在各个不同的公司里面，最高管理者跟普通员工所获取的收入，有可能会相差高达几十倍，甚至是上百倍之多。像这样的一种现象，并非仅仅局限在某一个单独的国家或者是市场范围之内，而是广泛存在于现代企业体系当中。长久以来，人们更多是从激励效率、公司治理又或者是高管市场竞争这些角度去理解这种薪酬出现差距的情况，然而却很少去追问：当企业内部的收入差异持续不断地扩大的时候，此举是否会对整个社会的公平感以及幸福感产生更为深远的影响呢？
日前，一篇论文《CEO-员工薪酬比率、社会收入不平等与公民主观幸福感》，其研究者是北京大学光华管理学院姜铠丰教授，还有他的合作者，这篇论文揭开了微观企业行为与宏观社会福祉之间的紧紧联系，该研究成果已被国际管理学顶级期刊Journal of International Business Studies接纳，为理解企业薪酬结构的社会影响提供了全新角度。
01 企业内部薪资，社会差距的微观推手
长久以来，收入不平等的诱因始终为经济学领域、社会学范畴内里的关键研究主题，学术圈子留意的要点聚焦于全球化、技术变革、税收政策这类宏观要素。然而姜铠丰跟其合作者所做的研究却把视线投向了更具针对性的情景环境，也就是企业内部的薪酬架构。详细来讲，该研究把CEO与员工的薪酬比率当作核心指标，全面探究了企业内部薪酬差距怎样穿越组织界限范围，向外扩散并且勾勒出社会层面的收入不平等以及公民的主观幸福感 。值得留意的是，研究所运用的CE O与员工薪酬比率，不是单一企业内部的薪酬差距，而是国家层面的社会平均指标。这个指标是依据一国范围内公司CEO的平均总薪酬来计算的，用来反映一个整体的劳动报酬金额衡量的是什么这一问题，它是与该国员工总体的平均薪酬水平进行比较得到的数据形式表现出各个个别相关指标之间的关系来，反映出来的是一个社会整体的薪酬分配，结构特征。这样的一种测量方式，能够让研究于一种制度层面去考察企业薪酬实践及其与社会结果两方面中间的相互联系，是具有系统性的关联所在。
由姜铠丰及其合作者开展研究发现，通过整合53个国家在2006年至2020年期间的跨国纵向数据显示，企业层面那种薪酬分配模式会显著外溢出到社会层面，进而深刻地影响整个社会的收入平等状况。数据展示出，一个国家平均的CEO-员工薪酬比率如果越高，那么下一年度以基尼系数衡量的社会收入不平等程度就会越严重。即便对宏观经济、劳动力市场制度、技术进步等传统影响因素进行了控制，这一关联依旧是稳健的。
02 三种效应，加剧社会收入不平等
企业内部薪资问题缘何会引发全社会的连锁反应呢？研究团队经分析认为，CEO与员工薪酬比率过高，在理论层面或许会借由以下三种机制，给社会层面的收入分布带来影响：
03 公平感知与社会幸福感息息相关
更值得予以关注的是，企业存在的薪酬差距这一情况，对于社会所产生的影响，远远不只是局限于经济这个方面的层面。经过研究发现，就算是生活处于社会在整体收入不平等程度差不多一致的国家之内，那些企业高管对于普通员工薪酬拉开差距幅度更大的国家，公民所拥有的生活满意度也会明显显著更低。
针对这一现象，我们能够从社会正义理论的角度对其给予理解。就已有的各种相关研究来讲，普遍持有的看法是，适当程度的薪酬方面的差距在一定的范围区间之类，其中是有着激励方面的作用的，它这样子，是有助于去体现出在工作时候岗位所承担的责任、个人能力有着怎样的差异以及绩效回报之间所存在的那种关系。不过，当这种薪酬上面的体现出来纵向方面的差距变得过大的时候，并且，它还不容易被大多数人广泛地去理解或者说难以具备正当化的情况之下，那么它本身所带有象征意义就有可能会出现转变——对于公众而言，他们会更加容易把这种过高的纵向薪酬差距解读成为是对那种公平竞争原则跟社会正义原则背离偏差这样的情形。这种有着高度可见特点的分配结构，有可能使个体的自尊感以及社会地位认同被削弱，从而引发相对剥夺感和社会疏离感，并且在不断累积的进程里，对社会整体的幸福感基础造成不利的作用。也就是说，影响个体主观幸福感的，不单单是自身收入的绝对水准，更在于其对于社会分配公平性的感受；而企业内部的薪酬结构是塑造这种公平感受的重要源头之一 。
04 政府福利支出越高的国家，薪酬差距越影响幸福感
