如今，有不少人在上班期间会有这样一种感受，工作干了五六年，然而每个月的工龄工资仅仅才多了几十块钱，这情形跟没涨工资没啥两样，根本没办法体现出老员工所具有的价值。实际上，工龄工资可不是一件小事情，它不但算是对员工多年以来付出的一种认可，而且更是稳定团队、激励员工敬业精神的关键手段。可是当下，许多单位所制定的工龄工资标准实在是太低了，并且采用一刀切的方式，这就使得工龄工资完全丧失了原本应有的意义。就在今天，要用通俗易懂的话跟大伙聊一聊，究竟工龄工资为什么应该涨，阶梯跟行业双轨这样的调整方式究竟有多么合理，到底要怎么做才能够让工龄真正体现出其价值，能够做到即便同工不同酬但却公平合理。
一、现在的工龄工资，到底有多"鸡肋"？
说起工龄工资，好多人都会晃头，鉴于当下那般的标准真的是低，低到了能让人觉着有无都不重要，就连好些年轻人都不清楚还有此项福利。
1. 标准低得离谱，干10年不如涨一次绩效
当下，多数企业的工龄工资，是依照年份固定递增的，并且额度极为微小。举例来说，诸多民营企业，每年的工龄工资仅仅上涨5至10元，即便工作满10年，每月也仅仅多了50至100元，这就如同一顿饭钱便没了。在国企以及机关事业单位当中，情形稍微好一些，然而大多也是每年10至20元，工作20年的工龄工资也才200至400元，与每月几千甚至上万的工资相比较，几乎是可以 disregarded 的。
更加让人感到无奈的是，好多单位的工龄工资存在着上限，举例来说，工作满10年之后就不会再增加了，哪怕一直工作到退休，工龄工资也会停留在100元。这样一来就致使很多老员工产生一种想法，那就是工作时间长比不上工作得巧妙，与其耗费时间熬工龄，倒不如选择跳槽去涨薪水或者专注于搞绩效，根本无法起到留住员工的效果。
2. 一刀切政策，完全不考虑行业差异
现如今，不管是制造业，还是服务业，亦或是互联网行业，诸多单位的工龄工资标准都是统一的，全然不考虑不同行业各自的特点。举例来说，制造业的一线工人，漫长时间从事体力劳动，工作年限越长。那么经验就越丰富。进而对企业的贡献愈发大。然而他们的工龄工资，或许和办公室里刚刚入职的文员相同，每年仅仅涨10元。
又比如说互联网这个行业，尽管更新换代的速度非常快，然而核心技术岗位那儿的老员工，他们把控着公司的核心业务以及技术，其工龄所具有的价值远远高于普通岗位，可是在工龄工资方面却丝毫没有任何体现。这样一种采取一刀切方式的政策，表面上看起来好像是公平的，实际上却是最为不公平的，原因在于它忽视了不同岗位、还有不同行业的价值方面的差异，致使工龄工资丧失了激励的意义。
3. 很多单位干脆取消，老员工寒心
令人更为诧异的是，在近些年当中，存有不少新创立的公司，特别是互联网领域开展创业的公司，竟然都直接取消了工龄工资，仅依照绩效以及岗位来考量。其给出的缘由是“具备能力者将会承担更多的劳作，承担更多劳作便会收获更多”，然而实际上而言，此种做法乃是对老员工历经多年所做出付出的一种否定。众多老员工是伴随.company一路从初始创建阶段直至走向稳定状态的，成功熬过了最为艰难困苦的时期，但其最终的结果却是连丝毫的工龄补贴都未曾获取到，他们内心之中难免会由此而产生寒心之感，进而致使离职率自然而然地处于居高不下的态势。
哪怕是那种保留着工龄工资的单位，基本上也就是走走过场，并未跟员工的实际贡献相挂钩。就像有些企业，不管你身为技术骨干还是普通员工，不管你工作干得好与不好，工龄工资都会同样上涨，如此一来反倒使得那些混日子的人占到便宜，让踏实干活的人感觉不公平。
二、阶梯式调整：工龄越长，涨得越多，才合理
