纵然工资薪酬并不是激励员工的唯一手段，也并非是最好的办法，然而却是极为重要、极易被人运用的一种方法。工资薪酬总额相同的情况下，支付方式存在差异，会收获不一样的效果。所以，怎样达成薪酬效能的最大化，是一门值得深入探究的艺术。
若想让薪酬存有最佳激励成效，还要利于员工队伍保持稳定状态，那就得于薪酬制度上面增置激励功用，并且于实际操作之中研习运用一批相关技巧方法啊。
在薪酬构成上增强激励性因素
站在对一众员工予以激励的这个层面来讲，能够把广义范畴内的薪酬划分成两类，其中一类是具备保健性质的因素，也就是被称作维护性因素的那些，像工资、固定发放的津贴、社会以强制方式实行的福利，还有公司内部统一安排的福利项目等等；另外一类则称得上是激励性质的因素，诸如奖金、物质方面给予的奖励、股份以及相关培训之类。要是保健性因素未能达到员工预先所期望的程度，就会致使员工内心觉得不安全，进而出现士气低落、人员出现流失状况，甚至出现难以招聘到人员这样的现象。另一方面，虽然高额工资以及多种福利项目可以吸引员工加入进来并且留住员工，然而这些往往被员工看作是应得的待遇，很难起到激励的作用。真正可以调动员工工作热情的，是激励性因素。
在薪酬构成分类这一范畴中，若把薪酬的刚性也就是不可变性当作横坐标，并且把薪酬的差异性也就是薪酬在不同员工之间所存在的差异程度作为纵坐标，那么能够将薪酬的构成划分成四类也就是四个象限 ：
依据激励的视角而言，第二象限的激励功效最为强大，第四象限的激励功效最为微弱乃至为零（最为死板僵化） 。
要是存在这样一个组织，其中员工工作热情不振且较为懒散，若想加大激励力度，那么能够采用高弹性的薪酬模式，也就是增大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩减刚性成分。反之，倘若有一个因品牌弱小致使招聘困难的新兴公司，那就可以采用高稳定的薪酬模式，增添薪酬里的固定成分，以使员工拥有安全感。
设计适合员工需要的福利项目
对吸引以及保留员工而言，完善的福利系统极为重要，它还是衡量公司人力资源系统健全与否的一个关键标志。若福利项目设计优良，不光能为员工带来便利，消除其后顾之忧，增强其对公司的忠诚，还能够节省个人所得税方面的支出，与此同时还提升了公司的社会声望。
能够按照政府规定被划分成两类的，是员工个人的福利项目。其中一类乃是强制性福利，针对此企业必须依循政府规定的标准去执行，像养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类则是企业自行设计的福利项目，常见的有人身意外保险、 医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或者免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或者购房支持计划、提供公车或者报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等 。职员常常会将这类福利转化为收入，借此去对比企业是不是具备物质方面的吸引力 。
从企业的角度来讲，福利可是一项数额巨大的开支，在外企里它能占据工资总额比例超过百分之三十，然而针对员工来说，它所具备的激励性却并不显著，甚至某些员工对此还不领情 。最为妥当的办法乃是采用菜单式福利，也就是依据员工的特性以及具体需求状况，罗列出一些福利项目，同时设定一定的福利总值，进而让员工能够自行挑选，各自获取所需 。此种方式有别于传统那种整齐划一的福利计划，具备很强的灵活性，颇受员工们的喜爱。
在薪酬支付上注意技巧
针对不一样的人员，得运用不一样的激励举措，大家都知道名叫马斯洛（Maslow）的需求五层次理论讲的是，人的需求是有层次之分的，唯有满足了低层次的需求以后，才可以去考量高层次的需求，工资作为满足低层次需求的保障条件，对于绝大多数人而言，依旧是个关键道理，工资低的公司，就算企业文化打造得再好，但仍旧很难留住人，对于高层次人才，工资较高，但要是缺少培训以及发展机会，依旧欠缺吸引力。
把现金性薪酬以及非现金性薪酬组合起来加以运用，有时能够收获意料之外的成效。现金性薪酬涵盖工资、津贴、奖金、“红包”等，非现金性薪酬包含企业为员工给予的所有保险福利项目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等.一些公司专门针对员工的家属给予特别的福利，像在节日之时邀请家属参与联欢活动、赠送具有公司特色的礼品、使员工和家属一同旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工觉得特别有“面子”。主管赠送的两张 音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
适当缩减常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，这有助于获取最佳激励效果。频繁的小规模奖励会比大规模奖励更具成效。减少常规定期奖励，增添不定期奖励，使员工拥有更多意外惊喜，同样能强化激励效果。
