一、源起
艾莫瑞大学商学院的教授杰弗里·桑南菲尔德（Jeffrey Sannfeld），将组织划分为四种类型呢，就分别是学院型、俱乐部型、棒球队型以及堡垒型，他觉得不同类型的组织要匹配不一样的薪酬结构 。
这种类型是学院型，它着重于培养专家，十分看重资历和那专业方面的深度，极为重视安全感以及尊重，借助明确的职级序列来满足员工对于成长的需求，它适合科技类公司，或者适合研发人员 。
注重团队协作，重视归属感以及团队精神，借助利润分红和团队奖励来凝聚人心，这是俱乐部型，适合中后台人员。
这是对棒球队型的一种描述，它着重在意结果，突出强调明星所带来的效应，大力提倡那种狼性十足的文化，借助低底薪加上高奖金这样的模式，去激发个人所具备的创造力，它适合那些有着主动销售要求的公司，或者是从事直销工作的人员。
堡垒型，看重稳定性，留意风险规避，倡导保守的文化，一般采用稳定的死工资连着福利的模式。适宜处于体制内或者国有企业的情况。
四种组织文化类型
菲尔德薪酬法，本质上是基于上述组织学说而产生的一种延伸，它是对应棒球队型组织的一种薪酬设计办法。借助差异化的提成机制，来处理销售团队的激励问题，开展人才的梯队建设工作，并达成组织目标等状况。
二、菲尔德薪酬法
菲尔德薪酬法被国内的咨询机构演绎成了“三级九岗”薪酬体系，该薪酬体系凭借“大差距、高提成、快晋升”来刺激营销团队不断持续扩张 。
三级九岗
菲尔德薪酬法采取底薪+提成的薪酬结构：
底薪差距小：
级差是按照 1.2 到 1.5 倍来递增底薪，这里的底薪其整体表现为额度不高，而收入的获取主要是依靠提成 。
提成差异大：
岗位级别越是高，那么属于个人业务的提成比例也就越高，提成比例的范围是从4%到18%，经理以及总监除自己业务提成外，还能够获取下属业绩所带来的管理提成与组织提成，如此一来就激励着员工持续不断地去追求晋升，与此同时也致使经理拥有强大动力主动去开展招募新人以及培养新人的工作，并且分享经验，进而形成一种良性的团队扩张循环。
提成比例同新客户开发、高毛利产品销售、回款速度等关键指标相挂钩，一般情况下而言，新客户提成往往要高于老客户复购提成，高毛利产品提成会 高于低毛利产品提成，回款一旦逾期便需要扣减提成，通过这样的方式来鼓励销售人员不能仅仅依赖以往成绩，不能单纯只关注数量而不顾及质量。
三、菲尔德薪酬法举例
以汽车销售为例，三级九岗的底薪，从5000元起，直至22000元，级差大概在1.2倍左右，个人提成比例，以10%作为标准，经理层能够提取业务员不足10%提成比例的差额部分，总监层能够提取团队整体业绩的1%至2%。菲尔德薪酬法的成功关键在于，提成结构下沉，也就是说管理者的提成，从个人业绩转变为团队业绩，进而迫使他们培养下属，避免了传统模式下的抢人现象。
三级九岗的差异薪酬
四、菲尔德薪酬法的不足
它适用于那些从事直销的企业，也适用于主动进行营销的企业，还适用于招商营销型企业，但其并不适用于门店零售类企业，也不适用于电商销售类企业，这类销售并非和个体直接产生关联的企业 。
发展途径单一，销售员若想获取高薪，仅有管理路径这一条道可走，缺乏专业发展的路线。
鼓励那种个人英雄主义，要是企业自身属于“学院”类别或者是俱乐部类型的文化形式，它着重突出合作，还有共享以及长期进行培养，薪酬级差过大的情况下，直接能把团队信任给摧毁 。
#提成##薪酬机制#
