引语
薪酬政策，其在发挥着人力价值衡量工具的效果之际，更是发挥着人力资本增值引导的作用 。
国企改革三年行动计划，提出了高标准新要求，针对国企改革，必须进一步持续提升人力效率，凭借不竭动力促进国有企业达成高质量发展，要发挥人才优势，释放人才潜力，为此需要进一步创新薪酬管理工具，从而更好地发挥薪酬政策的总量调控以及结构优化双重功能。
因国企改革不断深入，致力于对国有企业的人力资本予以优化，此乃是提升国有企业发展质量以及发展内在动能的有效办法。人力资本持续被投入到国企发展进程里，人力资本的增值变为人力资源管理的关键评价指标，薪酬政策于发挥人力价值衡量工具作用之际，更是发挥着引导人力资本增值的效用 。
薪资政策持续丰富且逐渐完善，薪酬管理具的调节作用不断提升，激励作用不断提升，约束作用也不断提升；经营性人力资源管理对人力资本增值的引导作用持续壮大，业绩导向的薪酬兑现需要用到多样工具，其创设与引导作用增强相互印证；薪酬总额总量调节功能获得更优发挥；薪酬结构多样，其定向调控力度持续加大，精准调控力度持续加大。
一、薪酬政策功能的区分及其重要作用
一般情况下，于经济组织范畴内，薪酬政策主要展现其总量维度的功用，表现为推动战略达成，进而使得经营绩效得以改善，同时塑造与强化企业文化，还能对经营成本予以控制。于企业员工领域，薪酬拥有经济保障作用，具备激励效能，以及社会信号功能。在社会意义层面来讲，其一具有保证公平的功能，其二能够合理配置劳动力从而保障国民经济正常运行。传统人力资源理论同样觉得，薪酬政策于处理用人事宜、保证人力资本合理投入产出比等方面优势较为显著。在招聘、培训、解决结构问题、释放人力潜力等方面优势明显。
薪酬政策存有薪酬的数量总和、水准与构成部分，展现调控对象的价值呈现以及一定时间段内的贡献，薪酬政策的功能主要是指薪酬政策手段作用于调控对象所引发的成效。那么，倘若政策调控对象为整个经济组织，像一个企业组织，不特意区分局部以及个人等微观组织，那么该政策便是总量性的；相反地，要是政策对象针对特定的产业、行业、地区以及企业甚至其对应的个人，那么该政策就是结构性的。
整个经济组织鉴于薪酬政策总量性功能的作用对象，故而覆盖面广，规模和影响大。薪酬政策同效益正向挂钩，总额会流向经济效益、人工效率高的企业或者行业；经济效益差、人工效率低的行业和领域，工资有控制地增长，维持企业正常发展。然而不足之处是效用的无差别，薪酬可能因经济组织的组成个体数不同，致使薪酬总额被平均，薪酬水平微观反映得不真实，。薪酬政策所具备的结构性功能，主要是针对特定的地区，以及特定的产业、行业，还有与之对应的个体，它能够在一定的程度范围之内，达成“精准地施行策略”这一目标，进而推动经济朝着协调的方向发展。薪酬制度的总体性的功能，展现的是整体层面上的公平特性，它属于宏观范畴；而结构性功能呈现的是个体薪酬方面的公平特性，属于微观范畴 。
自从国有企业进行三项制度改革之后，历经持续对薪酬政策体系予以建立以及完善，收获了具有历史意义的成果。其一，其市场化意识更进一步地有所增强。因着有序改革的逐步推进，薪酬于人力资源的配置进程里起着基础性以及决定性的作用。当下，正处于三年行动计划以及三项制度改革的收官年份，市场化用工已然全面得以落实，干部存在能上能下的情况，员工存在能进能出的状况，薪酬存在能高能低的态势，三项制度改革得以深化，国有企业的竞争力得以提升。人力资本概念持续融入企业管理逻辑里，经营性人力资源管理渐渐取代事务性人力资源管理。与此同时，在三年行动计划的推动下，逐步过渡至战略性人力资源管理，薪酬政策持续完善，并于人力资源管理里发挥催化与促进功效。薪酬体系的市场化机制改革不断前行，已大体构建起围绕劳动力市场供求为根基，以企业经营目标为着力点，以优化人力效率为目的的动态调节机制。先是薪酬政策操作之工具呢，原本是以总量型的控制作为主要方面，接着呢，逐渐朝着两个方面并重去转变，也就是总量控制以及结构性调整这两者并重，而后呢，又进一步发展到以结构型为主，这个结构型主要是着眼于个体化的差异，偏向于针对每一个企业制定一套策略，或者针对每一个人制定一套策略。