特别重要的提示是，本文的目的在于，依据当下公开了的薪酬管理这项政策以及央国企的薪酬体系所具有的特点，针对央国企年终发放款项的性质展开客观的解读以及分析。文中谈到的薪酬结构、发放规则这类内容，仅仅是基于行业里的普遍状况进行的梳理，并不是针对特定企业的制度说明。所有具体的薪酬政策、发放标准，请一定得是以相关企业官方发布的薪酬管理制度以及人力资源部门的解释作为标准。本文的内容只是供人参考，不会构成任何决策的依据。
每每到了年终的时候，关于年终奖这个话题总会引发众人热烈讨论，尤其是那些在中央国有企业工作的友人，总会被人询问道“你们今年年终奖金发放了多少数额？”。然而最近有一个说法在网络上传播开来了——中央国有企业实际上并没有大家所说的那种“年终奖”，在年底发放的那一笔资金，原本就是归属于员工的劳动应得报酬。
这一说法出现后，好多人感觉困扰：确切来讲明明乃是在年底额外领到的钱款，怎么反倒就不属于年终奖范畴了呢？另外又有些人认定这属于“文字游戏”，仅仅是换个阐述方式罢了。其实绝对并非如此，其背后关联着央国企独具特色的薪酬体系以及管理规则。就在今天运用通俗易懂的话语跟诸位详尽讲讲明白，央国企在年底所发放的究竟是何种款项？为何要说它并非传统概念里的年终奖？这笔款项又因何是员工理应获取的？
首先得搞懂两个核心概念，帮大家理清思路：
传统意义范畴内的年终奖，大多现身于民营企业，通常而言是企业依据年度经营效益，于年底额外给予员工的奖励，发放与否、具体发放数量如何，弹性颇为大，部分企业甚至会将年终奖与绩效考核进行深度捆绑，一旦效益欠佳或者个人表现差劲，便有可能不存在 。
在央国企的薪酬体系当中，有一笔年终发放款项，这笔钱存在于央国企的年终发放款项范畴内，它常常有着明晰的“名分”，诸如绩效工资、年终兑现奖、专项考核奖之类的情况也包含其中，同时，它的计算依据以及发放规则，早在年初所制定的薪酬方案里就已经确定好了，并非是到了年底依据“看心情”而发放的额外福利，是一种有着明确规定的款项。
在这两者之间，存在着关键的区别，具体表现为，年终奖属于那种“额外给予的奖励”，其数额具有不确定性，既可能较多，也可能只是少量，甚至有可能不存在；而央国企在年底发放的这笔资金，它是薪酬结构当中固定的构成部分，是归属于员工劳动报酬之内的某一部分 。
接下来，咱们着手从央国企的薪酬体系展开说一说，为何年底所发放的这笔钱属于“本就理应归属于你的钱”。 ，。
一、 央国企薪酬体系：“薪酬包”里早就把这笔钱算进去了
中央国有企业以及国有控股企业薪资报酬的管理模式，与民营性质企业比较时存在十分显著的差异，主要体现在规范性以及透明性方面，多数情况下会施行“岗位绩效工资制度”，简单来讲，就是员工在一年时间内所获取的全部收入，是由“固定工资部分加上随业绩高低而变化的绩效工资部分再加上各种各样的津贴补贴”共同组合汇总形成的一个“薪酬包裹”，而这个薪酬包裹最终所确定的总额数量，会依据岗位在企业内部所对应的等级高低、所在单位实际达成的经济效益状况、员工个人在考核过程中所获得的结论等诸多因素，在时间上提前进行精确的核定 。
里边的绩效工资，乃是众人所说“年终奖”的关键源头。诸多央国企并非会将绩效工资依照月份全额发放，而是采用“按月预先发放 + 年末兑现 ”这样的方式：
• 每月发一部分绩效工资，保证员工的日常收入；
有一部分会留存到年底，要等全年的绩效考核完成了，单位效益达标得以确认了，个人工作任务完成了，之后才会一次性进行兑现 。
来说个特别容易理解的事例：假定有个员工，其年度绩效工资的总数是5万元，公司所制定的规则为，每个月预先发放3000元，如此经过一年，预先发放的金额达到了3.6万元，剩余的1.4万元，将会在年末考核通过之后一次性予以发放。这一笔1.4万元的款项，并非是额外给予的奖励，而是年度绩效工资当中尚未发放完毕的部分，从本质上来说，就是员工理应获得的劳动报酬。
