周末的时候 ， 各大传媒都写下了有关 《 基金管理责任公司绩效考核管控引导 》 （以以下所说叫 “ 《 新规规定》说一下”记下来 ， 的相关细节部分详细内容有关 。 去打听询圈内里的同伴小伙伴也终究仍是没有能够要要到原始文件的情况 。 依照新闻所拥有的内容来聊一谈我个人的见地看法这个事儿 ， 总的层面角度看法来说 ， 我个人主观认为好多条款仍然是有许多地方还需要互相商量考虑来判定和继续细致化处理 ， 不过整体的大致思路想法已经是非常明显清晰的 。
一、总体思路：基金公司绩效考核与投资表现高度绑定
2022年中基协曾发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，而《新规》与之相比，在基金公司绩效管理方面，于深度以及广度上，均有了较大幅度的提升。针对这种提升来讲，《新规》有这样的举措，它把基金公司的整体绩效和投资表现相互挂钩起来呀，其目的是期望基金公司可以构建出一种经营管理模式，这种模式体现为与投资者利益紧密绑定呢。
特殊说明的是，当谈及基金投资收益指标时，三年以上的中长期指标权重在具体要求里，是不得低于80%的。这里所讲的“中长期指标”，并不会单只是涉及基金自身的绝对投资业绩，它还被涵盖了相对收益以及投资者盈利占比这些方面。在此情形里面，明确界定为“三年以上”的中长期，在这也是首次呢。
二、员工薪酬与产品表现高度绑定
具体来看：
1、针对高管层的考核，关于基金投资收益指标，其权重是应当不低于50%的。对于负责销售的高级管理人员以及核心销售业务人员，在考核方面，投资者盈亏情况指标的考核权重是应当不低于50%的 。
最难以实践的是本部分跟销售关联的情况，因为公募基金有那样的商业模式，它把控零售客户的能力基本为零，在同线下零售渠道合作时多数时候会被动接到需求，没办法在低位发行基金且于高位达成止盈，互联网客群还偏偏都倾向超高频率进行交易，要是真这么执行下去，往后基金公司的销售绝对不好做，绩效只能看天，即便如此投资者追涨杀跌的相关问题基金公司也得承担 。
高级管理人员绩效里头，投资收益这一指标的权重，不少于百分之五十，边际影响最为显著的，应当是负责信息技术以及运营的高级管理人员，往后，公募基金的高级管理人员也不容易干，一旦占据了那个职位，收入就仅仅只能跟产品业绩相挂钩了。从另外一个角度去看待，公司之中更多的高级管理人员会予以关注，甚至是过度关注基金经理每一天都在做些什么，基金经理的处境也颇为凄惨的。
而对于基金经理，不同类型的基金经理要求不同，但总体要求是：
过去三年，若产品业绩低于业绩比较基准，超过10个百分点，且基金利润率为负，那么其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；若低于业绩比较基准超过10个百分点，但基金利润率为正，其绩效薪酬应当下降；若低于业绩比较基准不足10个百分点，且基金利润率为负，其绩效薪酬不得提高；若显著超过业绩比较基准，且基金利润率为正，其绩效薪酬可以合理适度提高。
这里需要明确的问题：
1、存在一个缺失的场景，这个场景是“跑赢业绩比较基准然而利润率呈现为负”，此场景具体所对应的是，处于大熊市里跑赢业绩比较基准的基金经理，那么，关于这些基金经理的薪酬，其应对的变化情况应该是怎样的 。
2、未满3年的基金经理如何考核。
这里的10个百分点，存在是年化还是非年化的情况，要是年化，那基本只能管到权益投资部门，要是三年累计收益（非年化），那么权益投资部门的降薪就会变得较容易。基于三年累计超额收益10%，我们今日更新了一下测算，不同场景下基金经理薪酬的变化如图所示 。
比起之前所进行估测计算得出的结果，这一稿呈现出的情况有着显著的提升改善，不得不论断，是过去一年期间股票市场所展现出的表现，对一些基金的相关指数起到了挽救扭转的作用 。
于图上能够看出，未于新规里被明确要求的部分，其占比实际上是相当高的，也就是说，存在诸多基金，它们虽跑赢了基准，然而利润率呈现为负，如此这般的情况该如何去界定呢，这还需要正式稿当中予以明确。
从加降薪的情形来观察，发现混合型基金依旧属于重灾区，那些 require 基金经理降薪幅度超过 30%的产品规模所占比例竟然近乎 20%，其次便是 FOF，其余类型实际上状况还算可以，而且反倒有不少基金经理是符合适当涨薪的要求的，。