总量型调控，其中涵盖国务院国资委的《中央企业工资总额管理办法》，结构性调整方面，像（文化部的）《文化企业工资总额管理办法》、（财政部的）《国有金融企业工资总额管理办法》如此这般，还有《国有控股上市公司股权激励办法》、《职业经理人薪酬制度》、《超额利润分享管理办法》等，这些结构型调节政策工具种类持续不停地丰富了起来，它们之间的联动性一刻不停地增强着，其发挥的作用愈发越发地突出了。首先，薪酬政策框架体系持续开展完善工作，接着，在此基础上初步达成了薪酬政策宏观层面的控制，以及微观方面的调节，进而形成的是动态管理模式。并且，这种动态管理模式呈现出一种互为补充的态势，最终组合为“双支柱”框架。
收入分配机制持续完善，调控工具及使用经验越发丰富，在此情况下，国有企业薪酬政策对推动经济增长、维持人员合理流动以及保障民生发挥了愈发关键的作用。举例而言，近些年来，我国人力资本渐渐积累，尤其契合数字经济的发展态势，数字型人才产业急剧扩张，有了一定的存量，劳动关系逐渐改善，依法依规用工在民营经济组织里，也获得了广泛的认可与执行，在国有企业中更是达成了高度的一致，形成了共识。薪酬政策的保障性功能得以充分达成。
二、结构性薪酬政策助力高质量发展
目前阶段，我国社会的主要矛盾是，人民日益增加的美好生活需求，和不平衡且不充分的发展之间所存在的矛盾。社会里，人力资本供给结构，与国有企业等经济组织对人力的需求之间，同样有着适配度不高的情况。薪酬政策对自然人个体的经济收入有着直接影响，经统计，2021年城镇居民可支配收入组成当中，57.75%源自工资性收入，以四川省作为例子，全员社会平均工资为81420元，相较于2020年有9.3%的增长。
当前，针对人力资源流动现象展开研究，能够发觉几个特性，其一为，人才流动的倾向性显著，在市场化程度较高的沿海发达城市以及区域中心城市，薪酬政策具备灵活性，工资总量通常较高，人均收入水平相较于同地区的中、小型以及相对欠发达城市而言更高，这致使人力过度地流向大城市、区域中心城市、大型企业和国有企业，然而，对于人才需求极为旺盛的偏远山区、农村地区，其吸引力却很低 。因为沿海城市的薪酬政策和价值体现更相匹配，薪酬跟个人贡献程度的关联更明显，再加上基础设施完善程度各异，对人才的吸引力也不一样，所以大型企业、行业头部企业以及产业链中主要企业的薪酬政策更具优势，人才吸引力更强，进而导致中小城市用工荒的问题愈发突出，二是对关键人才和关键岗位的倾向性不够。存在薪酬政策个性化差异不足的情况，致使人才发展路径选择与企业以及经济社会发展所需人才队伍间成不平衡状态，例如技能人才队伍建设匮乏，其根本缘由在于对技能人才总体薪酬政策倾斜不够，三是对创新行业引导性欠缺，薪酬政策总量功能因对文化引导，使得一个时期或阶段人才队伍过度富余，却对具发展战略意义方向引导不足，这些问题造成人才的结构性矛盾 。
近年来，随着三年行动计划进一步深化，随着三项制度改革进一步深化，需解决人力资源领域出现的这些问题，要形成合理高效的人力资源配置，要用好人力资本，要推动高质量发展，一系列结构性薪酬政策工具相继被推出，这些工具可引导人才流动，能对经济重点领域提供方向性支持，能对薄弱环节提供方向性支持，能对全域协调健康可持续发展提供方向性支持 。所以，在企业改革方面，2018年所发布的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，其内容是把国有企业内部工资分配管理朝着一线方向进一步下沉，工资增长朝着人工投入产出效率高的企业进行倾斜；还推出了中长期激励政策，该政策加大了对于行业发展以及企业发展持续性健康发展的引导；同时推出了《职业经理人的薪酬管理办法》，此办法加大了对高端人才的薪酬个性化激励；另外有《关于技能人才队伍的工资决定机制》，它加大了对高端技能人才队伍建设的关注。工资的差异化，反映了劳动者个人在社会与企业中贡献的不同，这些政策的推出凸显了薪酬的个体化特征，也加强了对创新引领关键因素的重视。
