那个刘总，注塑车间里的老赵，带着他所在班组的五个人，一起选择了辞职，他们表示，干活没啥意思，而且钱也算不清楚 。
刘总听闻生产经理的汇报，心里猛地“咯噔”一下，老赵可是跟了他长达八年的老师傅呀，其手上的活计又快且精，向来都是车间里被视作“效率标杆”的存在，如今最近订单呈现回暖态势，刘总原本还指望着他们能多出份力呢，怎么人不但没多出力，反倒走了呢？
他找出上个月的工资表，老赵所在班组，人均产量相较于前一个月提升了15% ，然而人均收入仅仅增长了不到5% 。有一条备注这样写着：“鉴于本月整体效率达标率过高，依据管理层决议，对A 类件单价予以微调。”。
看到这里，你明白问题出在哪了吗？
如果你的工厂也面临：
那么，极有可能你的工厂正推行着有着极大危害的那种“假计件”模式，它在悄然无息中侵蚀着员工的信任，瓦解着作为工厂生产力根基的部分，今天，咱就来把它的真实面貌给揭开。
一、诊断：“假计件”的三大病症与致命代价
实际的计件工资，关键在于“同一单价，多劳多得”，使得员工的努力跟回报清晰可察、呈线性关联 。然而“假计件”却是一个充斥着算计的“薪酬暗箱”，它存在三大典型病症：
病症一：薪资的“黑箱操作”——信任的崩塌起点
这是极为普遍的，也是极其伤人的一种做法。计件单价并未公开出来，处于不透明的状态，仿若一个“黑箱”。员工仅仅清楚自己干了多少活，然而却不清楚每个活究竟值多少钱。在这个月的时候，产量比较少，单价似乎“偷偷摸摸”地高了那么一点；到了下个月，员工拼命干活致使产量增多了，单价却又“神神秘秘”地降了下去。这样一种不可预测的状况，使得员工彻底丧失了安全感以及公平感。
病症二：单价的“弹性下调”——对勤劳的隐形惩罚
这堪称是对“多劳多得”原则最为直接的一种背叛，员工借助技能提升或者加班投入，使得效率得以提升 20%、50%乃至更高，然而等待他们的并非喝彩还有丰厚奖励回赠，却是一张冰冷如霜的“单价下调通知”，还美其名曰“控制人工成本”、“平衡内部公平”，实际上传递出一个冰冷至极的信号，即在这个工厂里，你的效率存在“天花板”，收入同样有着“隐形封顶”。
病症三：考核的“精细切割”——让激励名存实亡
这属于“假计件”那种所谓“高级”的形态，从表面来看，单价好像是公开且保持着固定状态，然而，工厂针对这份工资设定了诸多“扣款栅栏”，先是迟到早退会被扣款，当中质量不良也会被扣款，甚至会依据件数进行巨额的扣罚，接着设备损耗也会被扣款，最后5S方面不达标同样会被扣款，其名目繁杂众多 。
员工发觉自身好似走钢丝之人，费尽心力干出的计件工资，稍有不慎便会被各式各样的扣罚大量侵蚀。最终，他们所关注的重点从“怎样多干活”转变为“怎样少犯错”。当“扣款”的阴影比“赚钱”的光芒更为强烈时，计件工资便完全丧失了激励功效。
带来同一个结果的是这三种病症，即员工跟工厂之间信任的纽带断裂了，劳资关系从原本的“合作”状态，朝着“博弈”方向发展，甚至走向了“对立”。而这，恰恰就是文章开头刘总工厂出现危机的根源所在 。
二、透视：为什么“假计件”是一场必输的游戏？
不少老板持有这样的看法，他们觉得凭借“暗箱”以及“下调”手段控制住了短期的人力成本，此乃“精明”的举措。然而，这实际上是管理层面最为短视的策略 。
1. 打击核心生产力，引发人才逆淘汰
逼走效率高、技术好、有想法的核心员工，像老赵这样的，首先会被“假计件”逼走，因为在就业市场上他们选择最多，且对公平最为敏感。至于留下的，常常是安于现状、不愿进取的“老油条”。这种“劣币驱逐良币”般的效应，会让工厂的生产力素质持续下滑。
2. 滋生管理腐败，增加隐性风险
薪资计算不透明，如此这般地为基层管理者的权力寻租创造出了空间，举例来说，浙江有一家制造企业，曾经发生过生产主管虚构“空气员工”冒领将近十万元工资的刑事案件，“假计件”的体系处于混乱状态，恰恰就是此类舞弊行为的温床，给企业造成了巨大的财务以及法律风险 。
3. 触发法律风险，代价高昂
“假计件”常常跟带有不符合规定的操作相伴，举例来说，在计件这种制度情形下，安排员工于休息日或者法定节假日去加班，也必然要依照法律规定支付相应的加班费（计件单价的150%、200%或者300%），而并不是能认定“多劳”就已经涵盖了加班所应得的对价，好多工厂因为就此引发起了劳动仲裁，最终不单得去补足工资，还极有可能会面临行政处罚，实在是得不偿。
对于更要使“真计件”与“假计件”之间那种极大差异清晰展现出来，我们能够借助下面给出的表格来展开关键对比：
三、开方：从“薪酬暗箱”到“阳光工厂”，重建信任
让“假计件”改变成名副其实的激励器具，须老板拿定主意开展一回“薪酬明朗化”变革。
第一剂药：透明化——打造“玻璃房”里的薪酬
第二剂药：契约化——承诺“单价”的刚性
第三剂药：合规化——让激励走在正道上
四、一个真实的重生故事
一家位于广东中山的、从事户外家具生产的工厂，曾经深陷于“假计件”的复杂泥潭之中，月流失率竟然高达25%。新任的厂长推动了三项改革措施：
针对您所表达的内容为您改写如下：单价要上墙，组织了技术、生产、财务之人及员工代表共同去核定所有工序的“透明单价表”，之后全员进行签字对此进行确认；取消随意扣款，将所有不合理罚款予以废除之后，设立诸如“月度质量之星”“效率突破奖”这般的正面奖项；还设立了“效率分享”机制，当班组或者车间整体效率超过基准线百分之十五之时，把超额利润的百分之三十当作团队奖金来分享 。
改革一年后：
结语：计件工资，检验的是老板的格局
计件工资，从本质来讲，是一种极为简单的“价值交易”形式。在这种情况之下，工厂会去购买员工所产出的劳动成果，而员工则把自身的技能以及时间进行出售 。
，“假计件”的各类手段，实际上是老板在单方面损害这场交易的公平状况，企图动用“机灵”去侵吞员工的劳动价值。，这般“零和博弈”思路，在信息不通畅的往昔时期或许能够行得通，然而在如今劳动力越发稀缺、信息极为透明的时代，无疑是自掘坟墓。
懂得“财散人聚”这般智慧的，才算是真正精明的展现。一套带有透明属性，秉承公平规则，且有着承诺机制的计件工资体系呈现眼前时，表面上看似放弃了短期内的利益，然而实际上却换来了员工给予的信任，营造出队伍的稳定态势，达成了效率的提升效果，奠定了工厂可以长远发展的根基。
各位老板请自行思考，你所采用的计件工资，究竟是能够激发员工斗志，堪称“激励之火”的存在呢，还是会销蚀他们的热情，成为“信任毒药”呢？而有关这个问题的答案，决定的是你的工厂，到底是能够吸引并且留住像老赵那样的“精兵强将”，亦或是最终演变成同行的人才“培训基地”呢。
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