有的混合型基金，未能跑赢基准，同时也没取得正收益，像这样的基金占比竟然如此之高，这或许恰好体现出一个残酷的情况，给予基金经理股票仓位的自主选择权利，对于基金收益所产生的贡献是负面的，把这话换句话来说，就是选择时机是非常困难的。
针对债基而言，此表格里的数据存有显著水分。众多公募债基未将财富指数用作业绩比较基准，基准缺失了一部分再投资收益，故而产品业绩会显得比基准好许多。所以，伴随着存量产品对业绩比较基准的修改，《新规》处在同步推进的进程中，实际上这表明此次的改革是极为立体化的。
三、不同基金经理的要求和出路
《新规》针对不同基金经理的考核，还有细化要求：
对于主动权益类基金经理而言，基金产品有着业绩指标考核权重，（这权重）应当不低于80%，其中，业绩比较基准对比指标考核权重在这占比之中、不可低于30% 。
（2）一是针对负责指数投资的高级管理人员，二是针对负责指数投资的投资人员，应当强化考核，考核内容为跟踪偏离，考核内容还有投资专业能力建设 。
三是，对于负责固定收益投资的高级管理人员，应当强化考核，要考核信用风险控制，对于负责固定收益投资的投资人员，也应当强化考核，要考核流动性管理。
此处在实践方面所涉及的问题涵盖但不限于，公募基金当中，除去权益、指数以及固收范畴之外，存在诸多投资部门，像混合投资部、衍生品投资部门、另类投资部门、REITs等等，怎样去界定，这需要在正式稿里予以明确。
将来，针对指数基金经理的要求，是要把风控以及运营事宜给做好，在指数化还有降费这一重大背景状况之下，岗位所具备的含金量下降，这是必然会出现的情况 。
对于主动权益基金经理而言，未来的出路已然比较明晰了：具备奔私能力的都会离去，不具备能力的，能够考虑转向基金公司内部从事私募（专户）投资管理工作。而驻足留下的，只能直面一个难题：怎样在实现“绝对收益 + 相对收益”的同时，还兼顾客户盈亏比。这只怕并非众人所称的抱团就能化解的，特别是最后一项指标全然无法掌控。
而担任固收投资经理，往后的想法是别过度下沉进而引发流动性以及信用方面的风险，需积极去接纳“固收+”和多资产投资，除了需求十分巨大以外，还规避了债基金业绩调整之后，自身跑赢纯债基准都极为艰难的窘迫状况 。
四、递延和跟投
与2022年的规定相比较而言，《新规》当中递延以及跟投的最大变化之处，在深度和广度这两方面均有提升。深度所体现之处在于，其中高管、部门负责人以及基金经理的递延比例，还有跟投权益基金的比例，都实现了全面提升。
广度所体现之处在于，分支机构负责人会被纳入管理，核心业务人员同样会被纳入管理，这着实是颇具意味，“核心业务人员”这一角色略显尴尬，在未来，对于领导所不喜欢的员工，有可能就会赋予该称号，使他或她一同进行递延，并且一同进行跟投。
五、总结
《新规》里的股权期权长期激励，问责追索机制，建立企业年金，都并非本次新规的重点内容，故而就不展开谈论了。
我们觉得，《新规》的颁布出现，是在我们所预想范畴里面的。我们不但得去瞧《新规》发生的改变之处，还应当把当下国央企金融机构的薪酬改革倾向加以结合起来看。依照当下的想法，公募基金这一领域往后对好些年轻人来讲依旧是挺好的选择，然而对有本事的基金经理而言可能并非再是首个挑选的对象，且留存下来的人们，不论是高管、基金经理还是销售负责人，都得做好去适应行业长时间变化以及薪酬变动的准备。使公募基金、特别是基金经理的那种闪耀性褪去，这本身就是《新规》意图当中的一个方面。
往后，鉴于需通盘考量绝对收益以及客户盈亏比率，公募投资里头的“绝对收益化”会被提升至前所未有的程度，这绝非抱团能够予以解决的事。《新规》针对整个A股的投资生态将会带来长远影响，较为确定无疑的是，基金经理们都会审慎地思索自身所管理产品的业绩比较基准该如何去设定。我们觉得，大部分基金经理都不敢过度偏离大盘指数。自从新“国九条”推行以来，对益指数化的重视程度有所提升，ETF具有超快速审批机制，保险资金对股票指数风险因子进行了下调，这些情况都将共同对A股的投资生态产生效用，A股美股化以及指数呈现慢牛的态势，或许真的并非只是一句空话。