现今的工龄工资这般不合理，那要怎样去改呢？阶梯式调整乃是最为直接且有效的办法，简单来讲就是，工龄越久，每年所涨的工龄工资就越多，破除“一刀切”以及“上限”的限定，使得老员工切实获得实惠 。
1. 分档递增，每档涨幅翻倍
详细来讲，能够将工龄划分成若干个档位，每一个档位的工龄工资增长幅度不一样，越是往后那增长幅度就越大。比如说：
若连续工作时长处于1至5年这个区间，那么每年的工龄工资会增长20元，当工作满5年时，每月可额外多得100元。
- 6至10年：每一年的工龄工资会增长40元，自第6年起始，每年比前一年多增加20元，工作满10年时，累计到每月多300元 。
11年到20年期间，每一年，工龄工资会上涨80元，当工作满20年时，累计起来每月会比之前多1100元 。
- 20年以上：每年工龄工资涨120元，上不封顶。
这样进行调整以后，干5年跟干20年的差别便显现出来了。干20年的老员工，每月的工龄工资能够达到1100元以上，这可不是一小笔钱，就如同每月多了一笔固定的补贴一样，能够实实在在感受到工龄所带来的益处。并且这种分档递增的方式，能够激励员工长期于企业留存，因为干得越长久，回报就会越高，比起单纯的口头激励可要管用许多。
2. 工龄工资和岗位挂钩，不是所有人都一样
采用阶梯式调整的方式，还需要与岗位相结合，不可以针对所有岗位都运用同一个标准 ，比如说 。
技术岗以及一线操作岗，工龄工资涨幅能够比普通岗位要高出百分之二十，这是为啥，是因为这些岗位当中经验积累是更为重要的，老员工的技术熟练度会直接对生产效率以及质量产生影响。
对于管理岗而言，工龄工资涨幅能够高至30%，这是由于管理岗中的老员工，他们不但具有经验，而且还积累了数量众多的人脉以及资源，这些对于团队稳定以及业务推进来说是至关重要的。
其为普通行政岗，依照基础标准加以执行就行，于确保公平之际，不盲目地提升成本。
如此这般，不同岗位所具有的工龄价值得以呈现，技术方面的骨干人员，以及老资格的管理者能够获取更高的工龄补贴，这不但激发了他们的积极主动性，还使得其他员工察觉到长期持续工作下去的前景，不会产生工作时间久却毫无用处的想法，。
三、行业双轨制：不同行业，工龄工资标准不一样
行业双轨制同样重要，除了阶梯式调整不说，鉴于不同行业工作强度不一样，职业寿命存在差异，技术积累要求各不相同，故工龄工资标准理应有些区别，不可搞“一刀切”之举。
1. 重体力、高风险行业：工龄工资标准翻倍
在建筑、矿山、制造业一线这类重体力、高风险行业中，员工随着工作年限增加，身体损耗程度大，并且经验越丰富既越能够规避风险又越可以提高效率，所以工龄工资标准应当比其他行业高，比如基础档位每年涨40元而非20元，干满20年每月能够拿到2200元及以上的工龄工资，如此才可以弥补他们的身体损耗并体现他们的价值。
有些特殊行业，像化工、电力、铁路之类，员工安全操作要求极高，老员工经验是企业宝贵财富，工龄工资应适当提高，以鼓励他们留在岗位，将经验传授给新人，降低安全事故风险 。
2. 新兴行业：灵活调整，兼顾稳定和创新
对于互联网、新媒体这类新兴行业，因其有着更新换代迅速的特点，且年轻人具备较强的创新能力，不过老员工所拥有的行业经验以及资源积累同样有着重要意义。故而在这类行业里，工龄工资可采用 "基础 + 贡献" 的模式，其中基础工龄工资依照标准来执行，并且当老员工承担带新人的工作，或进行技术攻关，又或是创造出业绩时，还能够额外增添工龄补贴 。
