本片的关键词分别是，#薪酬设计，#薪酬体系，#人力资源管理，#绩效激励，#高绩效团队 。
薪酬设计并非是在进行分蛋糕的行为，而是借助运用科学的规则，将蛋糕予以做大，并且激励众人更加鼓足干劲地去制作下一个蛋糕 。
“王总，这次的项目奖金分配方案，大家意见很大……”
望着业务负责人传过来的信息，我压根没觉得意外。这又归属于一种彰显“大锅饭”特性的奖金分配形式了，即项目里的成员依据职级而“人人都能分到”，其中干活多的与干活少的，最终实际拿到手的金额差距极其小。如此一来，那些表现出色的员工心里产生了不满情绪，而普通员工则趁机在这种状况下偷懒混日子。
这类问题，其根源常常在于薪酬体系的设计，一套良好的薪酬体系，自身便是最为强大的“无声管理者”，今日，我便分享5个核心的薪酬设计公式，它们源自我们为上百家企业提供服务后经实践提炼而成，期望能够助力你拨开迷雾，借助薪酬杠杆撬动团队的高绩效。
公式一：薪酬战略 = 3P1M模型
其核心思想在于，薪酬发放对象是谁，发放的具体数额怎样确定，并非依据那种主观的感觉，而是要基于一套具有整体性、公平性特征的逻辑来进行 。
实务应用：
在着手设计任意一项薪酬政策之前，务必要先搞清楚：此次我们着重想要展现的是哪一个或者哪几个“P”呢？举例来说，对于核心研发岗位而言，需着重强调“P1岗位价值”以及“P2个人能力”；而针对销售岗位来讲，则要极为突出“P3绩效” 。
公式二是，薪酬水平竞争力等于薪酬比率，即那个称作Compa-Ratio的数值 。
核心思想是：借助一个数字，精确判别一个人的薪酬于团队里所处的位置，究竟是偏高了抑或是偏低了。
实务应用：
定期去计算全公司员工的薪酬比率，之后绘制分布图，你会发现那些被低估的“潜力股”，以及被高估的“元老”，从而为年度调薪预算的精准投放提供数据依据。
公式三：激励有效性 = 固浮比 × 绩效关联度
关键理念是这样的，浮动薪酬若想具备有效性，那就一定要能够切实“浮动”起来是，并且要和绩效有着很强的关联性才行。
绩效关联度： 必须有一套清晰的绩效得分-奖金系数换算表。
实务应用：
查对你们所拟定的奖金方案：一位绩效为“S”的工作人员，其总的收入究竟是不是显然高于具备“B”绩效的工作人员呢？要是二者之间的差距并非十分明显，那就表明你们所实施的激励措施是没有成效的。
公式四为，成本可控性等于薪酬总额预算，与，薪资总额预算乘以，一加，业绩目标达成率乘以K的结果，相乘所得 。
关键理念是，要使得薪酬的总体数额和公司经营业绩具备动态的相互关联，从而达成“有福一起分享，有困难共同承担”这样的状况。
实务应用：
这一套逻辑，要使得全体员工都能够理解，每当公司业绩超过预期的时候，大家才可以共同分享发展所取得的成果，一旦业绩比不上预期之时，控制薪酬成本也就合乎事理，进而把人力成本从“刚性支出”转变成为“弹性投资” 。
公式五：内部公平性 = 薪酬渗透率分析
核心思想： 可视化地呈现团队内部薪酬分布的健康度。
实务应用：
当向管理者汇报薪酬问题之际，此类借助相关数据精心绘制以达到一目了然效果从而大幅削减众多言语描述成本并能清晰反映薪酬倒挂、新老员工矛盾以及晋升之际却未有薪资调整等一系列问题的图，堪称实用至极的“神器”，是诊断那一长串问题的超级直观有效的工具形式所在而绝非空言所能比拟 。
结语：公式是骨架，沟通是灵魂
这5个公式，给你提供了薪酬体系制作的理性架构。不过要记着，薪酬始终是最为敏感的话题。哪怕是足够科学的体系，要是缺少持续、透明的交流，那样也是会失败的。
你需要让员工理解：
若把这些公式跟真诚的沟通联合起来，薪酬便不再是成本的付出，而是极为有效的投资，促使团队朝着高绩效迈进。
于您薪酬设计的实践历程当中，哪一个“公式”给您留出最为深刻的印象呢？又或者您拥有哪些独具一格的经验呀？诚挚欢迎在评论区域和我们展开交流呢！
