近来，刷到了好多有关国企薪酬的讨论，有人发出吐槽，说“高管年终奖能够抵消基层员工好几年的工资”，有人怀揣疑惑，问“明明都是国企，为何垄断行业与竞争性行业的收入相差好几倍”。一谈及薪酬差距，大家最先想到的便是分配制度不合理，认为是规则出现了问题。但是实际上，要是认真去思索探究就能够发觉，制度仅仅只是“骨架”而已，然而真正致使差距越来越大的，乃是“人”这个处于核心地位的因素，从政策执行出现的偏差，到考核评价所含有的主观成分，从人才价值被错误判断，到利益格局呈现出的固化状态，人的行为以及决策才是造成薪酬差额拉大的关键推动因素。
一、先理清：制度越来越完善，为啥差距还在扩大？
这些年，国家针对国企薪酬的规范数量着实不少，从顶层的详尽设计开始，一直到具体的细致规则，制度的框架越渐完备，然而，现实当中的薪酬差距并未因之而有所缩小，反倒在部分的领域展现出扩大的态势。这背后并非是制度毫无效用，而是“人”在执行以及落地的进程里出现了偏差。
先来瞧一瞧国家的政策导向，在二零一八年的时候，就已经颁布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，此意见明确规定工资总额必须同经济效益、劳动生产率相关联，达成“能增高能减小变动”的目标；到了二零二五年五月，人社部、财政部、国务院国资委更是共同印发了《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，专门针对技能人才制定了强硬举措，要求特级的技师、首席的技师薪酬状况不能低于中高级层面的管理人员，一线的技能人才工资增长幅度不能低于相应层级的管理人员；在二零二六年一月，国资委又着重强调国企绩效与薪酬、晋升、退出要实行紧紧相扣的完全"硬挂钩"，以此杜绝管理层出现不管怎样都稳定收入的情况。
经过制度设计层面的考量，这些政策一方面将市场化激励予以兼顾，另一方面使公平底线得以守住，从逻辑角度而言不存在什么样的问题。然而在实际执行的过程当中，差距却并没有被有效地管控住。2026年开端的申万期货薪酬纠纷便是典型的例子，公司在2025年呈现出业绩的大幅增长，普通员工的年终奖却由5万元缩减到1万元，但是企业管理层却能够拿到30万元，两者之间的差距达到了30倍，远远超过行业9至15倍的常规水准。类似状况在不少国企当中都有所存在，并非是制度不优良，而是执行制度的人存有问题。
聚焦于薪酬结构所具备的制度规章，2015年时拟定的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》清晰表明央企负责人全体收入不会超出在岗职工平均工资的7至8倍，到了2025年又额外增添规定指出“固定薪酬不可以高于总体薪酬的35%”，以此来促使管理层薪酬和业绩相互结成关联，但事实里，存在一些国企借助隐性福利、职务方面的消费等途径以非正规方式提升管理层收入，然而基层员工薪酬上面显示的增长受到薪资总额上限的严格限制，这便是“上有政策、下有对策”的人为操控行为，致使制度的约束效力大幅降低。
国家早就明确了“同工同酬”这一针对劳务派遣用工的制度要求，然而部分国企之中，“编制内”与“劳务派遣”的薪酬双轨制却依旧存在，明明干着同样的工作，劳务派遣人员所获工资却仅仅只有编制内员工的一半，甚至福利方面差距更是甚大。这并非是制度没有相关规定，而是企业管理者出于控制成本以及维护内部层级的目的，选择性地执行政策，从而人为制造出了如此这般的薪酬差距。
二、关键症结：这四类“人的因素”，才是差距拉大的核心
