在岁末年初的时候，央国企员工的工资卡总会有一笔“大额进账”到来，然而随之而来的却是普遍存在的困惑，那就是“这笔钱到底是年终奖还是工资呢” ？有人觉得那是辛苦一整年所获得的“奖励红包”，也有人认为那是全年薪酬的“延迟兑现” 。看起来仅仅只是名称方面的争论，实际上却是关乎计税方式、社保基数、维权依据等这些核心权益的事情，对于央国企员工来说，厘清二者的边界是至关重要的 。
按照1990年开始施行的《关于工资总额组成的规定》，工资总额涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等六大类别，从统计的具体口径方面来看，二者都属于劳动报酬范畴，然而在法律所赋予的属性、发放遵循的规则上有着本质的差异。并且，《中央企业工资总额管理办法》进一步清晰明确，中央国有企业的工资总额施行预算管理模式，工资以及奖金在核算及发放时需要遵循不一样的逻辑。现实当中，中央国有企业与地方国有企业的薪酬体系，大多采用“岗薪工资加上绩效工资再加上年终兑现”这样的结构，其中“年终兑现”这一方式，常常模糊工资以及奖金之间的界限，进而导致员工在认知方面出现混淆。
一、3个核心标准，快速区分工资与奖金
年终时，央国企所发放款项的性质，是能够借助以下三个实操方面的标准，来进行精准判断的，从而避开认知上的误区，。
标准1：是否有明确书面约定
“年终固定薪酬”“年度绩效工资”“十三薪”等模样，呈现在劳动合同或者薪酬制度里，清晰标注，而且约定了具体发放的比例或者金额，这样就属于工资范畴了。这类收入是劳动合同所约定的劳动报酬的组成部分，只要正常出勤，并且完成本职工作，就应当足额发放，这是必然的。
若只是在内部通知之内提及了“年终效益奖”，还提及了“专项贡献奖”，却没有明确地写进合同当中，并且注明了“依据企业效益以及个人考核来发放”，那么这是属于奖金的。奖金从本质上来说，乃是超额劳动报酬以及增收节支奖励，发放还是不发放，发放的金额是多少，都不存在绝对刚性的约定。
标准2：发放是否具备强制性
在考核合格，且正常完成工作任务的这类前提下，不管企业效益究竟是好还是坏，都必定得发放的那些，是属于工资范畴的。就比如说某央企所实行的13薪制度，它明确规定为“年度工资分摊发放”，就算部门业绩未能够达标，只要员工个人考核是合格的，那就需要足额进行兑现 。
企业效益下滑，部门业绩不达标的情况下，可以少发放或者不发放。没有强制发放义务的，属于奖金。就像能源央企的年度效益奖。倘若年度利润没有达到预期，可能会从原本规定的3个月工资缩减到1个月，甚至取消发放。
标准3：是否与“本职工作”直接挂钩
是以全年本职工作完成状况进行核算的，作为岗位劳动报酬必要构成部分的，归属于工资范畴。比如说管理岗的年度岗位绩效清算，是针对全年本职管理工作所做的报酬结算，就算没有突出贡献也应当按照标准给予发放。
有些奖励是对于超额任务、专项攻坚、特殊贡献所发放的，这些奖励超出了本职工作范畴，属于奖金。像项目攻坚奖，还有安全生产专项奖等，这些奖金只会发放给参与了专项工作并且取得了成果的员工，不是所有岗位都能够享受这种奖金的。
二、4大权益差异，影响切身利益
认清工资跟奖金，实质是明晰自身权益界限，这二者于四个关键层面的不同，直接关联实际所得：
差异1：计税方式不同，到手金额有差距
按照财政部最新出台的政策，在2027年年底以前，年终奖能够选择进行单独计税，则要把奖金收入为此除以12个月用来确定税率，相较于并入工资计税而言会更加划算。举例来说，4.2万元的奖金要是单独计税的话，是需要缴纳3990、元的，倘若并入当月工资其中的话，可能会适用更高的税率，从而多缴纳几千万元及一角或者几分的税款。
具有工资属性的年终款项，像13薪这类，要跟当月工资一同进行计税，没办法享受到单独计税带来的优惠。正是如此，相同金额的年终收入，才会出现有人纳税少，有人纳税多的情况，关键原因就在于款项性质的界定存在差异。
差异2：社保基数不同，长远保障有区别
固定部分包含基本工资、岗位工资、13薪等之中的工资总额，其必定要被纳入社保以及公积金缴费基数里，基数越高，养老金账户所剩的余额就越多，公积金存款也会越多，退休之后所能享受到的待遇也就越好。
