那个应当以发展战略当作导向的人才评价体系，是以提升核心竞争力以及确保可持续发展作为目标的。那种科学、合理、有效的人才评价跟考核能够发挥重要作用。与此同时，评价机制需要突出小同行专业评价的作用，要坚决避免出现“四唯”化，进而引导科研人员回归到创新本质。
近日，有一篇由中国科学院院士王贻芳所撰写的名为《科研机构人才考核评价的思考与实践》的文章，于中国科协会刊《科技导报》上进行了刊发。我们特此进行摘录，用来飨宴读者。
王贻芳，当下担任中国科学院高能物理研究所的研究员，身为中国科学院院士，还是中国物理学会高能物理分会的主任，其研究的方向在于高能物理实验。
科研机构人才考核评价的思考与实践
王贻芳
科技人力资源属于一个國家极为重要的核心资源范畴，仅当最大程度地有效激发科技人员的工作本身所携带或具备的潜能之时，才能够全方面提高科技攻坚以及原始创新能力，进而确保创新发展战略得以顺利实施，科学、合理且有效的人才评价与考核能够于其中发挥关键重要作用，然而，科研是归属于一种具备高度性质的脑力活动，拥有不容易进行量化、专业之间存在差异大、成果质量以及重要性比较难以进行衡量、时滞性强等系列特性；科研人员接受教育水平较高，呈现高度专业化，并且具备创造力，其绩效存在多因性、模糊性、动态性等系列特性。怎样结合科研机构自身具备的特点、依照科研规律，去构建科学并合理且有效的人才评价与考核体系，以此鼓励探索，激励创新，这是人力资源管理相当重要的课题，同时一直是国际上的难题以及存在争议的问题。
构建更加公平、公正的人才考核评价体系的关键
以发展战略为导向的人才评价体系，其目标是提升核心竞争力并且确保可持续发展。一般情况而言，理应坚持定性跟定量相互结合，在对人员进行分类管理的基础之上实施分类考核。考核所采用的方式以及指标和程序应当公开、公平、公正，还要简洁易行，评价结果要与奖惩相互挂钩，籍此保障激励的有效性。当设计职工升等升级以及年度考核评价体系时，存在下述7点思考。
1）开展方式灵活的分类考核评价，全面且极为精准地展现各类人员的绩效。对于大型研究机构而言，在评价不同类型人员之际，除了要考虑职称级别的差别外，还务必把学科领域、工作性质等各类因素纳入到考量范围之中。针对科研、管理、技术服务等具备不同性质的岗位，应当构建与之相对应的分类绩效评估指标体系，绝不能采用“一把尺子衡量到底”的方式。评价指标、方式以及周期都应拥有灵活性，以此契合不同层次和类型工作的特性，像是年度考核与日常考核相互结合、个人考核与团队考核相互结合等 。
首先，评价指标体系得使定性跟定量相互结合起来。其次，创新属于科研工作的核心要点，考核体系理应充分将这一方面考量进去。另外，好多项目的研制周期比较长，所牵涉的专业范围较为广泛，技术方面的要求也比较高，基于此呢，考核评价指标不适合太过严格地进行定量操作，目的是防止出现简单化以及急功近利的情况，还要鼓励科研人员大胆地去尝试犯错然后积极创新。最后，要是单纯依赖具有定量性质的考核，像论文、专利、课题、经费、奖项这类，很容易出现偏差以及不合理的状况，甚至还会让科研活动的初心和本意发生异化 。
组织评委会，能使得为实现定性定量相结合的考核得以达成，评委会不设定前提条件，不存在固定模式，被评人需要以自己觉得是最合适的方式去报告工作内容，报告成绩，报告进展，或者报告思路，接着由评委来评判其成果，评判其水平，评判其价值以及评判其意义，由此确保评价结果具备独立性以及公正性。
3）成功实施评价的关键在于恰当的评委会组成。而评分制绩效评价里，评价主体的选取是最为重要的环节。恰当的评委会组成以及评委的选取，是考核能否正确实施、考核理念能否落实的关键。高年资、高职称的科研人员乃至行政领导具备丰富的科研和管理经验，让他们去评价低一级职称的被评人能够为年轻人予以指导，推动其成长。针对高级职称人员，采取部门内部评委与所级评委相结合的方式，强化交流并展开横向比较，全面呈现其工作成果。
有些科研机构采用工作人员同级互评这种形式，这在一定程度上有助于相互之间的了解，然而，由于同级人员之间存在着竞争关系，所以不利于借助考核实现学术水平的提高。另外，还有些科研机构会邀请合作单位的相关人员来担任评委，以此促进交流沟通以及合作，可是在实际操作过程中，邀请这些人员存在着较大的困难，而且固定少数人员又极有可能产生公平性方面的问题。
评价结果要和待遇相挂钩，以此来充分发挥出其导向功能，评价结果得跟薪酬以及晋升相挂钩，得把档次拉开并且及时去兑现，与此同时全单位要统一岗贴绩效，也就是每个人只能拥有一份经由研究所发放的岗贴绩效，要取消掉各种各样的劳务费、津贴、文章奖励等等，进而引导科研人员防止在低质量文章上面浪费精力，评委按照规则去进行打分，而且还要经过一定的统计处理之后（这其中涵盖了不同评委的归一、去掉最高分跟最低分等等情况喔），其平均值就构成了评价结果，该结果和被评人当年的岗贴绩效直接形成对应关系，分布呈现出连续性呦 。研究所的各个部门，能够采用不一样的打分方式，然而结果的使用却是统一的。这样的方式，跟矩阵式管理相互配合，把个人待遇和具体项目分离开来，人员能够在不同项目里自由地流动，并且还能够同时承担多个项目，以此增强研究所的组织协调能力。
