一、为什么要做“工资拆分”？
把工资进行拆分，从字面意思来讲，就是把工资变成多种不同的名目，借助合法且合理的方式拆分工资，能够提高管理水平，还可以对用工成本予以优化。而且，通过这种合法合理拆分工资的做法，能够提升管理水平、优化用工成本。
降低社保公积金缴纳基数，社保跟公积金一般是以员工工资总额当作基数来算的，把部分收入拆分出来按非工资项目发放，这样能够降低缴费基数，进而减少企业所要承担的社保公积金成本。
减低个人所得税关联支出，借由将免税或低税率项目予以拆分，像差旅费补贴、餐补这类，以此助力员工削减个税缴纳情形，进而间接地使员工实际收入感知得到提升。
3.对部分用工方面的风险以及费用予以避开：像是劳务报酬、灵活用工结算这类部分拆分的项目，能够防止因工资总额过高从而致使的经济补偿金、加班费计算基数上涨等相关问题出现。
但是，工资拆分并非具备所有适用性，没办法获取到致使社保基数得以降低、经济补偿或者赔偿金相关计算标准一同下降的成效。社保基数是要求按照规定予以核准的，经济补偿及赔偿金均已然存在极为明晰的计算方式了 。
二、工资拆分的依据和原则
1.工资拆分的法律依据
《劳动法》第四十七条
依照法律规定，用人单位依据自身的生产经营特点，以及经济效益状况，独立自主地去确定本单位的工资分配方式，还有工资水平。
不止劳动法保护员工权益，它还保护企业的经营自主权。按照《劳动法》第四十七条规定，企业存在做工资拆分的权利。
2.科学拆分的核心原则
工资拆分的关键要点在于，以合规作为基础，将激励当作核心，使其适配岗位，这意味着，既要符合劳动法以及社保公积金政策，又得兼顾企业成本与员工激励情况，且绝不能出于单纯避费目的而进行拆分。
一是合规要优先，二是所有拆分的项目，都得有清晰明确的依据，三是还要足额去缴纳社保公积金，四是其基数必须得符合当地所规定的情况，五是绝不能够低于下限。
② 责任与权力相互匹配：拆分的项目必须跟员工岗位所承担的职责，以及工作最终达成的成果直接产生关联，防止出现没有任何依据的“虚设项目”。
透明要可解释，拆分逻辑得清晰，员工要能理解各项薪酬的来源，员工也要能理解各项薪酬的计算方式，以此避免争议 。
4）灵活进行适配，不同的岗位，像是做销售的、搞行政的、搞技术的，它们的拆分比例是不一样的，要与岗位工作的特性相贴合。
三、如何进行拆分呢？常见的科学拆分结构是怎样的呢？（以月薪 10000 元作为例子） 。
1. 基础薪酬部分（占比 50%-70%）
1）基本工资：
核心保障部分项目呀，去把这种项目所占比例设置为百分之四十到百分之六十呢（就好比是达到四千五百元那样子），它是根基于岗位所拥有的价值以及当地给出的最低工资标准来进行设定的哟，其目的在于对员工基本生活情形予以保障啦。
处于用工实践里被广泛运用的“基本工资”，并非属于劳动法范畴的法律术语，在《劳动法》里不存在“基本工资”这一概念，于《劳动合同法》中同样没有“基本工资”这个概念。
平时我们平常所说的那个“基本工资”，一般常常是指工资里头最基本的、固定着发放的那一部分，存在一些企业也会去约定把基本工资当作基数用来计算病假工资、加班工资等等 。
在进行“基本工资”设置之际，要是企业更看重员工考核，那么基本工资所占的比例就会低，倘若企业更注重员工的稳定性，那么基本工资所占的比例就会高。
2）岗位工资：
有着岗位差异的体现，占比在百分之十至百分之二十如一千五百元，依据岗位层级，职责复杂度来调整，像管理岗岗位工资会更高 。
岗位存在差异，岗位的责任不一样，岗位的技能要求不一样，岗位的劳动强度也不一样，故而企业能够区分岗位来设置“岗位工资”，还能够区分岗位来设置“岗位工资系数”。
设定“岗位工资”情形中，如果企业确切对员工正当开展调岗行为，那么能够达成“岗变薪变”结果。而岗位工资通常也属于固定发放形式的。
2. 绩效与激励部分（占比 20%-40%）
1）绩效工资：
份额处于百分之十五至百分之三十之间（好比是两千元那样），跟月度及季度的绩效考核成果相联系，确立明晰的关键绩效指标（像是销售业绩、工作完成比率）。
在对于“绩效工资”的称呼方面，存在着各种各样不同的叫法，像“浮动工资”，像“考核工资”，像“绩效奖金”等等，这些都能够被归入到绩效工资的范畴之内。它并非是按照固定的方式进行发放，而是依据员工的绩效表现情况来开展计算并予以发放，这属于老板们最深的“那个招式”。
设定“绩效工资”之际，企业得去匹配着制订相应的绩效考核制度。这样的制度关联到员工的核心权益，故而企业于出台制度的进程当中务必要去履行民主程序以及公示告知程序才会产生法律效力。
若是企业同工作人员因绩效工资数额引发了争议，那么企业承担着去证明绩效制度、考核依据的举证责任 。
2）提成 / 奖金（适用于销售、业务岗）：
同研发岗、行政岗、管理岗等相比，销售岗和业务岗的绩效工资，更适宜依据业绩状况进行提成要么奖金支付，此比例能够灵活变动，按照业绩成就情形衡量计算，并无顶额限制来促进产出结果 。
3. 合规补贴部分（占比 5%-15%）
