有不少人觉得，薪酬仅仅只是单一的工资，然而实际并非如此，薪酬并非单纯的经济性报酬。从针对员工激励的层面来讲，能够把薪酬划分成两大类，一类是外在激励性因素，像工资、固定津贴、社会福利项目等，另一类是内在激励性因素，比如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训机会等。
要是外在因素达不到员工期望的程度，能使得员工心神不安，工作积极性欠缺，最终还会造成人才大量外流。再一方面，即便高额薪金以及多样福利项目可吸引并留住员工，然而这些往往被员工看作应得的待遇，很难发挥激励效应。
下面来看一下最常见的五大薪酬制度。
1.岗位工资制
薪酬等级以及薪酬标准，是按照任职者在组织当中的岗位予以确定的，这样的一种薪酬制度，被称作岗位工资制。
岗位工资制秉持着这样一种理念，即不一样的岗位会创造出不一样的价值，所以呢，不一样的岗位就会存在不一样的薪酬。企业需要将恰当的人安置在恰当的岗位之上，使得人的能力素质能够与岗位要求达成匹配 。
众多企业里面广泛去应用岗位工资制。接下来讲一讲岗位工资制所具备的优点：
（1）岗位工资制在薪酬分配方面较为公平，它是基于规范的工作分析构建的制度：借助对岗位的评估来明确岗位价值，凭此保障薪酬分配的内部公平；并且针对关键岗位开展有目标的市场调查，进而全方位达成薪酬分配的外显公平性。
岗位工资制明确了各个岗位的工资数额，员工能够较为轻易地理解并予以接受，与此同时，它相比之下颇为公开透明，操作简便，易于维护，具备简单明确的特性 。
（3）利于考核，岗位工资制当中，员工岗位职责清晰，责权相互匹配，所以针对员工的绩效考核，更易于进行操作以及推进 。
（4）成本能够得到控制。岗位工资制的标准是比较明晰的，岗位编制是固定不变的，所以在开展薪酬分配测算这个行为的时候，进行起来是比较准确同时也比较容易的，所以，岗位工资制在成本方面呈现为可控的状态，并且是相对较低的。
当然，任何事物都有两面性，岗位工资制也有它的不足之处：
员工仅仅将注意力停留于自身所负责的工作之上，对于别的岗位，以及超出自身职责范畴之外的各类事情，均表现出毫不关心的态度，如此这般对企业的团队氛围而言，是极为不利的。
（2）岗位工资制缺乏灵活性。
（3）使用范围有一定限制。
大致来讲，岗位工资制的推行要求企业拥有一定管理根基，此根基涵盖，其一，能够对企业岗位划分得体层级，明晰各岗位职责与权力；其二，辨别员工能力素质，把合适之人置于合适岗位，降低人才浪费。
2.绩效工资制
绩效工资制所着重强调的是，员工的工资调整状况，取决于员工个人自身，以及部门的表现情况，还有公司整体的绩效表现，其是以成果以及贡献度作为评价的标准的。
十分明显，绩效工资制必然是工资跟绩效直接关联，将达成目标当作主要的评价依据，着重的是结果，绩效的不同体现了个人在能力以及工作态度方面的不同。
绩效工资制有个核心要点，那就是借助调节绩优员工与绩劣员工的收入情况，进而直接对员工的心理行为产生影响，通过这种影响去刺激员工，最终达成发挥员工潜力的目标。
因此我们可以看出，绩效工资制的优点：
（1）有利于个人和组织绩效的提升。
（2）实现薪酬内部公平和效率目标。
（3）人工成本较低。
然而，因影响绩效工资的因素繁杂众多，于使用进程里亦存有大量的操作性难题，：
绩效工资会给员工带来负面作用，进而影响员工忠诚度，有时，绩效工资的运用会对“暂时性”绩劣员工的情绪造成影响，甚至使其被淘汰，而这种淘汰必然会致使企业管理成本大幅上升。
（2）绩效工资的效果受外界因素制约。
（3）绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
会致使员工产生短视行为，仅仅去关注当下的绩效，却将企业长远的利益给忽略掉。
3.技能工资制
技能工资制，照其字面意思来讲，乃是依据员工能力，而非岗位价值大小，去确定员工薪酬的制度。它具有这样的特点，即每个人皆从最低薪酬起步，依据一定职务的执行能力，划分薪酬等级，且凭借员工工作之时展现的以及考试所显示的各类专业知识与技能，逐步达成加薪。
推行技能工资制度，能够在极大程度上激励员工，使得员工踊跃主动地钻研业务，降低核心员工的流失数量，推动员工自觉提升技能以及增强多岗位适应性，。
然而，技能工资制具备其不足之处，即员工热衷于要求并追求强化培训，致使企业培训费用与薪酬开支呈现相互增长态势，并且该制度不一定能够达成真正的培训效果以及学习效果。所以，对于企业来讲，这类薪酬制度的人工成本颇为浩大。
4.年薪制
率先在发达国家被广泛运用的是年薪制，年薪制通常是针对高层管理人员的一种适用薪酬方式，它属于一种“完全责任制”薪资 。
年薪制是一种极为有效的激励举措，它对绩效提升有着极大作用，它突破了薪资结构的常规，对于高层管理人员来讲，年薪制所代表的是身份与地位，它能够推动人才建设，还可以提高年薪者的积极主动程度。
尽管年薪制有众多优点，但并不是十全十美。
年薪制不存在客观标准，不同地区经济发展水平存在差异，不同行业的效益不一样，不同企业自身效益也有区别，故而，年薪制不存在一个具体的参照以及标准。
实行年薪制，其基础在于建立企业家职业市场和利益风险机制。在企业家职业市场化的情形下，企业高层经理人才的收录工作、登记工作、评价工作、推荐工作以及跟踪考察工作，是由权威的社会中介组织负责的。年薪制的普遍推行，需要企业内部条件与外部条件相互配合。只有在具备这些条件时，年薪制才会利大于弊，不然的话，就只能是弊大于利。
5.混合工资制
混合工资制是一种工资制度，它由几种职能不一样的工资结构所构成，这种制度不但吸纳了岗位工资的长处，能对不同的工作人员开展科学分类，并且还增大了工资里相对灵活的部分，像工龄工资、效益工资、津贴、福利等，其各个工资单元分别对应展现劳动结构的不同形态以及要素，所以，混合工资制对员工的工作以及团队气氛起到了积极的推动作用。
当然，于薪酬制度里，这五种仅是最为常见的，此外仍旧存在诸多其它的薪酬制度，此处便不再逐个详细叙述了。
