薪酬管理目标
薪酬若要发挥其应有的作用，薪酬管理需达成以下三个目标，即效率、公平以及合法。达成效率与公平目标，便能够促使薪酬激励作用得以实现，而合法性乃是薪酬的基本要求，这是由于合法是公司存在以及发展的基础 。
(1)效率目标
效率目标涵盖两个层面，其一，从产出视角出发，薪酬可观，对组织绩效而言，能带来极大价值，其二，处于投入角度考量，达成费用控制效果。薪酬效率目标的实质实则是以适度的薪酬成本，为组织带去最大价值 。
(2)公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
关于分配公平，其意思是，组织在开展人事决策之际，以及决定各类奖励措施之时，应当契合公平的要求。要是员工觉得自己遭受了不公平的对待，那么就会产生不满情绪。
企业员工对分配公平的认知，是依据其对工作投入后所得进行主观判断得出的，在此期间，还会和过往工作经历比较，也会和同事、同行、朋友等作对比。分配公平涵盖自我公平、内部公平、外部公平这三个层面。自我公平是指，员工所获薪酬要与付出成相应比例；内部公平是是指，相同企业里，不同职务员工所获薪酬应同各自对企业的功业相当而成比例；外部公平是指，同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似职务的薪酬应大致相同。
关乎任何奖惩决策的过程公平，是指组织所依凭的决策标准或者方法，契合公正性原则，程序公平且一致，标准清晰明确，过程公开等等 。
机会公平意味着，组织给予所有员工相同的发展机会，这包括，在组织进行决策之前，要与员工相互沟通，组织做出决策时，需考虑员工的意见，主管要顾及员工的立场，还要建立起员工申诉机制等 。
(3)合法目标
合法目标，乃是企业薪酬管理最为基本的前提条件，这要求企业所施行的薪酬制度契合国家以及省区的法律法规、政策条例的要求规定，比如说，该制度不能违背最低工资制度的要求规定，不能违背法定保险福利的要求规定，也不能违背薪酬指导线制度的要求规定等 。
然而，自今年6月起，中国各大中城市纷纷发布工资指导价，调查表明，工资涨幅在10%至30%之间，各不相同。鉴于薪酬价格持续上涨带来的压力，一些沿海城市的制造业呈现出向内陆迁徙的趋向，部分制造企业正在开展的产业升级也与之存在关联。那么，在这般情形的背景之下，企业的人力资源部门究竟要怎样去协助企业把压力转化为盈利呢？于“第六届中外管理人力资本发展论坛”之上，可口可乐中国HR总监范秀莲、合众人寿改革发展部总经理孙国军、腾驹达猎头董事长景素奇、金蝶集团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股HR总经理汤彪，针对此给出计策，贡献策略。
一直以来，企业开展人力资源工作向来不容易。孙国军用以形容工作感受的词汇是“发愁”，其称“涨工资之时，老板脸色就会变得难看；不涨工资之际，员工脸色又会变得难看”。在一些企业的价值链条当中，人力资源部门所发挥的作用常常会被忽视。汪凯歌表明，当下企业人力成本压力呈现加大态势，此恰是人力资源部门发挥控制成本以及增加绩效作用的良好时机。
这样一来，当面临涨薪所带来的压力之际，人力资源部门究竟要怎样去协助企业达成盈利的目标呢?追根溯源，终究还是得精心打好一场关乎人才战略的硬仗。在会议当中各位专家给出了九个字：找到的人员要是合适的，使用人员要能够用好，留住人员要确保留得住。
找到与企业需要相匹配的人