更为重要的是，央国企所实行的薪酬方案，并非由企业领导独裁任意决定，而是具备一套严谨的流程，需经由职工代表大会进行审议并最终通过，之后还得把整份方案上报至上级主管部门予以备案，整个过程都处于公开透明的状态。自年初起始，员工依据着呈现出来的薪酬方案，能够清晰确切地知晓自身绩效工资的总额具体数目，亦能明白预发的比例究竟是怎样精准计算得出的，以及年底能够实现兑现所必须满足的各项条件，所以在年底完全不存在那种“毫无预警地突然收到一笔数目可观的钱”所带来的意想不到的惊喜之感，存在的仅仅只是“顺利拿到原本就应当属于自己的那笔钱”这样一种平淡但合理的情况。
二、 年底发放的前提：考核合格才能兑现，不是“白给的福利”
或许会有人这么问，倘若到了年底考核呈现出不合格的状况，那是不是就没办法拿到这笔钱了呢，这跟年终奖难道不是同样的情况吗 ？
事实上并非那样，央国企于年末时进行绩效工资的兑现，的确是存在考核门槛的，然而这个考核乃是针对一整年工作的“评审检验”，并非属于“额外增添的奖励限定”。
对于单位而言，要达成年度经营的系列目标，像营收、利润以及安全生产等方面的指标，这乃是兑现绩效工资的必要前提条件。要是单位未能达成目标，那么极有可能会下调绩效工资的总额，这正是“风险共担”的一种体现，毕竟员工的收入与单位的效益是紧密关联的，如此也是具备合理性的。
讲真，就个人方面来讲，得去达成年度工作所布置的任务，进而使得考核最终的结果能够达到处于及格线向上的水准。要是个人去参加考核并未合格的话，那么很有可能会造成相应绩效工资被削减甚至是完全不予以兑现的情况，这实际上就是针对个人工作呈现出来的表现所实施的一种奖惩举措，和那种按工作量来获取报酬，干了多少活就享有多少报酬的道理别无差别，二者是一个样的。
企业之中的民营企业，其年终奖这一情况，在很多时候呈现为“老板依据效益给出的红包”这种状况，哪怕员工这个个体自身的表现十分出色，然而要是公司整体的效益不佳，仍是有可能拿不到年终奖的；与之相反的情形是，要是公司的效益处于良好状态，就算员工个人的表现只是处于一般水平，说不定也能够分到一笔钱。这两者之间所遵循的逻辑是全然不同的 。
简要来讲，中央国有企业及至地方国有企业，在年末所兑现发放的这笔资金款项，是基于‘完成了相关工作任务，达成了既定的标准要求，从而拿回原本就属于自己的那一份劳动性质的报酬；与此形成对照的是，民营性质的企业所发放的年终奖金，更倾向于是在‘公司整体效益处于良好状态的情况下，由老板额外给予的一种奖励性质款项]。
三、 还有些专项奖：也是“按劳分配”，不是“天上掉的馅饼”
一些央国企，在年底时候，除了绩效工资会在年末进行兑现之外，还会发放一些专项奖，像是安全生产奖，科技创新奖，项目攻坚奖等等，不少人将这些也视作“年终奖” 。
但这一些专项奖，同样是源于“按劳分配”所产生的结果。举例而言，那般安全生产奖，它旨在奖励全年期间始终遵守安全规程、并且未曾出现安全事故的员工；科技创新奖，其表现为奖励于技术研发层面做出了相应贡献的员工；项目攻坚奖呢，是用于奖励踊跃参与重点了项目、且借助加班加点方式完成下任务的员工。
这些专项奖的发放规则，同样是早就先期制定妥当的，只要是符合相应条件的人，便能够获取到手，绝非是那种“普惠性”的福利，更不是平白无故“白给的钱”。从本质层面来讲，乃是针对员工超额达成任务、作出额外贡献所给予的“劳动报酬补偿”，其实依旧是属于“本来就应该拿到的钱” 。
四、 为啥会有“央国企没有年终奖”的说法？
弄清楚了上面所呈现的内容，便会知晓这个说法的起源情况了，具体而言，在众人嘴里被称作“年终奖”的东西，与央国企在年末发放的款项，本质层面并非是同一回事。
这个说法流行起来，实际上反映出大家对于央国企薪酬体系存在认知误区，很多人认为年底发放的钱便是年终奖，然而却不清楚这笔钱早已被计入年度薪酬总金额之中，而央国企之所以着重强调这并非年终奖，也是为了矫正这个认知偏差，展现薪酬管理具备规范性，这笔钱并非额外的福利待遇，而是员工理应获取的劳动报酬，是多劳多得、优绩优酬原则的体现。
讲到此地步，或许会有人这般讲：“不管称作啥，只要可以拿到手中就可以，为名字而纠结有什么意义呢？”。
