对一个企业来讲，具备一个好的薪酬调查是极其重要的，缘由在于这关联到企业的稳定与发展。薪酬设计身为薪酬管理核心环节，理当被更多企业予以重视。一般而言，薪酬设计主要涵盖六个步骤，企业的HR人员需对此有着足够清晰的认知。
对大型企业薪酬调查设计六个步骤的分析
一、薪酬策略的制定
涵盖关于职工本性的认知，对职工整体价值的评判，针对管理骨干以及高级专业人才所发挥作用的估量等这类重中之重的价值观;还有由其派生出来的有关薪酬分配的方针和谋略，像薪酬等级之间差异幅度的大小。薪酬、奖励、跟福利费用等的分配比率等 。
二、岗位分析与工作评价
这是薪酬制度得以建立的依据所在，它是整个过程里保证内在公平的关键一步，此步骤需要以必要的精确性，用具体的金额去表示每一职务对于本企业的相对价值，该价值体现了企业对各工作承担者的要求，而这一活动会产生企业的组织机构图以及其中所有工作说明与规格等文件。
三、薪酬调查的参与
薪酬调查对薪酬设计的成果优劣以及质量高低有着关键作用，在开展调查以前，中国薪酬调查网提议企业需弄明白几个问题，主要涵盖调查的对象是什么，采取何种方式进行调查并收集数据，所要调查的内容是什么，依据同行或者同地区其他企业现有的薪酬来对本企业相应工作的薪酬予以调整，如此便能确保企业薪酬制度的外在公平性。
四、薪酬结构设计
一种被称作薪酬结构的存在，是指在一个企业的组织机构里，各项职位所具有的相对价值，以及和其对应的实际支付薪酬之间，维持着怎样的一种关系。让企业内部所有工作的薪酬，都依据同一条贡献律原则来确定薪资，如此便确保了企业薪酬制度当中的内在公平性。然而，在找出了这般理论层面上的价值之后，还一定要依据此能转变为实际的薪酬数值，才会具备使用价值。这就需要开展薪酬结构设计，才可以达成 。
五、薪酬等级和定薪
这一步骤是，在工作评价之后，企业依据其确定的薪酬结构线，把众多类型的职务薪酬归并再组合，形成若干等级，进而构成一个薪酬等级系列，也叫称职级系列。经过这一步骤，便能确定企业内每一职务具体的薪酬范围，以此保证职工个人的公平性。
6、薪酬制度的管理
把企业薪酬制度设定好之后，怎样让它进入正常的运行阶段，并且针对這個制定对应可控的管理办法，从而让它产生应有的作用，这绝对不是企业管理者能够不去重视的事情，不少企业恰恰就是在完成设定以后就完全不进行任何管理，最终致使整体的成效没法让人满意。
