第一章 总则
首先，第一条是为了能够进一步去深化收入分配制度的改革，其次，要健全法人治理结构，再者，要依法落实董事会的工资分配管理权，然后，完善那种既符合市场规律又能体现公司特点的工资分配机制，最后，依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）以及国家统计局《关于工资总额组成的规定》等分配政策，来制定这个办法。
第二条，本办法适用的职工，是在****公司建立了劳动关系的，且是该公司直接支付劳动报酬（含生活费）给的那些职工 。
第三条，本办法所讲的工资总额，指的是在一个会计年度之中，直接付给那个和本企业构建了劳动关系 的所有职工的劳动报酬的总额。这里面涵盖了工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情形下支付的工资等项目。它不包含探亲路费、女职工卫生费、计划生育独生子女补贴、稿费、讲课费、股权期权激励、分红激励收入等项目。
第四条 管理原则。
（一）用以坚持效益导向的原则，去建立健全工资总额跟经济效益、生产效率朝着相同方向联动的机制，达成“效益增加工资就增加，效益降低工资就降低”这样的情况。
（二）秉持分类管理原则，年度预算工资依据行业特点，结合企业功能定位，参照周边市场工资水平，依照保障性工资与效益性工资来施行分类管理。
（三）秉持着持续优化分配结构这一原则。进一步深入推动收入分配制度持续变革，加大针对管理岗位工资分配系数的调控力度，合理把控管理岗位与操作岗位之间所存在的收入分配方面的差距，着重凸显工资对于基层员工所具备的激励特性，持续不断地加大对采掘一线以及关键岗位在工资分配方面的倾斜程度。
（四）秉持依规分配秩序的原则。对于国家、省市以及公司所涉及的工资分配、奖金管理等相关规定，要严格加以执行。在此基础上，强化工资、奖金分配方面的监管工作。同时，认真做好绩效考核以及收入分配的规范管理事宜，以此保障职工的合法权益。
第二章 决定机制
第五条，工资总额开展预算管理，于年初进行预算，在年终进行清算。依据公司董事会每年度审核确定的生产计划、生产定员、经营效益等指标情形，基于合理预测、科学决策之上，依法编制工资总额年度预算方案，且严格予以执行以及有效实施控制。
第六条，工资总额预算管理指标，是由经济效益预算指标，以及工资总额预算指标，共同构成的 。
在这里面，经济效益有着这样一些指标，主要涵盖了利润总额，还有人均利润以及劳动生产效率这三项；工资总额预算指标是由两部分构成的，一部分是工资总额预算基数，另一部分是预算增减。预算增减包含了效益变动，还有规模性增减人员，再加上政策性调整等这些会增减工资总额的事项。
第七条，依据工资总额效益导向以及分类管理原则，工资总额被划分成两部分，一部分是保障性工资总额，另一部分是效益性工资总额。其中，保障性工资总额权重按照30%来执行。
第八条，构建工资效益联动机制。年度工资总额，要依据公司经济效益，居民消费价格指数（简称为 CPI），以及企业工资指导线等情形，予以合理确定。
（一）保障性工资总额，是根据 CPI 上涨水平来确定的，同时还依据工资增长指导线，以及利润完成情况来确定。具体保障性工资总额确定方式，见下表 ：
序号
利润总额完成情况
保障性工资确定方式
利润增幅同时超过 CPI 和工资指导线下线
按不超过企业工资指导线基准线确定
利润增幅未同时超过 CPI 和工资指导线下线
按 CPI 和工资指导线下线两者的平均值确定
利润下降，或增幅未达到 CPI 或工资指导线下线
按 CPI 和工资指导线下线两者的低值确定
（二）效益性工资总额，通过考核分类联动来确定，具体效益性工资总额增幅其可确定方式，见下面这个表格：
序号
经济效益完成情况
效益性工资确定方式
利润总额增长，人均利润增长
工资总额增幅一般按经济效益增幅的90%确定。
利润总额增长，人均利润下降
工资总额可增长，但工资水平按不增长确定。
利润总额下降，人均利润增长
工资总额不增长，工资水平按低于人均利润增幅确定。
利润总额下降，人均利润下降
工资总额及工资水平降幅可按照不超过15%确定。
除去受政策调整等并非经营性方面的因素形成的影响，要是未达成所有者权益保值增值，那么工资总额就不可以增长或者是适当下降。其中，倘若所有者权益保值增值率没有达到90%，那么当年工资总额降幅要不少于5%；要是亏损实现了减亏，那么效益性工资总额能够依据减亏情形适度增长，不过增幅最高不会超过企业工资指导线基准线。要是受到国家及省市政策调整或者不可抗力等并非经营性要素影响致使效益大幅下降，那么能够恰当考虑政策性减利等要素合理调整工资总额预算。
第九条，构建效率对标调节机制，依据公司经济效益状况，以及生产效率达成情形，针对效益性工资总额的增减予以调整，具体内容如下表所示：
序号
劳动效率完成情况
效益性工资调整方式
经济效益增长，生产效率未提高
效益性工资总额增幅不超过经济效益增幅的80%。
经济效益下降，生产效率未下降
效益性工资总额下降的幅度，是在效益下降幅度的百分之十到百分之五十的范围之内来确定的。
第十条，要构建工资水平调控机制。于以上所述的工资总额决定机制的基础之上，将行业内部分配关系、公司约束机制等情形相结合，去参照工资增长指导线，针对工资总额的增减展开适度的调整。具体情况可见下面这张表格：
序号
经济效益完成情况
工资水平调节方式
利润总额出现了增长的情况，在上一年的时候，工资水平已然超过了全国城镇非私营单位就业人员平均工资的2倍 。
