏离组织的核心价值观念，致使绩效与文化相互背离，进而对公司整体的发展趋向造成影响。
总结：
失败的绩效考核往往是多种原因相叠加造成的，这既涵盖目标规律设定方面、模型对标迭代方面、考核方式方面、反馈机制缺失方面的问题，还和目标规律、企业文化、团队之间的协作以及领导层的管理风格紧密关联。为了防止绩效考核走向失败，企业得构建起科学且合理的绩效管理体系，保证目标清晰且具备可达成性，重视员工的长期发展情况，关注反馈以及奖励机制能否具备有效性，并且把绩效考核同目标规律、企业文化、团队协作融合起来，借此达成持续的员工激励以及组织目标圆满达成。