研究又发现了一个具备启发性的结果，在政府福利性支出水平较高的那些国家里，CEO跟员工之间的薪酬差距，和民众主观幸福感之间的负向关系，显得更为明显了。
这一现象，能够从社会公平预期的角度去进行理解，在政府福利性支出比较高的情境之下，公共政策自身，持续朝着社会传递有关再分配与公平的制度信号，公众于是形成了更高的社会公平期待，当企业内部出现难以被正当化的过大薪酬差距时，这种组织层面的分配结构，很容易与既有的公平预期形成反差，进而放大其对个体主观幸福感的影响 。比较起来，于政府福利性支出少的领域，公众对于收入差异的容忍范围或许更宽广，由企业薪酬差距所产生的心理落差也相对没那么明显。
05 企业与政策的双重启示：迈向更具包容性的发展
这项研究，具备着重要的学术价值，给企业管理者，予以实质的行动启发，还为政策制定者，提供了切实的行动启示 。
对于企业来讲，薪酬设计已不单单是用以吸引人才、激励绩效的内部管理方面的问题了，而是更肩负着关键的社会责任哦。企业在追求效率以及增长之际，要慎重地去考量薪酬差距所带来的社会影响状况，借助合理的薪酬结构设计方式，做到兼顾效率与公平，防止出现过度悬殊的分配格局现象。
对于政策制定者来讲，这项研究给出了一个全新的观察角度，企业身为关键的价值分配单位，其内部的薪酬结构在某些条件下或许会和社会层面的收入分布以及幸福感结果存在关联，这并非表明企业薪酬方面的差距本身就该成为直接进行干预的对象，而是在提示，于理解社会收入不平等的形成机制之际，在税收、福利等传统再分配工具之外，企业层面的分配安排同样值得被归入更为全面的分析框架之内。例如，提升薪酬结构的透明度，激励更明晰的薪酬形成逻辑，这对减少因信息不对称以及认知偏差所引发的社会误读是有所帮助的。
处于经济发展进程里面，效率跟公平总是处于动态权衡的状态之中。本研究着重指出的，不是针对高收入或者薪酬差距自身去做出价值判断，而是给我们敲响警钟：一些看起来属于微观的、组织内部的分配机制，有可能借助社会认知以及心理预期的途径，跟宏观社会结果形成关联。从这一意义来讲，企业的自我规范、公众的理性理解以及政策层面的审慎引导，构成了彼此相互补充的关系。借助这种多方之间的互动，并非是那种简单地进行归因，也不是单一一项针对问题的工具的介入，社会在这个时候或许更有可能性，当保持经济活力的状态之际，能够逐步去改善整体的福祉水平。
注意，这篇论文，其他的作者，还涵盖了，上海大学商学院，副教授贾迎亚，和亚利桑那州立大学商学院，荣休讲席教授徐淑英，以及内布拉斯加大学林肯分校商学院，助理教授余嘉 。
那叫姜铠丰的，是在北京大学当讲席教授，他任职的地方是光华管理学院组织与战略管理系。其可不是一般学问人，可以说他的博士学位是从美国罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源与产业关系专业那儿拿到手的。另外再看看他往昔，曾经在那美国圣母大学门多萨商学院以及美国俄亥俄州立大学费舍尔商学院分别担任过助理教授、副教授、教授还有杰出教授这些不同级别的职位。
他主要的研究兴趣在于战略人力资源管理，他曾于国际顶级管理学期刊之上发表了40多篇学术论文，他还主编过两本英文论文合集，他是从事该领域研究的最为活跃且被引用次数最多的学者当中的一员。他在过去四年里连续被选入斯坦福大学所评选的全球前2%的科学家名单之中，他还入选了爱思唯尔中国高被引学者榜单。
2018年的时候，他获取了美国管理学会人力资源分会早期职业生涯成就奖，在2018年以及2021年，他两次得到了国际劳动和雇佣关系协会Luis Aparicio职业成就荣誉奖。他身为Personnel Psychology期刊副主编，是Human Resource Management期刊副主编，也是International Journal of Human Resource Management期刊副主编，还担任着9个国际顶级管理学期刊的编委，从2021至2027年担任美国管理学会人力资源分会的联席主席，在2024年获评美国工业与组织心理学会会士 。
来源 | 北大光华对外关系部
排版| 李珅