要是讲制度属于薪酬分配的“游戏规则”，那么“人”即是制定规则细节的那个关键角色，是执行规则流程的那个关键角色，还是评判规则结果的那个关键角色。国企薪酬存在差距的背后，主要是四类“人的因素”起着作用，相比较制度本身而言更难以破解。
1. 考核评价的“主观偏差”：谁来定义“贡献大小”？
薪酬分配的关键要点是“按贡献分配”，然而，“贡献”究竟如何去计算，又是由谁来进行计算呢，完全取决于人去把控，如此这般便给主观偏差留下了充足的空间。众多国企的绩效考核体系表面上看起来颇为复杂，实际上却存在着显著的“重管理、轻一线”以及“重短期、轻长期”的倾向，在这背后是由管理者的认知偏差在发挥主导作用。
例如呢，有不少国企的考核所依据的指标，是更加侧重于营收、利润等这类属于短期范畴的财务数据的，管理层鉴于能够直接对这些指标产生影响，所以是很轻易就能够拿到高额绩效的；然而一线技能人才展开的技术革新、进行的工艺改进，尽管是能够给企业带来长期效益的呀，可是却非常难以被量化成为考核分数，如此一来薪酬自然而然就难以提升了。在2025年三个部门所出台的政策特意着重强调了，要对技能人才绩效考核予以完善，增强针对创新能力、价值贡献的考核程度，然而很多企业的管理者依旧是沿用以往的老思路，认为“负责管理事务的人员比从事实际工作的人员更为重要”，考核标准一直拖延着不进行调整 。
更为关键之处在于，存在考核过程的那种“暗箱操作”情况。部分国企的绩效考核，不存在明确的量化标准这一点，完全是依靠部门领导凭借主观来打分的。那些“关系好”以及“会来事”的员工，或许分数会更高。而那些真正踏实去干活，却不善于表达的员工，反而没办法获得认可。这样的“人情考核”，直接致使薪酬分配偏离了“多劳多得”的原则，转而变成了“多拍多得”这样的状况，并人为地把差距给拉大了。
还有对于“人才价值”存在误判，不少国企管理者迷信“管理岗高于技能岗”这种固有的思维方式，认为坐在办公室的人员要比在车间的人员“价值更高” 。可实际上，伴随制造业转型升级，高技能人才的稀缺程度变得越来越强，国家也明确提出要求技能人才薪酬不低于管理人员，然而不少企业管理者依旧不认可技能价值，致使“技高者却所得不多”，这同样是由典型的认知偏差所造成的薪酬不公平现象 。
2. 政策执行的“选择性落地”：制度再好，不执行也是空谈
国家所出台的薪酬方面的政策被进一步予以完善，而最终都得依赖企业的管理者以及人力资源部门去使其落地。然而在实际进行操作的过程当中，“选择性执行”这种状况、“打折扣执行”这种情形是极为普遍的，这是造成人为地拉大差距的至关重要的原因。
以2025年5月的政策规定来讲，工资总额的增量得朝着技能人才倾斜，一线技能人才的工资增长幅度不能低于管理人员，可好多国企的人力资源部门在进行工资总额分配时，依旧是优先去保障管理层薪酬的增长，一线员工的工资增长，要么只是“象征性地涨那么一点儿”，要么干脆就不涨一分钱。某国有制造企业的员工反映过，2024年公司利润增长了15%，管理层薪酬涨了20%，然而一线技师的工资仅仅涨了5%，根本没有达到政策所要求的标准。
存在中长期激励政策在执行方面出现差错的情况，国家积极予以鼓励，针对那些经过认定符合相应条件的国企，要面向技能人才施行股权、项目分红以及其他类似的激励措施，然而众多企业的管理层人员，却把这些激励名额视作一种“福利”，先是优先给予管理层内部成员以及那些有着自身关系的人员，致使企业当中处在生产第一线从事实际工作的员工，根本就没有任何机会能够参与到其中去。截止到2025年年底，于某家央企集团里，从中长期激励所覆盖到的职工总人数来看，管理层所占份额超过了60%，而技能人才对应占比却不足10%，这种状况很典型地体现出了叫做“政策好、执行歪”的形势，通过认为的判定的途径，硬是把数目庞大的普通一线职工给排除在了能够共享企业发展所取得成果的可能性之外 。
