身为，每日负责对接员工薪酬咨询工作与调薪诉求事宜的HR，真的是太明白这种痛苦啦！在职场当中，薪酬争议状况，调薪不满状况，福利误解状况，其本质都是因为“暴力沟通”这一情况在从中添乱呢——指责公司存在“抠门”行为，抱怨HR有着“不办事”的表现，贴上“不公平”的标签，最终导致小事演变成大事，进而影响到员工留存情况。而《非暴力沟通》这本书教导的内容，恰恰就是HR化解薪酬矛盾的关键所在：不进行辩解，懂得倾听，达成需求对齐，运用“连结”去替代“对立”，这才是职场和平的核心要点呀～。
职场 HR 的真实事例当中，存在员工调薪诉求方面的“暴力沟通”情形跟“非暴力沟通”情形 。
以前的错误沟通（暴力版）：
员工B工作满1年，主动向我提出调薪，说：“我已任职1年，每日都加班，为何不给我加薪？同我一天入职的隔壁部门某某，岗位性质相近，工资却比我高出20%！”。
被我当场反驳道，公司是存在调薪规则的，你业绩并没有达到前列的三名档次，怎么很有可能会给你涨薪呢，不要单单只是去瞅别人的工资情况，而是要更多地去瞧一瞧自身所做出的贡献呀！
结果是，员工当时眼睛一下子红了起来，宣称“公司对人才并不予以重视”，接下来的工作中变得消极懈怠，3个月过后主动选择离职，并且还在行业群里边抱怨公司薪酬存在不合理之处。
用非暴力沟通优化后（和平版）：
望见，（不做评判）：“我知悉，你正式入职已满 1 年时间，在这一整年期间，你参与了 3 个重点项目，其中有 2 个项目，你主动担负起了额外的协调工作，诸如与客户对接，以及整理数据之类的事情” 。
说一种情绪感受，是这样的，当听到你对当下所得到的薪酬存在不同意见时，我能够明白你内心的那种期待，与此同时，还会有点担忧这样一种情况，就是你会因为薪资方面出现的问题，致使工作状态受到影响 。
想要（阐述需求），你期望薪酬能够与自身付出以及市场水准相匹配，这是极为合乎情理的；公司进行调薪之时，要将岗位价值、业绩表现、市场薪酬数据予以结合起来进行综合评定，用以确保公平性 。
可不可以率先跟本人详尽地讲述一下你所熟知的市场薪资状况呢？此外，本人也会协助你整理这一整年的工作成效，同时告知公司的调薪标准以及时间关键节点，而后咱们一同瞧瞧后续怎样推进更为恰当呢？
过程是这样的，员工的情绪得以平复，接着主动分享了市场调研后的3家公司薪资数据 ，而后我对他的工作成果展开了后续整理，诸如项目贡献率、客户好评率等方面 ，再结合公司制订的调薪规则 ，为他申请了 “半年度调薪” ，最终调薪幅度达到了12% ，员工十分满意 ，甚至还主动表示 “以后有疑问会先跟你进行沟通” ～。
HR 薪酬沟通必备非暴力沟通实操方法
先进行观察而后再作出评价，不要表述为“你业绩不够”，而是说成“这一年你的 KPI 完成比率为 85%，并未进入到部门前 30%”，以数据来替代否定表述。
表感受不做指责，不讲“你太贪心”，而言“听到你对薪资怀有较高期待，我能够领会这般心情”，此乃共情对方而非进行指责 。
首先，要明确需求，不能模糊，不能只是简单说公司有规定，而是要阐述清楚公司调薪需要兼顾业绩这一要点，还要说明需兼顾市场水平，更要提及需兼顾内部公平，这是核心原则，要讲清规则背后的逻辑 。
表达请求而非命令：不要讲“你等着就行”，而是说“可不可以给我3天时间，等我核查市场数据之后咱们再进行沟通？”（给出清晰时间，使对方拥有掌控感）。
最后想说
并非“讨价还价”才叫作薪酬沟通，实际上是“需求对齐”。员工所期望的乃是“认可”，公司所看重的更是“公平”，HR 的职责在于借助非暴力沟通构建桥梁，不回避矛盾，不敷衍诉求，既要看到员工背后的付出，还需讲清公司制定的规则，如此这般才能够真正化解薪酬方面的异议，留住核心人才，打造出独具凝聚力的职场，于日常当中切实去践行吧。
