近些年来，国企出现了这样的情况，一方面在开展“人员优化”，另一方面又在进行“大规模招聘应届毕业生”，从表面上来看，这好像显得颇为矛盾，然而，当深入去了解国企的工资决定机制以及各类政策时，就会发觉，其背后存在着一套清晰的逻辑。
一、工资总额管控，就像是一道无形的“指挥棒”
在于国企内部，各个部门，或者子公司的老总们，皆在叫嚷着缺少人手，特别期望组织人事部门，在去招聘之时，能够招来一个马上就能上手干活的熟练人员到达岗位。然而，存在着一个广泛的误解情况是，国有企业既然能够自行决定招聘人员，那么就能够同时去提高并增加工资预算。然而实际呈现的状况是，“增加人员却不增加工资资金”，每一次再多招聘进来一个人，就仿佛像又多了一个人来参与分配锅里固定大小的肉，最终导致的结果是，每个人所能够获得的份额减少了。
国有企业薪酬分配不是全然市场化，其核心制约之一为工资总额预算管理制度，该制度执行核准制或者报备制，这项制度着重指出工资总额得和企业经济效益以及劳动生产率相挂钩，达成“业绩升薪酬升，业绩降薪酬降”的良性循环 。
企业依据工资与效益联动机制来抉择工资总额，通常情况下增人并不增加工资总额，减人也不减少工资总额，然而要是出现兼并重组、新设企业或者机构等情形的话，能够合理增加或者减少工资总额。
居于有限的工资总额范围之内，企业要将公平与效率同时予以兼顾，必定会针对人力资源结构展开动态优化，这就表征着，与企业发展需求不相适配的人员将会面临调整，并且与此同时，企业也得引入新鲜血液用以提升整体人效。
体现深化国有企业改革指导意见的政策文件是《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，关乎改革国有企业工资决定机制意向的文件名为《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》，地方依据实际状况匹配推出细化的工资总额管理办法 ，。
二、“一次性增人增资”，为毕业生招聘开绿灯
若完全被原有的工资总额所钳制，大规模展开招聘着实难以达成。然而针对高校毕业生的招人之举，国家层面特意颁布了“一次性增人增资”的帮扶政策。
人社部通知
稳固拓展、增大国有企业招聘高校毕业生的规模、范围，持续运用、施行国有企业一次增人、予以增资的政策，该政策的执行状态直至2026年12月31日 。
依照规定，那些招聘高校毕业生的国有企业，能够向履行出资人职责的机构去申请一次性增人增资，这笔额外的额度会依据实际情况计入工资总额，并且会作为下一年度工资总额预算基数，而且不受企业现有的工资总额制度的限制。
具体怎么算，我做了下面例子，仅供参考：
增人增资核算过程
所呈现的图解表明，新招聘人员是按照7月入职来安排的，倘若设置试用期为6个月的话，基于劳动合同法规定，在试用期内能够按照80%进行发放，实际发放金额为800万元，这一资金作为2025年新进人员工资单独列出、直接增加薪资。等到了2026年，工资总额的基数是按照31700万元减去800万元再加上2000万元，结果等于38300万元来计算的。对于新增人员的工资，将其还原至全年，以此作为新一年的工资总额基数，进而使得总的份额迅速增大。
此政策等同于给应届生招聘开拓出了“资金特区” ，于机制层面化解了企业“想招聘却缺乏资金去招聘”的艰难处境 。政策里清晰地把招聘应届毕业生的薪资予以单列 ，不占用当年的工资总额 。这说明了为何在企业貌似收缩之际 ，毕业生招聘却能够逆势上扬 。
三、结构大调整，人才队伍的重塑与迭代
国企存在着“减”的情况，同时也有“增”的情况，这可不是简单的数量方面的游戏，而是人才结构经过战略性调整之后所产生的结果。
