中航工业长飞，从2012年起，进入了快速发展新阶段，该阶段始于“十二五”期间。当时，新任领导班子确定了发展战略是什么呢？是“四新、三步走，打造信息化航空维修标杆企业”，并且以收入分配改革当作杠杆，来撬动企业开展变革发展，这是中国航空报所报道的 。
自2002年长飞从部队企业移交至中航工业后，以档案工资为特征的传统薪酬分配制度已延续了十多年。伴随企业快速发展，旧的薪酬分配体系无法支撑企业战略发展，且逐渐暴露出三大问题，即管理上高度集权，分配上刚性支付，调整上缺乏灵活。管理上高度集权主要体现为一个薪酬分配方案贯穿始终，公司内部二级单位缺少应有的分配权限。分配方面，刚性支付所指的是，薪酬结构里固浮比例呈现过高态势，大概是8:2 ，薪酬同生产经营任务目标的相关性并不高，“大锅饭”这种现象颇为普遍 。调整方面，缺乏灵活性体现为，调整员工档案工资变成了工资调整的唯一方式，将对岗位、员工能力、业绩的激励导向混为一体 。
长飞针对旧薪酬分配体系里存在的问题，在经过充分调研酝酿后，借助“十二五”的良好发展势头，有着遵循“三步走”策略的薪酬分配改革。其中第一步是2013年的薪酬分配改革，主要把薪酬结构中的固浮比例从8:2调整为3:7，之后还实施全面绩效管理，使得薪酬分配体系由刚性转变为具有弹性。首先来讲一下第二步，也就是在二零一四年所进行的薪酬分配改革情况。这一改革主要是在工资总额预算方面推行“增人不增资，减人不减资”的规则，各单位需制定内部分配方案，通过这种方式能够有效激励约束各单位向着优化劳动用工的方向发展，促使薪酬分配从集权管理向分权管理进行转变。进一步来说第三步，是在二零一五年开展的薪酬分配改革，此次改革调整了原本的工资结构单元，取消了档案工资设置，针对岗位、员工能力以及绩效分别设定激励导向，使得薪酬调整激励具备了更强的灵活性。
长飞同步推进了企业文化建设，经过文化重塑后，在二零一五年于先后两个时间点，分别发布了企业文化的核心价值体系以及企业文化手册“公平、公正、诚信、奉献”的核心价值观、管理理念等，在薪酬分配的各个层面都得到了践行与强化基于诚信的主动报告有免责激励，基于“一次做对”质量安全观的“六西格玛”员工激励分配制度 以及基于价值创造导向的“让平凡人做出不平凡业绩”的人才观，都借由薪酬分配改革深入人心薪酬分配革新，助力了企业战略的达成 。在“十二五”这个期间，中航工业长飞员工总量下行幅度为百分之十七点六，销售收入增长幅度达到百分之二百以上，利润增长幅度也抵达百分之二百以上，EVA增长幅度同样超过百分之二百，这进一步激发出员工队伍价值创造能量，重点本科以上具备高学历的人才占比提升了百分之十三，从而为企业从劳动密集型转向技术密集型企业的转型发展给予了人才支撑 。
