有一家煤炭国有企业，近十年煤炭售卖状况良好，利润持续攀升，管理层薪资随之增长，有人涨幅达两三倍，有人一年能获取三百多万，然而，干活最为辛劳的一线采煤工人，月工资一直在四五千块钱上下波动，与十年前相近，此种情形并非仅存于这一家企业，多家央企下属单位皆是如此，高管每年调薪幅度超15%，普通员工平均调薪不足3%。
二十世纪九十年代起开展市场化改革，为使领导承担更多工作责任，便给其增加工资，此激励举措仅关注上层人员，未顾及普通工人感受，工人们并非抱怨自身收入低，而是认为分配方式不公平，他们每日下井面临各类风险，而老板于办公室所获薪酬是他们的十倍有余，这种不公平之感一旦出现，员工便难以留住，部分技术骨干被外面私营企业以双倍工资挖走，原来的企业想阻拦也无法拦住。
钱花得存在不太对劲的状况，有一家央企，去年年报呈现这样的情况，发给高管的工资占据研发预算的27%，这一比例比用于更新设备的资金还要多，由于设备长期得不到更换，所以生产效率难以提升，更为麻烦的是，一些领导为了在年底能够多拿奖金，急切地想要冲业绩，从而搞出一些高负债扩张、虚增利润的项目，然而结果是好几个项目最终都失败了，国家资产也因此跟着受到损害，老百姓在看到相关新闻之后，觉得国企高管拿取的数量较多，而基层员工工作非常辛苦，于是信任便慢慢流失了，去年有一项民调表明，七成六的人认定这是分配不公的典型表现。
制度方面存在着一些问题，当下虽说要求公布薪酬，然而仅仅给出总数，并未对比员工以及高管各自涨的具体幅度，职工代表大会仅仅能够提建议，无法否决薪酬方案，有些地方曾试行过一个办法，即高管涨多少，员工至少得涨一半以上，那一年员工的满意度提升了四成多，可是上级考核并不参考这一项，两年后这个办法就被取消了。
在国外存在着类似的做法，德国的企业监事会会安排工人代表加入到决策层之中，新加坡的淡马锡规定高管薪酬上限不得超过普通员工中位收入的八倍，在我们这边，最近所出台的文件提及控制收入差距需要保持在合理水平范围之内，然而却并未说明具体的标准，政策留出了模糊的空间，在执行的时候就容易变得宽松，大家并非是反对提高工资，而是期望调整的过程要有依据，绝不能在一边强调共同奋斗的情况下，一边把利益全部都分给少数人。