通过这些结构性薪酬政策工具的引导，企业发展中人力资本的支持显著增强了，结构性薪酬政策的效果持续突显出来。到2021年末的时候，数字产业的薪酬处在全行业较高位置，与此同时，技能人才的薪酬水平渐渐走上了提升之路。
三、应对新挑战薪酬政策应更好发挥双重功能
面对当下经济困局形势，薪酬政策要更优发挥控总量以及调结构这两个双重功能。其一，旨在满足人们不断增长的追求美好生活之愿望，于企业效益稳健提升前提条件下，并循序渐进抬高薪酬总量，从而发挥好薪酬的基础保障功能；其二，针对全力强化人力资本顺利实现合理流动，有效提升人力资本在社会经济发展进程里的促进以及引导性作用，积极推动快速实现加快建设世界一流企业目的。此过程中，薪酬政策结构性功能特点需更出色发挥以达成上述目标，进而推动经济转型升级并弥补企业经营短板等方面 。
在施展薪酬政策总量调节功能之际，需留意以下四个方面，其一，顺势而为，鉴于当下新冠肺炎疫情及其管控举措、俄乌冲突及其制裁手段、全球政经格局剧烈变动等外部因素的作用，薪酬总量政策应为稳固人才队伍、确保企业平稳前行营造相对稳固的薪酬保障，然而也得对企业的成本承受能力保有敏感性，既不可因小失大，也不能竭泽而渔，其二，因人而异。当前，我国经济发展成分含公有经济与其他非公有经济，因而在总量调控之际，针对不同环节、不同个体以及不同文化背景之要求，要依据人和企业的具体情况，把握底线，秉持以人为本之原则，紧盯企业健康发展之目标，制定个性化薪酬政策，体现结构化调整需求，尽最大努力减缓或消除客观因素冲击，促进内生动力，第三，总分结合。当下，我国人力在总量方面处于适度状态，当前最为突出的问题并非人力供给量方面存在短缺，也不是人力流动性方面存在不足，而是经济市场里高端人才需求严重匮乏。倘若不解决薪酬结构性的问题，一味大幅度提升薪酬总量，以国有企业作为例子，过高的人工成本会对未来合理的利润空间进行挤占，催生出不合理的产品价格，直接致使企业的市场竞争力降低，引发企业经营持续衰退，甚至出现亏损直至破产，进而直接使社会整体就业岗位规模减少，造成了宏观以及微观层面的负面效应。第四，契约精神。面对企业发展的艰难处境，一方面得悉心维护企业主体的那种进取积极性，另一方面还得切实护好员工个体所具备的能动主动性。在遵循总体发展战略以及经济目标这样的前提条件之下，去拟定妥善的薪酬政策，把人力资源配置所拥有的决定权真真正正地给予市场，与此同时，着重突出战略定位，加大对创新性行业的侧重程度，持续保持对高端人才以及非关键岗位的一贯性关注。既要维持传统产业所具有的竞争力，又要加大对新兴产业的政策扶持力度。
将薪酬政策的结构性调节功能予以发挥，“两明确三坚持”属于关键所在。所谓两明确之中的一是对象明确，结构性调整表现为薪酬管理体系和发放机制及相关政策的优化换代过程，需于总量调控这个大原则的前提下，针对不同类别的商业机构、关键人才以及关键岗位展开全面剖析，进而指定具备针对性的薪酬给付策略。二是目标应该清晰明确，要明确范围以及区间，明确考核标准与要求，着重进行薪酬差别化管理，明确适用范畴，于总量控制的前提条件之下，细致划分岗位考核指标以及差距，设定契合适宜的绩效占比，围绕提升近期与长期的人工效能指标，提升掌控效能以及人工效力。
三坚持，其一，是要坚持兼顾效率与公平。工资以及福利的公平性原则，乃是薪酬政策是否合理的根本要素，在制定环节、实施环节以及反馈优化的每一个环节之中，都必须体现双方以及多方的公平性。要平衡好整体跟个体之间的关系，处理好人均与总额之间的关系，加大人力资本的投资力度，平衡好组织绩效与个人绩效之间的关系。其二，是坚持长期主义。薪酬政策结构化功能的发挥，涵盖制定、实施以及效果反馈，需与经济发展规律相适应，这需要一定的时间周期，要处理好长期和短期的关系，并非是能一蹴而就的事，得加强过程控制，进行动态管理，统筹加以考虑，从而实现人力资本的充分释放，达成经济效益最大化。三是要坚持契约化精神。从意识方面对“契约精神”展开宣导，要承诺责任，还要兑现责任，需依照岗位职责要求来进行履职，这就将行政命令式的管理转变为契约化管理，把原本的单方约束变成双方对等的约束，消除经营者在管理意识上的顽疾，进而建立并完善现代企业制度。
