一、 回归本质：破解两个系统的核心目的
於设计之前，吾们务必如同拆解原子那般，梳理清楚薪酬以及绩效最为根本的功能：
薪酬体系首要特性在于，公平的价值交换本质意义是，组织运用货币以及非货币报酬，同员工开展价值交换。需要解答的核心问题是，“我们花钱，究竟所购买的是什么？”所购买的并非员工的时间、学历或者资历，而是其角色需具备的能力、贡献以及最终生成的价值。所以，薪酬必定要与岗位价值、个人能力、业绩贡献紧密关联，保证“为价值付费”，达成内部公平、外部竞争以及个人激励。绩效体系有着这样的第一性，那就是精准的价值识别，其导航本质是一个系统，这个系统要对员工价值创造过程进行识别、衡量、反馈以及提升 。它要回答的核心问题包括，“我们期望创造什么价值”，还有“如何衡量它”，以及“如何通过它帮助员工成长” 。它不单单是衡量工具，更是战略沟通工具以及员工发展工具 。所以，绩效体系必须清晰地朝着战略目标去指向，并且能够客观地区分价值创造的差异，与此同时要给员工提供改进的路径 。二、 设计实践：从第一性原理开始的构建步骤第一步：定义你所要去购买的“价值” 。
起点是所有设计的这个，你得先去定义明白，如果是对你公司来讲，到底什么才是那切实的“价值”呢。
层面二，是市场价值，其作用在于解决外部竞争性，层面三，为个人价值，它的功能是解决个体激励性，第二步，要去构建“为价值付费”的薪酬结构 。
依据第一步所定义的那个“价值”，去构建一种薪酬结构，这种薪酬结构是透明的，是公平的，并且具有很强的激励性 。
为员工的贡献也就是业绩结果所支付的可变薪酬，是那般的绩效奖金或者提成。为员工的潜力以及长期价值而支付的长期激励，是那样的股票或者期权。为员工的归属感与安全感所支付的福利。第三步，要去设计那“识别价值”的绩效体系 。
绩效体系是衡量“个人价值”的核心工具，必须精准、公正。
通过反馈来引导发展以及实现成长：要点三，遵循第一性原则时，关键之处在于，要绝对坦诚且透明地向员工清晰阐释薪酬绩效的逻辑、规则跟标准。保密薪资制乃是用来掩盖管理无能的“遮羞布”，而透明或者部分透明的方式能够建立起信任，使得员工相信“多劳多得”。差异化作为必然结果，需要承认并且接受价值创造存在的不均衡性，这可参考“2-8 法则”。资源，也就是薪酬包、奖金、晋升机会，必须朝着高价值创造者倾斜，不然的话，这对于他们就是不公平的。薪酬和绩效，不是孤立存在的，而是要系统联动，必须同人才招聘以及晋升、培训发展体系紧密关联。比如说，晋升代表着岗位价值有变动，固定薪酬就得跟着调整；绩效结果要直接用于晋升决策还有个性化培训计划。是持续迭代的，不是一劳永逸的，业务战略改变着，市场变化着，所需的“价值”也变更着。薪酬绩效体系必定要定期复审并优化，保证其一直跟第一性原理相符。总结得出：第一性原理的终极体现 。
遵循第一性原理设计的薪酬绩效体系，最终会回答以下问题：
最终，这个系统会变成一个能自我驱动的引擎，它会明确地告知员工公司所认可的价值是什么，还会为员工提供一条公平的通道，通过这条通道员工能够创造出更多价值并借此获得更多回报，而这才是回归本质的设计。
