如何解决绩效考核运行中产生的问题
切实来讲，就绩效考核跟薪酬二者之间的关联来说，借助绩效考核去处理薪酬激励欠缺的状况，某种程度上有些主次颠倒了，一套运行状况良好的绩效考核体系，理应具备以下这些管理方面的条件。
条件一：企业存在明确的价值取向和目标
倘若绩效考核体系的根本出发点在于达成组织目标，那么非常明显可以看出，其前提条件是企业得拥有清晰明确的价值取向以及目标。曾经有一回，当与客户探讨绩效考核方案之际，客户讲你们这一套方案很不错，相当科学并且极为系统，然而却仍旧不太具备实用性。随后他又说道，你们仅仅是给出了考核方法以及考核指标，可却没有明确考核指标的目标，所以我依旧没办法去使用 。
着实让人哭笑不得，或许这般的客户存在些极端，然而在中国究竟有多少企业是拥有自身清晰明确的价值取向以及发展目标的呢，企业自身都不晓得该去往何处，又怎么去谈论绩效考核呢。
条件二：员工的职责是明确的
假设员工职责履行状况为绩效考核主要依据，那么明显的前提是员工职责清晰，职责清晰不但是绩效考核前提，还是企业管理基本要求，然而不少企业显然缺失此条件 ，特别是不少民营企业，规模迅速扩张进程未构建规范管理体系 ，“因人设置岗位”“存在多头领导”“出现越级指挥”现象到处都是 。
有一家客户，属于典型的家族企业，老板身为董事长，同时兼任总经理，老板娘负责管理财务，老板娘的妹妹掌管采购事宜，老板娘的妹夫把控市场以及销售工作，另外还有其他亲戚分布在企业的各个地方，按理说大家各自负责一摊事情也可以了，不过实际上情况并非如此，比如说老板娘常常会前往车间去指挥工人做事情。
我被老板问到，像他所在的这样的企业，该怎么样去实施绩效考核，我开玩笑回应说，还不如在有时间的时候，去召开一场家庭会议呢，说不定家庭会议带来的效果，也不会亚于开展一次绩效考核的所产生的作用，得到了这样的结果呢。
条件三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机
由于管理者属于绩效考核之直接责任承担者的这种关系的缘故因此极为明显的前提状况是管理者存有对下属工作绩效予以客观评价的那种动机换而言之便是要敢于将管理者的基本职责担当起来 。
然而，对于很多企业而言，这样的前提条件是否具备，依旧是个问号。特别是在众多传统国企中，当管理者清楚绩效考核结果会直接对员工的收入以及任免产生影响时，就会自觉不自觉地给表现欠佳的下属提供一个不错的考核结果，并且表现出色的下属的考核结果也并未显得突出，“息事宁人”成为众多管理者的基本管理理念，万一因绩效考核不小心得罪了某个下属，谁能知晓会给自己招来多大的麻烦呢？
企业里担任高管职位的人员，老是埋怨自己欠缺时间去关心绩效考核这方面的事儿，不会存有那种主动去监督协助下属管理者在开展绩效考核期间是否尽到职责的意识，对于考核得出的结果进行审核亦或是审批时候一直都是仅仅做做样子罢了。
如此这般的企业，绩效考核到最后沦为形式，这难道奇怪吗哪？根本没有觉得奇怪的！要怪人力资源部没有尽到相应职责？这可不公平的！要怪咨询公司所设计的方案并不科学么？说这种话可真是毫无道理！
条件四，企业存在愿意支付一定额度考核成本的情况，管理是伴随着成本才产生的，越是精细化类型的管理，就越是需要去支付更多些的管理成本。
绩效考核同样是这样，设计考核方案之时，向咨询公司咨询是要花钱的，而考核方案借助 IT 平台来达成，故而采购软件也是要花钱的，管理者开展考核是要耗费时间的，组织结构考核沟通也是要花费时间的，记录关键事件当作考核信息也是要占用时间的……于是乎有的管理者便开始抱怨了，为何考核会这般费劲呢?的确如此!若想让绩效考核系统实际发挥效用，那就得既花钱又花时间。
从经济学的角度来讲，任何一项管理都得支付成本，那么要不要投入成本去管理，就看该项管理获取的效益是不是高于投入的成本。绩效考核值不值得花大力气去推行，就看绩效考核能不能带来足够多的效益。不少企业管理者为此感到困惑，因为绩效考核的投入和付出是实实在在存在的，然而绩效考核带来的效益是个不确定的数，并且怎样精准计量绩效考核带来的效益更是一个不容易解决的难题。
怕不是没有谁能够于理论彻底解答这些困惑，可是国内外厉害成功的企业拿实践告诉咱，对于期望持续发展的企业而言，实施绩效考核管理是有必要的，也还是经济划算的呢 。所以，企业得为绩效考核去支付财务方面的成本，企业的管理者也得为绩效考核支付时间上的成本。
条件五，企业当下所具备的薪酬水准，或者是岗位提供的职业机遇，此二者对于接受考核的人员而言，是存在着吸引力的 。
员工对绩效考核结果予以关注，其最主要的原因在于，他们期望自身的工作结果，能够在薪酬方面，或者职业发展层面，获得相应回报，所以，企业现有的薪酬水平，或者职业机会，对于被考核者而言，具备吸引力，这是有效绩效考核的重要前提。
倘若员工对绩效考核结果一概都持漠不关心的态度，那么，实在是难以想象绩效考核系统究竟会发挥出怎样的作用呀。
有一些客户，于执行绩效考核之际，老是抱怨，称绩效考核的结果极难兑现，经由考核结果，要是增添了收入，众人皆大欢喜，然而，要是收入降低了，那人必定会辞职，一旦有人离职后，接下来管理者决然不敢给出真实的考核结果，由于辞职简单却引进不易，故而时间久了之后，绩效考核不免会流于形式 。
对于这类企业，绩效考核失效的主要缘由是，企业现有的薪酬水准或者职业机遇，对被考核者的吸引力不足，所以，就应当重新去审视薪酬水准以及员工职业发展通道的建设，而非停留在怎样去改善绩效考核体系上。