工资总额增长幅度不超过经济效益增幅的80%。
发生了利润总额下降的情况，上年度工资水平，未能够到达全国城镇非私营单位就业人员平均工资的90% 。
工资总额下降幅度在经济效益降幅10%-50%范围内确定。
利润降幅较大，导致按工效联动机制确定的工资总额降幅较大。
把企业支付能力、职工工资水平等诸多因素综合起来考量，在当年，工资总额的下降幅度能够依照不超过百分之二十来予以确定 。
第十一条，当工资总额处于预算范围且不发生变化的条件之下，原则上而言，增加人员时不会增加工资总额，减少人员时也不会减少工资总额。然而，要是出现了以下这些情形的话，那么就能够合理地对工资总额进行增加或者减少：
（一）因增减生产头面，新建队伍编制等情况，进而规模性增减人员，或者岗位结构发生重大变化的。
（二）存在退役军人安置的情况，还有依据公司用工计划进行新招录取工等属于政策性增人因素的 。
预算年度里面，职工人数出现了增加的情况，然而人均效益或者生产效率维持着不下降的态势，这种情形下，合理地去增加工资总额。
国度宏观经济策略出现重大调整状态时。而且市场环境呈现重大变化态势时。依据实际情况适度地增加或者减少工资总额。
第三章 周期预算
第十二条要求，对公司工资总额预算周期予以调整。其中，公司***类企业有关工资总额预算管理的周期，从原本的1年，延长至3年 。
第十三条，周期之内，企业进行的同口径工资总额累计的增幅，从面上的原则来讲，是不可以超过同口径方面经济效益累计所形成的增幅的，与此同时，在周期之内，如果出现了任一年度业绩考核指标没有能够达到目标的情况，那么就要适度地对周期同口径工资总额累计增幅进行下调。
第十四条，公司于周期工资总额决定机制所确定的工资总额范围当中，适度去进行各年度间工资总额预算的调剂，调剂额度依照要求原则上把控在周期内工资总额预算年均增量的三分之一以内。
在预算周期结束的那个年度，企业经济效益呈现出增长的状态，然而劳动生产率相较于基准年末有了提高，并且人工成本投入产出效率低于行业平均水平，这种情况下，工资总额应该适当少增加；企业经济效益有所下降，不过劳动生产率没有下降，同时人工成本投入产出效率明显比省内同行业平均水平更优棒，此时工资总额能够适当少降低。
第四章 管理程序
第十六条，工资总额预算编制。公司依据上级收入分配政策规定以及有关要求，来编制工资总额预算方案，该方案经过董事会审议通过以后，方可执行。
工资总额预算方案主要包括以下内容：
上年度，生产经营状况以及经济效益达成情形，人工成本投入产出这般状况，工资总额预算执行状况，职工工资水平变动状况，还有编制说明 。
预算年度，有生产经营预测情况，有经济效益预测情况，有人工成本投入产出预测情况，有工资总额预算安排情况，有职工工资水平预算变动情况，还有编制说明。
（三）工资总额预算编制特殊事项说明。
第十七条，工资总额要清算。公司会在每年3月，向董事会呈上年度工资总额预算执行情况的报告。董事会会凭借经审计的财务决算数据。同时参考经营业绩考核目标达成的情况。进而对工资总额预算执行情况展开清算以及分析评价。
第五章 分配管理
第十八条规定须连续不断地深入推进企业内部收入分配制度的变革，构建并完善职工薪酬市场对标体系，创立依据岗位价值作为基础，以绩效贡献当作依据的薪酬管理制度，秉持按照岗位确定薪酬，岗位变动薪酬随之变动的原则，借助集体协商等方式合理地确定各类人员的薪酬水平。工资总额预算的增量朝着关键岗位、生产一线岗位以及紧缺且急需的高科技、高技能型人才倾斜，以此保证能够切实有效地吸引、激励并留住关键人才。
第十九条，要进一步去健全以及完善全员绩效考核制度，着重推进经理层成员考核制度建设，还要推进机关工作人员考核制度建设，达成工资分配跟个人工作业绩紧密挂钩，达成与实际贡献紧密挂钩，做到考核科学又合理，保证分配公平且公正，达成工资能增加也能减少。持续贯彻落实奖金分配管理规定，贯彻落实工资做账支付等管理规定，切实保障职工合法权益。
第廿条，严谨地进行工资外收入的清理规范工作，一切工资性支出，都严格依据有关财务会计制度的规定，统统纳入工资总额进行核算，不可以在工资总额之外列支任何工资性项目。工资总额支出的范围，依照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）来执行。
第二十一条，依据《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）的要求，要强化职工福利费管理，并且规范福利费列支渠道。
第六章 监督检查
第二十二条，公司董事会会定期展开对公司工资总额管理情况的监督检查，针对所发现的问题，会依照法律法规予以处理。
工资总额预算执行时，要是出现了工资超提超发的情况，那么董事会能够采取发放提示函的方式，还可以采用当面约谈的方式，进而实施督促，要求限期整改。
（二）在工资总额管理进程里，要是存在弄虚作假的情况，还有其他严重违背国家收入分配政策规定的行为，那么董事会能够依照有关规定，削减下一年度工资总额的基数，降低经理层成员的绩效年薪，并且对相关责任人展开严肃的处理。
企（厂）务公开的重要内容之中，存在职工工资收入分配情况，会定期朝着职工公开公示，从而接收职工进行监督。
第九章 附则
按照第二十三条规定，公司为了强化工资总额管控，会依据年度进行工资分配管理办法的制订，从而对工资总额开展动态管理 。
本办法之中的第二十四条，是由****公司董事会，对人力资源部进行授权，让其负责作出解释 。
