在新年开篇之际，国有企业管理层的“生存规则”正历经实质改变。1月9日，国务院国资委举办了一场极具意义的交流会，会上披露了国企改革的新任数据和趋势。会议里，李镇副主任明确指出，当下国企员工的薪酬、晋升以及去留，已不再是“铁饭碗”，而是被严格同绩效考核结果相捆绑。2024年，中央企业旗下各级子公司经理层成员中，超两万人的薪酬因绩效评价出现了20%以上的增减，这一群体占比达16.7%。这些数字背后，透露出国企考核机制的严苛与透明。
各地以及中央企业广泛采用末位调整以及“不胜任即退出”的管理方式了，唯有业绩优异之人方可在那队伍里面稳稳地站住脚跟。数据表明，在中央企业当中，因绩效未达标准而被调岗或者离开的比例已然提升到6%。类似那种“优胜劣汰”的机制同样出现在地方国企，就好比去年下半年的时候，山东某大型国企针对销售团队实施了末位淘汰举措，在短时间之内就有数十名销售人员被迫进行转岗或者离职。今年年初，在金融行业里，上海有一家国有银行分行发布了公告，该公告表明，高管奖金会直接受到年度业绩排名的影响，甚至部分业绩处于垫底位置的那些人，已经被要求提前离岗了。
有一种制度设计，是激励与淘汰同时存在，其原本的意图是让企业的活力得到提升，然而却引发了不少的争议，有人觉得高强度的绩效考核有可能致使短期行为出现，损伤团队的稳定，像广州有一家国企，曾经因为过度地强调业绩指标，从而引发了员工的抱怨，部分部门人员的流失率有所上升，对项目的长期推进产生了影响，即便这样，国资委依然强调绩效挂钩会持续地推进，并且明确把薪酬、晋升、退出管理实现常态化，竭力想要达成国企整体效率的提升以及人员结构的优化。由于政策持续加大力度，往后国企管理层的比拼必将愈发剧烈，哪一个人员能够留存下来，最终依旧得看所取得的成绩状况 。