（5）需针对评价结果予以反馈，构建沟通以及申诉制度。反馈属于评价的关键环节，它不但对科研人员过往的工作加以评价，而且为拟定下一阶段目标以及长远规划给予依据。要创建评价反馈通道，给科研人员反馈各个评价指标的得分以及扣分情形，寻得需要改进与提升的层面，发挥激励与促进的作用。
要有动态调整机制，并且这种机制要不断对人才评价方案予以优化。具体的考核评价方案涵盖诸多指标以及操作细节，它需要在实践当中跟被考核者持续进行沟通，进而做出相应调整，以此充分体现实际情形。考核评价工作的组织者必须仔细对结果做分析，比较结果，研究结果，检查结果是不是跟实际大致相符。经过一定时间的实践且不断加以修正以后，评价考核方法趋向于稳定，各项指标基本得以确定，此时过程与结果能够被大多数人所接受。
7）评价环节是简洁的，并且注重实效，考核评价属于人力资源管理的重要模块，它链接着岗位管理，还链接着绩效管理，和职工利益紧密相关，在工作进程当中，应当留意简化环节，设法避免给职工的日常工作增添过多负担，同时要注重实效，把考勤、月度总结、季度总结等其他环节结合起来，从而让考核工作既简洁且易于施行，又能达成客观评价职工工作成果的目标。
中国科学院高能物理研究所的人才评价实践
从2003年起始，中国科学院高能物理研究所当中的个别部门，开启了对于具备上述特性的考核评价机制的探索以及实施行动。伴随实践不断深入下去，整个研究所渐渐形成了一项共识，随后在各个部门全方位地推广了这样一种考核评价模式。
科研单位中，职工考核评价工作的 main body 是科研人员，以保证科研人员经考核评价得到有效激励，管理部门放权，各研究室依据自身情形在研究所考核评价体系里制定个性化的评价细则，研究所考核评价体系下，研究室在评价分组、指标权重、评委组成等方面有充足自主权，同时，研究所要求各研究室的评价结果、岗贴绩效分配方案要显现差别，还有，研究所要求各研究室的评价结果、岗贴绩效分配方案必须拉开差距 。
对于作为影响职工绩效的这种考核成绩，此重要指标必然得保障公平公正。在评价结果汇总期间，一般会去除2个最高分以及2个最低分，之后再求取平均值，以此来防止个别评委出现主观偏差。评价结果通常应当契合统计学里的正态分布。依据这一分布，能够施行奖优罚劣、奖勤罚懒的机制，从而让优秀职工崭露头角，进而形成榜样效应。同时会将评价结果超出2倍标准偏差的职工客观识别为不合格。进行考核结果的排名，进而实现统计分析一事，对管理层而言，有着明确工作重点的助力，有着明确工作方向的助力，有着确认需要帮助对象的助力，于此基础之上，便可找出不足，进而实现有针对性的改进之举 。
这套考核评价体系，会考核个体，也会评议部门，还会综合上级评议以及同行评价的方式，并且运用统计学原理来对结果予以处理，以此避免评委的主观臆断，其考核结果能够当作调整其岗位的参考，进而促进了人员的合理流动。
虽说考核指标呈现出多样化的态势，然而部分职工对于某些指标却有着不少疑虑，特别是那些并非定量的考核指标，正因如此，持续不断地优化考核指标这一行为，是一个始终存在且至关重要的命题句号。
科研人员的评价机制是重要且永久的课题
在科研机构里，科研人员是其赖以生存以及发展的重要基石，针对这些科研人员展开的考核与绩效管理，一直以来都是极为重要且永恒存在的课题。评价机制要充分考量到科研机构本身以及科研人员所具有的独特特质，这样才能够有效地调动人员的积极性，从而保持单位的创新活力。在最近几年当中，国家依据推进科技领域之中“放管服”改革的要求，提出要建立并且完善以信任作为前提条件的科研管理机制，还推出了一些举措，这其中涵盖了开展“四唯”问题的集中清理工作，进一步完善对于科技人才进行分类评价等内容。
同行评价属于一种用于人才评价的机制，此机制在学术或专业领域里被广泛采用。可是呢，绝对不存在一种评价体系是啥时候啥地方都适用的，或者是固定不变的。所以呀，科研机构得结合自身具有的特点去制定适宜的人才评价体系，并且要依据需求以及形势的变化持续地做好优化调整。中国科学院高能物理研究所尽管已经积累了好多年的实践经验，但是依旧得不断去改进，继续完善，进一步强化评价结果与激励机制之间的有机结合，以便给科研人员创造出更加宽松、更加优越的环境，让他们能够专心致志地开展原创性、前瞻性研究，进而取得重大突破。
供 稿：科技导报社
责 编：王思琪
审 核：张敬一
值班编委：宋玉荣
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