有些国企在新兴领域加快进行部署，大力发展战略性新兴产业，使得传统岗位需求降低，甚至出现人员冗余，然而对新兴技术人才的需求急促增长 。
从重学历向重技能转变，技能导向如今已替代学历导向，国企的薪酬分配理念正处在前所未有的深刻变革进程之中。2025年所出台的《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，其目的在于指导企业构建起以技能为导向的薪酬分配制度，从而确保技能岗位的起点薪酬通常情况下不会低于与之对应的管理岗位。如此一来，企业会更倾向于招聘那些拥有实操能力、薪酬预期更为合理的本科或职校生，以此来充实一线技术岗位，而不是一味地追寻高学历。
另外，2023年，人力资源社会保障部办公厅印发了《国有企业内部薪酬分配指引》，其中提到，国有企业总部要“去机关化”，这也就是说，不能设置处长，不能设置副处长，不能设置科长，也不能设置副科长等 。
不过呢，这可是对国有企业的岗位序列设置，给出了提出。 它这个提出里头的岗位设置，通常情况下是划分成管理、专用类等序列。嘿呦！它也能够以管理、技术技能、进行营销来分类，要么呢，或者把管理、技术、技能、营销这些来归为一类，形成一个序列。另外，依照企业实际的状况，还能够划分得更加细致些，得到不少的序列呢。
简单来讲，你能够不进行管理工作，转而选择走专业路线，如此一来，同样能够达成和做管理时相对应层次的级别，进而领取相差不是特别大或者甚至更高的工资。
如果公司人数不多，岗位职级可以这样设置：
岗位职级体系图
到2025年底，国有企业要普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，这是管理人员的“末等调整”，需注意，“末等”并非“末位”，不是简单按比例淘汰，是依据考核评价对不适宜的管理岗位人员进行常态化调整，它是根据与相关要求而开展的该项举措呀。
对于国有企业而言，这一项属于硬性任务，在年末的时候，都需要针对末等调整以及不胜任退出的成果展开统计上报，即便数量再少，也绝不能没有。这部分人员的“退出”，为新人才的“进入”创造出了空间，也提供了资源。
四、履行社会责任，国企的“稳定器”功能
在经济遭遇挑战的状况之下，同时就业压力呈现增大态势的背景之中，国有企业被赋予了更为重要的社会责任，其需要发挥所谓“就业稳定器”的作用。
各省国资委接连召开专题会议，要求国有企业挖掘潜力增加岗位，尤其是针对高校毕业生等重点群体。这种对政治与经济双重责任的履行，是国企招聘行为重要且不可缺少的注脚。
结语：
在变革中把握个人机遇
国企存在这样一种现象，即一方面在进行“裁员”，另一方面又在“扩招”，这种现象是在特定的政策框架以及市场竞争压力之下发生的，是国企所开展的结构性自我革新行为，它并不是一种混乱无序的情况，而是一种具有明确指向性的精准调整行为。
对于职场人而言，理解这背后的逻辑至关重要：
针对求职者而言，要留意国企正大力拓展的新兴范畴，关注基层技术职位，提高自身技能与岗位的适配程度，并非盲目追逐高学历。
对于在职的各位同仁而言，要树立一生都持续学习的观念，持续不断进而提升业务方面的能力以及技能的阶层等级，主动去顺应企业薪酬分配里那种“本领高超的人获取更多、付出劳动多的人获取更多”的指引方向。
要是想着躺平，那极有可能会被边缘化，或是说不定迟早会被企业“优化”掉，真的有那种丝毫不受此情况影响的，那必须得自身后台足够硬且能持续长久巩固着才行。
以下是改写后的：有个要点要进行最后的升华，国企的改革到现在依旧在持续推进，人才的流动以及更迭同样是不会停下来的。只有能够看穿规则，持续不断地提升自身所具备的价值，如此才能够在这一股洪流当中处于不败之地，不会被淘汰 。
就这些，希望对你有用！
