大家好，我是小绘！
多数职场人士最为关注的就职因素是薪酬，因为这和他们的生存质量直接相关，薪酬管理是人力资源管理领域里最困难的管理任务，其困难性在于：
第一，员工对于薪酬有着极其大程度的关注以及极为挑剔的态度；第二，薪酬管理鉴于实际情况存在着差异，不存在一个统一的模式。那么，小绘在今天要来普及一下与之相关的薪酬设计的原则以及方法。
定薪酬的考虑
一名员工的薪酬，是由岗位价值来决定的，是由个人能力素质来决定的，是由个人绩效表现来决定的，是由市场人才供给情况决定的，所以人力资源在定薪的时候，要全面考虑这些指标，这四个指标对应了不同的薪酬项目:。
(1)岗位值(基)
(2)个人能力素质(岗位津贴)
(3)个人绩效表现 (基本月薪+绩效奖金+年终;
(4)市场人才供给情况 (基本月薪+岗位津贴）
1.岗位价值
员工岗位的那个岗位价值，肯定是决定薪酬水平的关键因素。这就是为啥员工升职会加薪，因为岗位价值有了改变。岗位价值由该岗位对公司的重要程度决定。同一岗位在不同行业或者不同公司进行内部岗位价值评估，结果是不一样的。
2.个人能力素质
即使任职于同一个岗位，个人能力素质方面，每个人也都是存在差别不一样的。针对同一岗位出现的这种状况，我们得凭借薪酬水平把这两类员工划分开来。一方面，要给优秀员工增加薪资以此留住他们；另一方面，要是这两类人在同一岗位却拿着相同的薪酬，优秀人才会慢慢发觉然后伤心地离去，就算不离开，也可能因为灰心而失去斗志，致使工作效率降低。所以，差异化付薪是必然要实行的，这样还能节约成本（相较于普惠制涨薪），同时促使内部员工优胜劣汰，健康地实现新陈代谢。评价能力素质的指标很多，比如学历背景、从业经历等。
3.个人绩效表现
个人绩效表现，除了与绩效奖金相挂钩，进而影响薪酬水平之外，还会直接对固定薪酬造成影响。若绩效表现欠佳，即便个人能力很强那也无济于事；然而要是个人能力并非非常出色，不过凭借自身努力，始终兢兢业业，最终工作绩效表现优异，公司同样能够给予高薪，缘由在于其为公司创造出了价值。
4.市场人才供给
市场人才供应状况，供需对价格起决定作用，这一点从事招聘工作的朋友想必深有感触，我还记得互联网金融兴起的那年，整个金融行业里有关风控类岗位的薪酬在一年时间内上涨了将近3倍，缘由是那时互联网金融公司招人不计成本，刹那间致使市场上风控类人才变得稀缺，进而造成许多传统金融公司根本无法招到人员。为避免自身的风控人才被挖走，众多公司给予风控部门特别调薪以及各类长期激励方面的优厚待遇。这种情形虽不会频繁出现，但也展现出市场无情冷漠的一面。句号。你一点办法没有，只能被动接受
怎么样，你学会了吗？
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