在那天，于地铁之上，有一位中年阿姨，她翻看着手中的基金账单，当时声音不算小地说着：“这钱难道都是拿去给基金经理当作吃饭开销的吗”，她并未等待身边之人给予回答，随后就将目光投向了手机上的收益榜单，此时嘴角浮现出一丝苦涩。这样的场景并非少见。要是把这一幕放置于制度设计的范畴来看，就能够发觉，最近那张有关基金经理薪酬的规定，恰恰是为了去解决这种普遍存在的不信任之感。
首先说有两件事是极为重要的，其一呢是公众体量，这里是说大约存在着7基金投资者以及2多投资者，并且公募基金管理资产规模已然快要接近几十万的程度了，虽然行业公开数据处于变化当中，然而规模庞大这可是无法争辩的事实。其二乃是长期的激励偏差，以往在行业里“规模即王”这种逻辑造成了产品扩张、抢占份额、短期拉新等一系列行为。而监管此次将薪酬从“按规模给奖金”转变为更加看重业绩，其目的是想要把能量场拉回到“为投资者赚钱”这个主轴上面。
文件存在几个值得被反复念叨的关键要点，分别是：绩效薪酬存在递延情况（当下为三年），业绩考核的权限范围得到提升，对于长期低于基准且处于亏损状态的产品，其薪酬会被压缩，还有针对离职人员设有追索追偿的机制。看上去似乎是很有利好的情况，然而一旦把这些实际放置到现实当中，就会遭遇诸多涉及技术性、乃至行为性方面的问题。
先来谈谈技术方面：业绩究竟该怎么去评定呢，是看绝对收益，还是看相对基准超额对冲之后的风险调整收益怎么计算呢，有些人把高风险押注放到封闭账户里。有些基金经理擅长进行市场择时，有些则偏好在行业中选股，不同的风格以及不同的基准自然而然就会致使考核出现失真的情况。欧美那边很多成熟的市场已经存在“长期挂钩、风险调整、可撤回”这样的薪酬结构，然而其执行是依赖于数据透明以及可比性的。我们需要警惕的是，如果基准设计或者绩效口径不够严谨，那么就会催生新的套利行为，比如换基准、分拆产品 。
再次谈及行为，将奖金进行递延，并且使其与持仓相互挂钩相连，如此一来的话，就会使得基金经理更加在乎自家出品的中长期表现情况，从理论层面上来分析推算，能够减少短炒行为的发生。然而，强制跟投这件事情也存在着两面性，一方面，经理人与投资者之间的利益会更加趋于一致同心，这对于信任方面有着积极的促进作用；另一方面，要是强制比例过高起来，而且持有期限又比较短的情形下，就有可能造成个人资产出现集中的风险状况，或者是把经理转变成为“内部大户”，当处于市场波动变化的时候，会加剧赎回所带来的压力。怎样去实现那种巧妙的平衡状态呢？既要存在真实的利害绑定关系，又绝对不能把职业经理人的个人理财事项变成监管的主要课题内容，这其中所体现出来的恰恰是设计方面的艺术所在句号。
尚有一个常常被人忽视的要点，即机构文化以及晋升路径。薪酬仅仅是用以展现的杠杆，其底层涵盖公司治理、合伙人激励以及业绩评估委员会。以往众多基金公司将新产品、新渠道视作具有推动作用的“增长引擎”，把营销能力和募集能力当作衡量经理人价值的参照标准。要是不同时对投研深度、风险管理能力以及合规文化予以推动，仅仅依靠薪酬文件是很难阻止形成“先扩充规模再作打算”这种习惯的。监管要求能够点亮开展改革的信号灯，然而灯亮之后，究竟谁去进行完善这就需要公司层面进行自我革新。
我同样在琢磨，两条配套举措会相当关键，其一是提升信息揭示以及可比性，其二是将风格漂移、换基、费率变动、组合集中度等均化作可为量化的指标，以此让投资者以及内外部监管都能够瞧见真正的“经理行为”。第二一点，行业应当鼓励长期以及专业化人才留存，诸如更长的递延期、与职业生涯相挂钩的收益分享，还有更为健全的离职后的追索规则。短期的三年算是不错的开端，然而在某些策略以及市场周期情形下，五年或许更贴近真实业绩的回归期 。
一方面是，市场存在着现实压力，那就是公募基金得对接数量众多的普通家庭，而这些普通家庭所期望的是稳健的、透明的以及自己能看得懂的产品。另一方面是，倘若基金公司只是把薪酬改革单纯当作合规方面的问题去处理，可却不去精心打磨产品逻辑、不去优化投资流程、也不加力于客户教育，那么那些老问题依旧会反反复复地出现。再一方面是，在行业舆论当中存在着这样一种声音，即改革终于降临了，而这将会对长期以来的偏差予以纠正。然而这种感觉更像是，仅仅只是开了个头，不过剩余的路还十分漫长。最后一方面是，监管部门所下达的一纸文件能够改变规则，但是却不可以马上就改变日常的决策习惯以及文化基因。
最后这一点，可别把投资者自身正在学习这件事给忘掉了。十年之前，散户以及基金持有人针对净值波动所具备的容忍程度是偏低的；现如今，越来越多的人开始重视起长期业绩、较为基准和费率之间的关联了。监管、公司以及投资者这三方相互产生互动，如此才能够形成真正确切的正循环。改革会存在转折起伏，同时也会出现调整；真正能够书写进历史教科书里的，通常并非是某一次，而是在漫长时期内制度、文化与市场这三者共同孕育生长出来的改变。