其实，内心对该名字进行这种纠结，其背后所反映的是对于获得劳动报酬这项权利的高度重视。明确指出这笔钱属于“应该得到的劳动报酬”范畴，而非所谓“额外的年终奖”之名，具有两个颇关重要的意义：
保障员工权益方面，既然属于劳动报酬范畴，那么便会受到《劳动法》的保护。倘若所在单位毫无缘由地克扣在年底进行兑现的绩效工资，员工能够借助合法的途径来维护自身权益；然而要是涉及年终奖，那么维权所面临的难度将要大出许多，原因在于它相较于劳动报酬，更偏向于是一种“企业福利”，其具有的弹性会更大 。
表现公平公正之处在于，央国企具有如此的薪酬体系。此体系着重强调“岗位靠竞争、收入靠贡献”。到了年底可以兑现的那些钱，是和员工所处的岗位存在关联的，并且还和员工的贡献以及考核结果相挂钩。员工干得多，同时干得好，那么所拿到的钱就会更多。这属于一种公平的分配形式，并非那种由“老板说了算”的年终奖 。
五、央国企薪酬具备这样的优势，能够稳定地进行兑现，相较于那种存在不确定性的年终奖而言，它显得更为靠谱 。
尽管央国企在年末所发放的款项并非“年终奖”，然而相较于民营企业的年终奖而言，它具备一款极为显著的优势，即稳定性。
民营企业所发放的年终奖，会受到市场环境以及企业效益的极大影响，有可能在今年发放十万元，然而，假如下一年企业效益欠佳则会一分钱都没有；而央国企的年底兑现工资，鉴于其拥有完备的薪酬体系以及考核机制，只要单位达成年度目标，同时个人考核合格，那么便能够稳定地得以兑现，不会出现那种“大幅度起伏”的状况。
特别是在经济呈现下行压力比较大的情形之时，这样的稳定性就显现得格外具有重要性。有许多在于央国企工作的朋友，尽管到了年底所获取的钱财不一定会比民营企业来得多，然而好在是有着“靠谱的特性”，无需担忧会出现“老板今年不给发放年终奖”此类的问题。这同样也是央国企薪酬体系的一项重大特点——谋求长期稳定，同时兼顾效率以及公平。
在此，还需要将一个误区予以澄清：并非是所有在年底给发放钱的央国企，其发放的钱都是一样的。央国企处在不同的行业，处于不同的地区，属于不同的单位，其薪酬体系以及发放规则是会存在差异的。举例来说，像电力、金融等这样行业的央国企，它们的效益相对较好，在年底所兑现的钱，有可能会多那么一些；然而，一些属于公益类、保障类的央国企，其薪酬是更倾向于稳定的，在年底所兑现的比例，或许会相对低一些。但是，不管所兑现的钱是多还是少，其核心逻辑都是“兑现应得的劳动报酬”。
最后，咱们总结几个关键要点，帮大家理理思路：
第一步，年底的时候，央国企所发放的并非传统概念里的那种称为“年终奖”的东西。第二步，其核心构成是“绩效工资在年底的兑现”以及那种“专项奖”。第三步，它属于年度薪酬包的其中一部分。
这笔钱，早就被纳入年度总收入计算范畴，采用“按月预先发放+年底予以兑现”这种模式 ，从本质来讲，是员工应当获取的劳动报酬 。
3.考核门槛在年底发放时存在，它属于对全年工作的“验收”，并非“额外的福利”，“多劳多得、优绩优酬”这一原则由其体现。
4. 央国企薪酬所具备的优势体现为稳定且透明，只要是考核通过了合格标准。那么便能够实现稳定的兑现情况，相较于民营企业所具有的“弹性年终奖”而言，显得更为靠谱。
需要特别进行着重提醒的是，投资这件事情是存在着一定风险的，做出决策的时候必须要谨慎小心。本文当中所提及到的关于央国企薪酬体系的那些相关内容，是完全不涉及任何就业方面的意见或者投资方面的建议的。不同的央国企在薪酬政策方面是存在着差异之处的，具体的实际情况请去咨询相关企业的人力资源部门。若是有需要去了解薪酬管理的政策依据的情况，那就得以国家以及地方人社部门所发布的官方文件作为标准。
事实上，不论称作“年终奖”，还是叫做“年底兑现绩效工资”，对于员工来讲，最为关键的是“劳有所得”。央国企的薪酬体系，经由规范化的途径，保障了员工的劳动报酬权，这亦是诸多人士愿意选取央国企的缘由之一。而领会这笔钱的实质，亦能够使大家更明晰地认知到：你的每一份投入，都会被计入到劳动报酬之中，不会被枉负。
于你身旁置身于央国企里就职的友人，于年末所发放的款项被称作什么名堂？这些友人对于这笔款项的性质持有怎样的见解？欢迎于评论区域留下你的探讨。