部分国企管理者利用职权“违规操作”，更有甚者，像以设立“特殊津贴”、“专项奖励”等名义，给自己以及亲信发放额外收入，或者于工资总额之外，借助下属子公司、关联企业发放“隐性薪酬”来规避监管。《国有企业工资内外收入监督管理规定》明确禁止此类行为，可是因部分管理者存在侥幸心理以及监管存在漏洞，这种情况仍然存在，进而进一步加剧了薪酬差距。
3. 利益格局的“固化思维”：既得利益者不愿打破平衡
国有企事业薪酬方面存在的差距，很难得到彻底治理，其中很关键的一个缘由是已然形成了一种固定化的利益情形，那些拥有既得利益的群体，为了去维护他们自身所拥有的利益，并不愿意去促使改革得以推进从而实现，甚至还会对改革的进程造成阻碍，这便是最为顽固的“人的因素”所导致的这种状况 。
于某些垄断行业的国企之中，因长久享有政策红利以及资源优势，致使管理层构建起了“高薪酬当属理所当然”这样一种思维定式，他们认定自身处于“好行业”，便理应获取高收入，全然无视垄断利润并非籍由个人努力所成就的结果，尽管国家要求垄断行业薪酬朝着市场合理价位去接轨，然而这些企业的管理者会借助各类方式来维系高薪酬，诸如把工资转变为福利、补贴，又或是经由“提高考核系数”等内部操作，持续获取高额收入 。
还有内部层级出现固化，许多国企存在“论资排辈”情况，薪酬增长与职务晋升紧密挂钩，一旦成为管理层，便能享受稳定的高薪酬，即便业绩平平也不会大幅降低薪酬。2026年国资委的数据表明，中央企业管理人员末等调整和不胜任退出比例仅为6百分之，这意味着大部分管理者即便没有做出突出贡献，也能够保住职位与薪酬。这种“能上不能下”的固化格局，使管理层成为薪酬分配的“既得利益者”，自然而然不愿意主动缩小与基层员工的差距。
更为严重的是，部分国企的薪酬分配造就了“利益共同体”，在其中，管理层与核心部门负责人彼此关照，于薪酬调整之时与奖金分配之际相互倾斜，进而形成“抱团取暖”之局面。基层员工就算存有意见，然而因层级较低且话语权微弱，故而难以改变当前状况。这种利益格局的固化，相较于制度缺陷而言更难被破解，乃是由于其涉及到人的既得利益，所以改革必然会遭遇阻力。
4. 管理认知的“时代滞后”：跟不上市场化改革的节奏
虽说当下国企市场化改革正不断推进，薪酬分配理应兼顾公平与效率、合规与激励，然而众多国企管理者的认识却仍停靠在“老思维”层面，无法跟上时代的变化脚步，如此一来，便致使薪酬差距愈发不合理了。
好比，存在一些国企管理者，依旧秉持着“国企理应稳定”的观念想法，在薪酬分配方面，推行“平均主义”的转变种样态——“大锅饭加上特权饭”，基层员工吃处于“大锅饭”的状况，薪酬普遍较为低少，并且增长极为缓慢；管理层享用“特权饭”，薪酬不受任何约束限制。这样的认知，既违背了市场化改革所提出的要求，又不符合“多劳多得”的原则准则，致使优秀人才难以留存住，普通员工缺乏向前的动力。
有些管理者对于“市场化薪酬”的理解有偏差，他们认为市场化就是通过高薪去挖人，然而却忽略了内部公平，举例来说，有些国企想要引进外部管理人才，于是刻意开出远高于内部现有管理层的薪酬，这就致使内部出现矛盾激化；针对于企业内部培养的技能人才，却不舍得为其提高薪酬，最终造成“外来的和尚好念经，本土的师傅受冷落”的局面，这样做不但打击了内部员工的积极性，还人为地拉大了薪酬差距。