1）法定补贴：
比如说，餐补，还有交通补贴，以及通讯补贴，这通讯补贴要符合当地规定的免税标准才行，要是超出了这个标准的部分，那就需要计算税款 。
企业能够于工资里拆分出“餐补”，“交通补贴”，“通讯补贴”，“异地补贴”这类福利补贴，这些补贴一方面，能够设计具体发放条件进而实施灵活且准确的发放；另一方面，在企业遭遇经营困难欲降低成本之际，依据企业经营自主权予以主张调整、取消这类福利补贴会存在一定空间（司法实践中，企业能否单方取消福利补贴存有争议以及地域差异，建议履行民主程序） 。
2）岗位补贴：
例如，高温补贴，还有夜班补贴，出差补贴这一项（仅针对那些符合条件的岗位，有着明确的发放条件）。
3）加班工资
对于那些实行单休制的企业，以及加班情况比较多的企业而言，在进行工资拆分这个行为的时候，还能够去拆分出来一部分固定的、被称作“加班工资”的部分，以此来降低额外产生的加班费支出。
4）全勤奖
“全勤奖”是一种便利方式，建议各类规模企业都来设置它，它属于最基础的类别，它能解决员工屡屡请假、常有迟到早退情况 。
然而，在进行“全勤奖”数额设定这一行为的时候，务必要留意比例方面呈现出合理的状态。要是针对6000元这个工资数额，去设置达到2000元的全勤奖额度，那么明显就显得极其夸张了。
4. 长期激励部分（可选，核心员工适用）
股权， 不纳入月度工资拆分， 期权也不纳入月度工资拆分且作为长期绑定机制处理， 分红同样如此处理， 还要单独约定其中的考核条件比如服务年限以及年度业绩 。
工资具体能够被拆分成什么样形式的名目，劳动法并未将其逐一列举出来，而在市场的用工实践当中，出现了各种各样形形色色使人眼花缭乱的拆法，这里给大家列出的是一些平常较为多见的拆分项目，仅仅是作为参考而已。
四、工资拆分注意事项
1.让懂业务的人来拆分
工资进行拆分，从本质上来说，它归属为一种业务方面的设计，我们给出建议，对于初创企业的老板来讲，务必要参与其中，千万不要将此项工作完全甩手交付给HR 。
2.拆分太细，提高管理成本
在有些企业当中，它们先是委托律师进行咨询设计，之后工资拆分以及配套的规章制度都被做得相当漂亮，然而到了后期，依旧出现了问题甚至败诉了。其直接原因在于，那些好的制度并未得到落地执行。再往深层次追究原因，是企业人手较少，并且管理能力存在限度，导致制度无法有效运行。
3.不能只拆名目，不明确发放条件
有些企业依照别的公司的劳动合同模板来套用，人家在里面拆分了啥名目，它照样那样子原封不动拆卸哪些；另外存在一些企业情况，劳动合同当中仅仅写了基本工资之属于工资全部范围的部分，但是在工资条这儿给予针对性地做了详细的分化解析，像这样的分化解析是一场没有任何意义且白费力气的行为。
拆分开来的每一种工资，企业理应使用劳动合同、规章制度，清晰表明发放条件，明确发放范围，确定发放流程，规范发放标准。
4.调整老员工的工资结构，要注意程序
对于老员工来讲，原本不存在明确的工资结构情况，现今要再次进行工资拆分，从性质方面来说属于“变更劳动合同”，企业应当与员工达成协商一致，通过书面形式来完成调整。
5.保持拆分口径的一致
在实践当中，企业也需要留意维持拆分口径的统一，要是劳动合同呈现出一种拆法，而工资条展现的却是另外一种拆法，这极易致使拆分的目的无法达成。
五、潜在风险提示
一，存在合规性风险，倘若拆分方式跟税法、社保法规定不相符合，像是虚构补贴、隐瞒自己真实工资这种情况，那么就有可能被税务或者社保部门进行稽查，进而面临补缴费用、罚款等处罚。要留意，“工资拆分”属于企业在经营自主权的范畴以内，是用来提升管理水平、优化用工成本的一种工具，并非是规避法定义务的手段。
员工权益出现受损情况，拆分下来，基本工资被降低，这可能会产生影响，影响到加班费的计算，影响到经济补偿金，还影响到社保待遇等核心权益。
六、避坑要点（避免违规风险）
不该把基本工资拆分到“福利费”里，不该把基本工资拆分到“补贴”中，通过这样的方式去降低社保基数，这属于违规操作。
绩效工资呀，这是绝不不可以毫无依据去进行扣除操作的呢，它必须得有清晰明确的绩效考核制度才行呀，而且一旦要扣除绩效，那就得提供经过员工确认的考核结果哟 。
3.补贴切不可搞“一刀切”，像高温补贴，是只发放给在夏季处于露天作业状况或者工作于高温环境的员工的，绝不是能对全体员工进行固定发放的 。
4.不存在 “无责绩效” 的设定！绩效工资得以跟考核相互关联挂钩，不然的话实质层面依旧归属于基本工资范畴，必须纳入社保基数当中。
七、落地建议
首先是制定一个名为《薪酬管理制度》的制度，此制度要明确拆分项目，还要确切明确其计算方式，并且清楚明确考核标准，之后员工在入职的时候要进行签字确认 。
2. 动态进行调整，依据企业经营的状况、行业所具备的水平、岗位出现的变动，按照一定的周期（像是每年），对拆分比例以及薪酬结构予以优化 。
向员工解释拆分的目的，像是激励他们产出，或是在让岗位待遇匹配其价值，做到沟通到位，以防员工给误解为搞“降薪”这回事了。
（悟实咨询）
