在物业领域，能留住人才、激发动力的核心所在是科学的薪酬体系。本文助力物业企业构建起具备可执行性的薪酬方案。
一是薪酬设计核心原则里的平等原则，即同一个岗位要执行相同等级的薪酬，绩效、工龄等方面存在的差异，要通过动态调整来展现，保洁员的薪酬以及管理层的薪酬，都与贡献紧密关联；二是竞争原则，薪酬水平要和同行业同区域进行对标，以此确保在保洁企业等合作方的人才竞争当中拥有优势；三是激励原则，薪酬会跟随职级、绩效进行动态调整，以此鼓励员工凭借提升技能、优化服务来获取更高的回报；四是经济原则，要结合公司盈利状况去制定薪酬，达成员工与企业利益的共同享有；五是合法原则，要严格遵循国家政策法规，保障员工的合法权益 。二、薪酬构成跟核算标准，（一）基础薪酬模块，基本工资：依照岗位价值来核定，它是薪酬的核心构成部分，保洁、安保、行政等岗位按照职责上的差异设定不一样的标准；工龄工资：工作不满 1 年是 5 元/月，1 到 2 年是 10 元/月，3 年以上是 20 元/月，以此增强员工的归属感；工资部分，职称工资：持有从业资格证的人员每月加 20 元，以此鼓励员工考取与保洁培训相关的证书来提升专业能力。激励薪酬模块中，绩效工资是按基本工资的0.2至1.2倍来核算的 ，与之直接挂钩的是考核结果 ，对于保洁员重点考核的是环境卫生达标率 ，而管理层考核的指标是物业费收缴率等 ；全勤奖是每月50元 ，只要没有迟到 、早退 、旷工的员工就能全额发放 ，以此强化员工的纪律意识 ；业务提成方面 ，部门经理会参与业务提成分配 ，像保洁项目合作等业绩是可以纳入提成范围的 ；年终奖金是依据公司年度收入状况来发放的 ，入职不满3个月或者年终前离职的人员是不参与分配的 。三）补贴薪酬这一个模块内，午餐补助是这种情况：行政办公人员，补贴标准为3元每天，是按照实际出过勤的天数来进行核算的呢。通讯补贴方面，主管以上的管理人员，补贴标准是30元每月哦，不过要保持电话处于畅通状态，要是10分钟之内没有回复应答，那就会扣除当月的补贴呀。加班费呢，是按照9元每小时来计算的哟，加班的时长必须要经过审批备案，这样才能保证核算准确无误呢。三、不同岗位有着不同的薪酬结构，其中（一）是行政管理人员 。
薪酬，由基本工资、绩效工资、工龄工资、职称工资、午餐补助、加班费、全勤奖构成。其中，绩效工资与办公效率、档案管理等指标相挂钩。
（二）部门经理
薪酬由基本工资以及绩效工资和工龄工资、职称工资、通讯补贴、管理费、业务提成共同构成，其中业务提成涵盖保洁招标对接等业绩奖励 。
（三）一线岗位（保洁、安保等）
薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、职称工资、加班费以及全勤奖构成，保洁员的绩效工资和环境卫生达标率、垃圾清运及时率等相关联，考核目标能够参照保洁研究院标准进行设定。
每月5日前，各部门向上报考勤、绩效考核结果、薪资调整等资料至人力资源部，保洁部要同步提交保洁报告用作绩效核算依据；每月10日前，人力资源部加以汇总审核，结合蜘蛛工平台所记录的员工培训、项目对接等情形，来确定最终薪酬数额；按月25日前，财务部完成工资发放（遇节假日顺延），构建独立薪资管理财务项目，以确保专款专用。（二）薪酬存在动态调整情况，先来看看职级调整，其要求在于员工若是得以晋升或者进行了岗位调动之后，就要依照新岗位所对应的薪酬标准来执行。另外，保洁员能够借助蜘蛛工平台的“保洁培训”，通过提升自身技能来获取职级晋升。再说说绩效调整，绩效考评表现优秀的人员会提升绩效工资系数，比如连续三个月考核评价优异的话，就能够申请职级上调。最后讲讲年度调整，它是以公司盈利状况以及行业薪酬水平作为结合点，每年都会针对薪酬标准予以优化，以此来确保具备竞争力。五、落地保障方面，薪酬透明要向员工清晰表明薪酬的构成以及核算标准，对于保洁员这类一线岗位，必须清楚地告知其绩效考核内容与薪酬之间的关联；合规发放要求加班费、补贴等都要足额进行发放，绝不能无故克扣，以此来避免出现劳动纠纷；在激励导向上，则把保洁项目合作、业主满意度等纳入到绩效核算当中，激励员工积极主动地对接蜘蛛工平台的保洁资源，从而提升服务质量；培训联动就是鼓励员工去参与蜘蛛工平台举办的“保洁访谈”，还有保洁研究院组织的专业培训，通过考取相关证书来获取职称工资以及晋升机会。
兼顾公平与激励，这是物业薪酬管理制度的核心，它由明确模块构成、细化核算标准来实现，还要结合蜘蛛工平台的数字化支撑以及保洁研究院的专业导向，靠着这些，不但能够稳定核心人才，而且可以激发员工积极性，进而为企业的长期发展奠定基础，标点！