此外，有部分管理者欠缺那种认为“薪酬激励得跟企业发展相匹配”的长远目光，仅仅专注于短期的成本把控，不愿意给一线的员工以及创新型人才提升薪酬。举例来说，有些国企明明利润呈现出增长态势，却凭借“控制成本”这个理由，不提高基层员工的薪酬；然而管理层的薪酬却依据“激励经营”的缘由持续上涨。这样一种短视的管理认知，致使薪酬分配和企业发展相互脱节，不但拉大了差距，还对企业的长期竞争力产生了影响。
三、破局之道：既要完善制度，更要管住“人”
要处理国企薪酬差距这件事情，不能仅仅把目光聚焦在制度的修改方面，而且还要对着“人的因素”去制定并推出相关对策，使得制度能够切实地落实到位，进而让分配重新归于公平以及效率，。
1. 用“硬规则”约束考核的“主观性”
考核乃是薪酬分配的根基所在，若要削减主观偏差，那就务必借助量化、透明的规则加以约束。国家已然提出要求以便促使国企去完善技能人才考核，强化针对创新能力以及价值贡献的考核，于企业层面而言更需要去细化操作细则：好比把一线员工所取得的技术革新、工艺改进、质量提升等成果转化为具体指标，明确加分标准；对于管理层的考核而言不仅需要考量短期利润，而且还要关注关注长期发展、员工满意度、社会责任等等情况，用以杜绝“唯业绩论” 。
与此同时，要推动考核历程呈现公开透明之态，考核的标准，打分所依据的内容，以及结果的排名全部都得进行公示，以此接受员工的监督。能够引入第三方机构从而参与到考核当中，以此缩减内部人为操作所存在的空间。在2026年国资委所推动的‘绩效与薪酬硬挂钩’这一政策，其关键就在于要使得考核结果切实对薪酬产生影响，业绩欠佳的必然需要进行降薪，而并非是采取‘睁一只眼闭一只眼’的态度。唯有让考核摆脱掉‘人情干扰’，薪酬分配才能够回归到‘按贡献分配’的本来性质。
2. 用“强监管”杜绝执行的“选择性”
因为政策执行存在不到位的情况，其核心是欠缺有效的监督以及问责，所以要保证国家的薪酬政策能够落地，就一定要强化对执行过程的监管，对于“选择性执行”“打折扣执行”这样的行为要进行严肃问责。
一则，监管部门需构建常态化检查机制，定时核查国企工资总额分配状况，查看相关规定落实与否，核查技能人才薪酬增长情形，对照三部门2025年政策要求，看是否落实“技能人才薪酬不低于管理人员”规定，核查中长期激励覆盖情况，查看是否落实“工资总额增量向一线倾斜”规定。对于违规企业，不但要责令其整改，扣回违规发放的薪酬，而且要追究相关管理者责任，不能仅处罚企业，却不处罚个人。
在另一方面呢，得畅通员工所具备的监督渠道，去设立起匿名举报这般的一个平台，从而促使员工经由该渠道能够把薪酬分配之中存在的不公那种问题给反映出来。与此同时呀，落实好厂务公开这一制度，要知道企业负责人其薪酬、工资总额以及分配方案等一系列信息是必须公开的，以此来让其接受职工民主监督。唯有使得执行这一过程呈现出“阳光化”这一状态，才能够减少管理者所拥有的“操作空间”，进而确保政策不会走样，不会出现偏差。
3. 用“新机制”打破利益的“固化性”
需要从机制方面着手，以此打破固化的利益格局，从而使得既得利益者没办法去阻碍改革。首先，要推行薪酬分配的“去层级化”，将“管理岗必定高于技能岗”的固有模式予以改变，切实达成“岗变薪变、绩优薪优”，使得一线技能人才凭借自身努力也能够获取高薪酬，甚至高于管理层。国家电投集团东北电力有限公司是这样做的，它把薪酬向苦脏险累生产岗位进行倾斜，让这些岗位薪酬增幅连续两年比管理岗位高出10%以上，这不只激发了员工积极性，还达成了利润增长。