比如说，互联网公司里的技术方面资历较深的老员工，倘若带出过出色优秀的团队，或者主导过关键核心的项目，那么每年的工龄工资能够多增加五十到一百元，如此这般，既留存住了老员工的经验，也不会由于工龄而对创新形成限制，达成稳定与创新两者都不耽误的状况。
3. 机关事业单位：打破上限，向基层老员工倾斜
首先，当下机关事业单位当中，工龄工资的情况，大多呈现出是固定标准的态势，并且，它设有上限，而后一旦人员干满10年，那么工龄工资就不会再有增长了，这种情形对于基层老员工而言，是极为不公平的。其次，存在许多基层干部以及一线教师，再加上医护人员，这帮人干了二三十年的时间，然而他们所获得的工龄工资却仅仅只有一两百元这样子，这根本就完全没办法体现出他们工作的那份辛苦以及所做出的贡献。
进行调整以后，得去打破有关工龄工资的上限，采取阶梯式的增长方式，并且朝着基层岗位去倾斜。就如同基层公务员以及一线教师的工龄工资那般，每一档所具有的涨幅要比机关内勤的涨30%，使得那些在基层扎根、默默奉献的老员工，能够获取到更大程度的实惠，真切地体会到组织给予的关怀 。
四、工龄工资调整后，对员工和企业都有好处
也许会有人存有忧虑，使工龄工资得以提升会致使企业成本有所增加，进而对企业的发展造成影响。然而事实上，进行合理的工龄工资调整，对于员工以及企业而言是一种双方皆获益处的情况。
1. 对员工：干得久有奔头，更愿意踏实干活
工龄工资提升过后，员工能够切实亲身体会到，工作时间越久，所得收入便会越高，并且此种增长具备稳定性、可预测性，相较于不确定的绩效奖金而言，更能让人内心安稳。特别是老员工，不会再度感觉自身付诸的辛劳被全然漠视，其工作积极性将会愈发高涨，同时也会更乐意将自身经验传授给新人，进而构建起一种积极良好的循环态势。
老员工的工龄工资福利，对于新员工而言，倘若能够看到，那么其长久工作下去的动力便会增强，不会轻易频繁跳槽，这既益于推进自身职业发展，还能够积攒更多行业经验，有好处。
2. 对企业：稳定团队，降低成本，提高效率
企业最为庞大的成本并非工资，而是人员的流动，频繁出现的员工离职现象，不仅需要为招聘新人耗费时间与金钱，还得对新人展开培训，并且新人上手速度迟缓，极易出现差错，进而对工作效率产生影响。
将工龄工资予以调整之后，员工离职率会呈现出降低的态势，团队稳定性会得以提高，企业能够节省掉大量的招聘以及培训成本。并且老员工具备丰富的经验，工作效率较高，能够减少失误，进而提高产品以及服务质量，这些所带来的收益，远远高于增加的工龄工资成本 。
特别是制造业、技术型企业，老员工技术熟练程度直接对生产效率与产品质量产生影响，稳定的老员工团队，可使企业在市场竞争里更具优势。
最终想要表达的是：工龄工资并非微不足道之事，它与每一位工作人员切身利益相关联，并且也和企业的长久发展有关系。当下的工龄工资这一标准实在是过低、过于刻板，已然彻底丧失了激励所具备的意义，已然到了需要进行调整的时刻。采用阶梯以及行业双轨这种方式来调整，既能够使得工作时间久的老员工获得实际的好处，展现出他们自身所具有的价值，又能够兼顾不同行业、不同岗位之间存在的差异，达成公平且合理的状态。
诚然，工龄工资的调整并非一下子就能完成的，它要求企业依据自身实际状况逐步去推进，同时也离不开有关部门的引导以及规范。然而，不管怎样，要使得工龄切实展现出其价值，让工作时间长的人不会遭受损失，这才是最为基础的公平。
我想要问询一下大家，你所在的单位存在工龄工资吗，每个月能够获取多少呢，你认为当下的工龄工资合理与否呢，如果施行阶梯加上行业双轨的调整方式，你会支持吗，欢迎在评论区去谈论一下你的看法以及经历。