多数奖金是不被计入缴费基数的，只有部分的中央国有企业以及地方国有企业会在相关制度里明确地把特定的奖金纳入其中。这所表达的意思是，要是年终的款项被判定为工资的话，就会直接使得社保缴费基数得到提升，从长远的角度来看能够加大养老、医疗等方面的保障力度。
差异3：维权难度不同，权益保障有强弱
按照《劳动合同法》规定，工资受到严格保护，企业要是无故进行拖欠、克扣，那就是违法行为。员工能够凭借劳动合同、薪酬制度这类证据，借助劳动监察投诉、劳动仲裁等方式来维护自身权利，胜诉的概率是非常高的。比如说，有一位国企员工在离职之后，被克扣了13薪，依靠劳动合同里“年度固定薪酬分13个月发放”这样的约定，成功把款项给追回来了。
奖金进行维权，是依赖书面约定的，要是企业在制度里没有明确发放标准，只是口头承诺“有年终奖”，就算没发放，也很难去强制要求。在司法实践当中，如果没有明确书面依据，员工主张奖金，胜诉率是极低的。
差异4：离职待遇不同，资格认定有规则
年终款项当中属于工资范畴的部分，哪怕员工是在年底的时候离职，只要其前前后后一整年的出勤情况达到了标准要求，而且考核也被判定为合格，那么企业就必须按照员工实际出勤的月份来进行折算发放。要是员工在12月中旬的时候离职，那么13薪就应该按照11.5个月来进行折算支付，要是企业拒绝发放这笔钱，那就是违法的行为。
对于归属奖金之类的款额，要是在离职之际还没发放，并且企业所制定的制度当中没有明确表明离职的员工能够享有，一般情况下就没办法去主张。就好比有一位在某建筑央企工作的员工，其在11月离开了岗位，而当年的年终奖金是在次年1月才进行发放，由于制度里没有约定离职的员工具备享有资格，所以最终没能拿到相应的款额。
三、央国企薪酬逻辑：为何边界容易模糊？
央国企到了年终的时候，款项的性质是模糊不清的，追根溯源，是因为它薪酬体系有着特殊性。和民企那种“底薪加上提成再加上年终奖”的激励导向不一样，央国企的薪酬遵循“平稳有序、长效保障”的原则这么做，把全年薪酬的百分之二十五到百分之四十五延迟到年底才进行发放，这样做，一方面平衡了企业的现金流，另一方面也给员工提供了收入保障。
这种呈现为“固定 + 浮动”相结合态势的“年终兑现”模式，其中，固定的那一部分归属于工资范畴，其作用在于保障收入的底线；而浮动的那一部分则属于奖金范畴，它是与业绩相互挂钩的。比如说，在某金融央企所进行的年终兑现环节当中，占有 60%比例的是固定工资部分，还有 40%是效益奖金，这样的设置既展现出了“按劳分配”的原则，又能够保障基本收入处于稳定状态。
再者，中央国有企业以及国有独资企业的薪酬受到工资总额预算管理的约束，奖金的发放需要和企业的经济效益、劳动生产率相互挂钩。效益较佳的行业，像金融行业、能源行业，奖金的“天花板”较高，基层员工也能够拿到五至八万；然而公益类的中央国有企业，比如铁路行业、邮政行业，奖金以保障基本水平为主，普通员工大部分处于一万至三万之间，这样的行业差异进一步加剧了认知的混淆。
四、实操建议：3步厘清自身权益
针对年终款项性质存有的困惑之情形，央国企雇用的员工能够借助下面的三个步骤，以主动的方式将其中的关系梳理清楚，进而实现对自身权益的维护：
第一步，去查阅书面文件，重点查看的材料有劳动合同，还有薪酬管理制度以及年度薪酬确认单等等，要确认年终款项是不是被有着明确的约定，再有就是发放的条件，以及计算的标准，这可是界定性质的核心依据 。
在第二步时，要去咨询人力资源部门，需将年终款项的构成比例明确清楚，这里面包含固定部分与浮动部分，还要清楚社保基数计入的情况以及计税的方式，并且要求对方给出书面说明，目的是防止口头承诺之后无据可依。
第三步，对计税方式进行合理选择，要是款项属于奖金并且符合单独计税的条件，在个税汇算的时候能够选择单独计税，倘若属于工资，那么就得按照合并计税来处理，借助个人所得税APP去对比两种方式的纳税金额，进而选择最优方案。
在央国企年终的时候，存在着“工资与奖金之争”，其本质乃是薪酬体系专业性同员工知情权相互间的碰撞。对于员工来讲，弄清楚二者的边界并非去纠结名称，而是要明确权益的底线；对于企业来说，清晰地界定发放规则，并且主动做好沟通解释工作，才能够让年终款项切实发挥出保障员工权益、激励工作积极性的作用。伴随央国企薪酬改革不断地深化，只有透明化、规范化的薪酬制度，才可以消除员工的困惑，达成企业与员工的双赢局面。