其次，需对管理层的“退出机制”予以完善，将2026年国资委所提出的“末等调整和不胜任退出”要求加以落实，切不可让管理层再成为“铁交椅”，业绩不佳的不但要降低薪资，而且还得退出相应岗位。与此同时，要把薪酬延期支付以及追索扣回制度进行推广，一旦企业出现亏损或者违规问题，就得追回管理层已经发放的部分薪酬，以使“企业亏损、个人赚钱”的情形得以杜绝。
进而拓展中长期激励覆盖面之时，依据国家政策规定，把技能人才以及核心技术人才涵盖至股权期权、项目分红等激励范畴内，以使普通员工得以共同分享企业发展所获成果，并非仅管理层能够享有福利。借由这些机制创新之举，促使薪酬分配从偏向维护少数人已然固化利益转向专注激励多数普通人进而去付诸奋勇进取为之打破利益凝固化状态而转变 。
4. 用“新认知”引领管理的“时代性”
要点在于管理者的认知转变，只有管理者切实树立起“公平激励、价值导向”之理念，薪酬分配才能够真正趋于合理。国企对于管理者要强化培训，使得他们领会市场化改革的各项要求，认知到技能人才以及一线员工的价值所在，进而改变“重管理、轻一线”还有“重短期、轻长期”这种旧思维。
而且，需促使管理者进行“换位思考”，经由“下基层体验”以及“与一线员工座谈”这般样式，使得他们知晓一线员工的工作强度以及实际需求，防止脱离实际去制订薪酬政策。并且，要构建管理者薪酬同员工满意度、团队凝聚力相挂钩的体制，让管理者不但看重企业业绩，还看重薪酬公平，切实将“以人为本”贯彻到位。
并且，管理者得树立这样一种理念，即薪酬是投资而且并非成本，要清楚为优秀人才以及一线员工提高薪酬，能够激发其积极性，还能提升效率，最终会给企业带来更多的收益。相较于把钱花在管理层的隐性福利方面，倒不如投入到人才激励当中，而这才是企业实现长远发展的根本所在。
四、结语：薪酬公平，终究要靠“人”来实现
看似国企薪酬差额的问题，是制度方面的情形，实际上却是人的相关事情。制度能够在持续中得以完善，然而要是实施制度的人存有私心私心，带有偏见，伴有固化思维僵化思维，那么再好的制度也会出现偏差走样。反之，只要管理者可以秉持秉持公平公正的原则准则，切实认可每一位员工的价值价值，严格执行政策要求要求，就算制度存在一定瑕疵，也能够通过合理操作达成相对公平公平。
2025年至2026年期间，国家已然颁布了一系列具有针对性的政策，这些政策涵盖了从技能人才薪酬提升标准到管理层薪酬进行约束，从工资总额实施监管到分配信息的公开，进而为薪酬公平奠定了坚实无比的制度基础。接下来，关键之处就在于“人”的执行情况，也就是管理者是不是愿意去打破利益格局，是不是能够纠正认知方面的偏差，是不是敢于主动去维护公平 ，。
作为国民经济重要支柱的国企，不但要追求经济效益，而且更得承担社会责任，薪酬公平乃是社会责任重要体现。唯有让薪酬分配切实向着“按贡献分配”回归，使得一线员工、技能人才获取应有的回报，方可激发全体员工积极性，让国企更具活力、更具竞争力 。
薪酬差距缩小，不会一下子就完成，然而只要我们抓住“人的因素”这个关键核心，既要完善制度，强化监管，又要转变认知，打破凝固僵化状态，那就必定可以逐渐达成公平与效率的平衡，使得国企薪酬真正能够经受住市场的检验，经受住员工的监督，经受住历史的考查。
请注意，这篇文章仅仅是依据公开的政策信息以及市场存在的有关现象所进行的分析探讨，它并不形成任何投资方面的建议，也不是政策解读的指引，更不是企业经营决策的依据。文中所提到的企业实例只是用来对问题加以说明，并非代表对相关企业的评价。倘若本文的内容跟最近新出台的政策法规出现不一致的情况，那么是以官方发布的内容作为标准。