选用具有激励性的计酬方式
计酬方式一般涵盖按时计酬、按件计酬、按绩计酬等等。最为欠缺激励效果的乃是按时计酬，它的激励作用仅仅展现于每年调薪这段时间与其临近的前后，比较难于长久。然而它同样具备显著的优势：收入稳定，给予员工安全感，利于留人以及招聘；实施便利；劳动力成本易于做出预测；不会由于着重产出数量而忽略质量等。计件薪酬对于员工的激励作用相当显著，但是它仅仅适用于产出数量易于计量、质量标准清晰明确的工作，针对知识白领的工作很难进行计件 。在IT行业里，最常采用的是将按时计酬跟按绩效计酬相互结合，它要事先设定具体的工作目标，也就是指标，在考核期结束的时候，或者项目完成之后，依据实际工作业绩评估结果来计算浮动工资，或者提取佣金，业绩工资是由团队业绩以及个人业绩这两部分来决定的，对于高级职位而言，企业利润常常作为重要业绩指标，进而与薪酬挂钩，因为薪酬跟可量化的业绩挂钩，所以更具激励性以及公平性，这种方法需得有合理的目标设定方法，还有良好的绩效考评系统来做支持 。
针对高科技公司当中的研发人员而言，依据项目管理法则，能够按照研发项目里的若干关键阶段来设置多个“里程碑”，对于依照计划完成的人员实施奖励，并非按照工作时间给予奖赏。此外，把研发人员的部分薪酬与产品的销售状况相挂钩，增添加薪机会，让薪酬支付更为灵敏地展现员工的业绩 。
重视对团队的奖励
有的成功企业在奖励团队方面资金占员工收入挺大比重。尽管奖励团队激励效果比奖励个人弱，然而为促使团队成员相互合作，且防止上下级因工资差距大致低层人员心态失衡，所以有必要建立团队奖励计划。要事先清晰地定义并确保团队成员都能明白优秀团队的考核标准与奖励标准。具体奖励分配形式归纳成三类 。有一类奖励，是以节约成本作为基础的，就像斯坎伦计划那样，把员工节约的成本去乘以一定的百分比，然后奖励给员工所在的团队；还有另一类奖励，是基于分享利润而来的，它也能够被看成是一种分红的具体方式；另外还有第三类奖励，是从工资总额里拿出一部分设定为奖励基金，依据团队目标的达成情况、企业文化所倡导的方向来设定考核以及评选标准进而实施奖励 。
善用股票奖励形式
对于高科技行业而言，股票期权是特别具有吸引力的词汇。许多员工尤其是高层员工觉得工资多少并非关键吸引力，很重要的是有没有开始实施“员工持股”制度。那些在海外上市的公司都纷纷推行了股票期权，就连非上市公司，也在探寻不一样形式的员工持股办法。在国内，针对非上市公司来讲，于法规层面，现行法律在此方面缺少清晰明确的规定，就权益兑现情形而言，缺乏可用来借鉴的成功案例，并且，常常会因为担忧对未来创业板上市造成法律阻碍，从而表现得犹豫不决，众多这类公司呈现局面是声势大实际行动少。然而，伴随国内创业板上市规则日益明晰，这样的分配办法会在实践里被愈发频繁地运用。
在向员工沟通薪酬时注意技巧
有的公司在员工薪酬这儿，在福利待遇上面，花费支出了好多，可是员工却一点反应都没有。身为主管，建议把你在福利这块地方的开支，做一份支出明细情况说明，使得员工明白公司为他们所付出的代价。要告知员工你的分配理念。要是你确定公司的薪酬具备竞争力，为了让员工信服，不妨把你在薪酬当中的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计以及推动。假如因公司碰到临时困境而迫不得已削减薪资，只要你诚挚相待，公正处置，同时将薪酬之外的长处尽最大可能表露出来，坚信职员也会知晓且能齐心协力。
在进行调薪的这种情况之下，员工跟主管之间存在着一种微妙的博弈关系，进而员工理所当然持有工资尽可能高的期望，然而作为老板却期望尽可能削减人力成本，那么怎样在博弈当中既能够把控住薪酬，又可以使得员工获得激励呢？有一种办法便是首先调降员工对于其薪金目标的憧憬，就像针对员工预期的调薪幅度以及调薪范围施行低调处理一样，当员工发觉其实际上的调薪幅度超出其预想之时，他会产生一种满足感。
厚待高层员工和骨干员工
在薪酬受到限制的状况下，企业为了达成发展目标，迫不得已要有针对性地留住重点员工以及业务骨干。 有一家著名的美国公司，在遭遇业绩下滑情形后，于年度工资调整方面采取了这般策略： 针对高层员工给予高于市场平均水平的增长率， 针对中层员工以及业务骨干给予平均的市场增长率， 针对一般员工则维持工资原状不变。 他们所秉持的思路是：80%的业绩是由20%的精英实现的，少数骨干对公司的发展起到了决定性作用。 对于一些新兴的高科技公司，或者实力并非很强的公司而言，这种办法格外有效。
到底是先去增加利润，还是先着手提高工资呢，这样的一个问题，特别像是先有蛋还是先有鸡的那种情况呢。我向老板给出的建议是选择先提高工资，前提是其资金能够支撑起一个利润周期呀。要是配合具有科学性的绩效管理，公司就会进入到高工资、高效率、高效益的那种良性循环状态，凭借一流的人才去成就一流的事业，如此一来公司和员工都会拥有一个呈现加速度的发展呢。