所处的大环境造成的这种状况，企业老板对于员工工资上涨是没办法进行控制的。基于此景素奇给出这样的建议，那就是只能尽力去发挥人力资源部门应有的作用，要在找对合适的人这方面多下功夫。虽说员工工资成本没办法去控制，然而企业招聘成本却是能够降下的。就好比，借助微博来开展招聘工作，以往招聘一位有着几百万元年薪的总经理，或许招聘成本得花费十几万元，现如今微博招聘所具备的实时互动特性，使得这些成本大幅度降低。除此之外，HR构建合理的招聘流程同样能够达成“事半功倍”的效果。曾经招聘一名员工，董事长居然得亲自去面试，其流程繁杂得很，如此这般便致使一些民营企业老板对HR难以放心。如今制定出合理的招聘流程，能让老板对该流程予以信任，自然而然就会相信招聘的结果。像比如说能够去设定多级面试官咧，依照面试体系，打出确切的分值来，凭借数据来讲明情况。
不同企业，“找得对”有着不尽相同的标准，人才类型需与企业需要相匹配。汪凯歌讲了一件事，她曾在一家知名房地产公司做了多年HR，有一年一下子亲自招聘了1000多名员工，可后来留下的却寥寥无几。之后她调整了招聘思路，因为房地产企业很多大项目上马，工作压力极大，所以招聘人才的首要标准是较高的忍耐力，没有这一点，即便专业素质很高的人也会跳槽 。此外，具备良好耐受力的人，于企业之中工作的时长会更长一些，对于公司的企业文化同样有着较为深刻的体会。
“找得对”，仅仅是迈出了万里长征的第一步，怎样“用得好”呢？汤彪觉得就如同彼得·杜拉克所说的那样，优秀的领导者，应当助力员工提升自身职业愿景，取得超过组织预期的成果。具体到HR领域，设定恰当的薪酬体系相当关键，该体系需要正确认识员工岗位价值、技能差别以及工作贡献等 。
能给予员工发展平台，才是留得住人才的，范秀莲说，公司HR一般得依据员工个人职业发展优势，并匹配公司战略，以此促进员工晋升，企业HR要时常问自己，你的团队里，有哪些人能够助力企业组织达成更高目标，对这些人，你有没有跟他们沟通并予以委任，基于这一关键用人举措，构建企业人才库是达成“用得好”、“留得住”的关键基础。
而“留住人”的此项关键中，并非是高薪厚职这种情况，而是要去看企业究竟能不能切实地满足员工需求。景素奇针对此进行归纳指出，企业员工涵盖老板自身在内，存在着四种需求：其一乃是饭碗也就是温饱方面的需求，其二是成长空间方面的需求，其三是展现舞台方面的需求，其四是归属感方面的需求。企业要是仅仅只能满足其中一个需求，那必然是留不住人才的。他列举例子表明，在某大企业里，对于20岁至30岁的成长型员工要满足其成长所需；对于30岁到40岁的员工，要满足其施展才华的需求；对于40岁以上的员工，自然是要满足其对企业归属感的需求。所以，景素奇把企业人力资源管理称作人的期望值管理，在他的认知里，要是企业没能将人的期望值管理妥善，唯有提升薪酬以及职位同样是没任何作用的。
涨薪不难?
在如今涨薪压力不断增大的状况下，要是没有企业老板给予支持，要是不存在顺畅的人力资源经营环境，HR部门想要达成找得精准、用得恰当、留得长久，基本上是毫无可能的。所以，现场的专家给出建议，部分企业老板应当转变心态，重视人力资源部门的作用以及合理投入。相反地，面对涨薪潮，员工自身也要调整好心态。“干活如同卖白菜那般简单，却期望能有买白金的收入。”孙国军觉得这种想法不切实际。
一种不可逆转的趋势已然是员工薪酬增长，然而通常企业老板不情愿主动去提高工资，身为老板与员工中间链条的HR要怎样去把这问题给解决好呢？关于这现象与会专家给出这样的建议，人力资源部门能够把行业以及属于企业竞争对手的薪酬状况相关调查数据，呈报到企业领导那里，并且跟企业领导进行沟通，最终达成涨薪的目标；与此同时会将在绩效考核期间发现的员工骨干，推荐到涨薪的行列当中，以此达成凭借激励来促进盈利的目的。
