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为什么你给员工加了工资，他们反而想跳槽？
苏州有一家机械厂，其年营收为5000万。去年的时候，平均给每一位员工涨薪了8%。然而到年终之时，却发觉核心技工的离职率，比没有涨薪之前还要高5%。在年终总结会上，老板大声怒吼道：“这工资究竟是加到谁的身上去了？！”。
不加薪，人就留不住，而加了薪，人却反而走了，这正逐渐变成为高悬在无数中小企业老板头顶之上的那把“达摩克利斯之剑”。
你满心那般以为着，涨薪乃是表达认可之举，是稳定军心所用的最佳方式。但结果却是，员工方面，一边手中拿着已然涨了的工资，一边嘴里抱怨着“不公平”，还说着“没盼头”，而且其心里所盘算的仍旧是下一个更为良好的机会。
究竟问题出在了哪里呢，其根本原因在于，数量众多的中小企业，都深陷于一种被称作 “固定工资依赖症” 的慢性病症之中。你原本以为自己是在为 “人才” 支付费用，实则不然，你仅仅是在为 “时间” 以及 “岗位” 进行买单罢了。
01 诊断：固定工资的“四宗罪”，正在拖垮你的公司
替你清晰剖析“固定工资”这个照理说稳定、实际上却有毒性的薪酬模式，我们会借助数据以及案例 。
第一宗罪：“大锅饭”扼杀斗志，让能人寒心，让庸人安心
第二宗罪：刚性成本持续推高，只涨不降的“财务悬崖”
第三宗罪：制造“伪安全感”，锁死真正高收入的可能性
第四宗罪：使任何绩效改革都沦为“变相扣钱”的闹剧
这四宗罪的共同作用，形成了一个经典的 “双输死循环” ：
公司付出了更高的人力成本，然而却没有得到相应的人效增长，利润空间因此被挤压，进而更没有能力进行有效激励，致使优秀员工失望离去，继而公司整体能力下滑，最终陷入到更深的成本危机之中。
02 解药：打破“死工资”，构建“三次分配”的新薪酬生态
对于重病的医治，要用强效的药物，更需要进行系统的调理，解药的关键核心，是一定要完全打破单一的固定工资构造，转换成一个更具弹性、更能够体现“价值创造与价值分配”对等关联的“三次分配”薪酬生态 。
一层分配，也就是占比百分之三十的部分：固本，即支付“岗位保障金”；二层分配，占比百分之五十：激活，驱动“个人价值引擎”；PPV 是这样运转的，也就是适用于职能、支持等岗位的情况：核心作用在于，这一层会使员工的注意力从“老板怎么看我”被转移到“我的数据指标好不好看”之上；加薪，自此成为一件由员工自己主宰的事情；三层分配，占有百分之二十的比例：共生，是共享“团队增利果实”；03 案例重生记：从“死气沉沉”到“生龙活虎”的转变 。
案例：成都“味源”连锁餐饮的“薪酬革命”
这间有着二十家店面的餐饮公司，曾遭遇全是固定薪酬的典型难题：店长端“大锅饭”，积极性欠佳；大厨埋怨薪资涨幅迟缓，老是想着跳槽；服务员的流动比率特别高。
改革行动：
重塑店长薪酬（KSF 模式），将其中固定的部分降低到 40% 。处于 KSF 部分（占据 50%）状态里的那些指标涵盖着：门店利润率，客户满意度，员工流失率，成本率 。在利润分红范畴（占据 10%）内，门店超额利润之中 10% 的金额会变成店长的分红 。重新构建厨师薪酬（PPV + KSF 模式），基本工资起着保障生活的作用 。在 PPV 产值体系里，要是开发出一道点击率达标的招牌菜，奖励 5000 元 ；要是带出一名合格的副厨，会奖励 3000 元 。而KSF 指标为: 菜品退菜率，食材损耗率 。重新构建服务员薪酬体系，采用高弹性设计，设置高底薪以作保障，同时还有高提成，提成依据桌均消费、酒水推销以及客户好评来确定。
改革前后数据对比（以店长岗位为例）：
发生了最为深刻的变化，老板讲，以前的时候，是自己求着店长，让其想想办法去提升利润，而现在呢，却是店长在半夜的时候给自己打电话讲，老板呀，我有一个想法，能够把下个月的利润率再提升1个点。薪酬结构一经变动，他们就从给公司打工彻彻底底变成了给自己的店创业。
04 你的行动路线图：四步告别“固定工资”陷阱
要是你业已察觉到问题，且下定决心去改变，那就依照这个稳健的“四步走”路线：
第一步：共识与测算（1个月）
第二步：选择试点与设计（第2个月）
第三步：宣导、运行与迭代（第3-4个月）
第四步：复制推广与系统化（第5个月起）
05 结语：薪酬，是公司价值观的“定价器”
发工资，是老板每个月都在做的最重要的 “价值宣示”。
当你只发固定工资时，你宣示的是：“我为你付出的时间买单。”
要是你推行KSF，推行PPV的时候，你所宣示的是，“我为你创造的价值去买单。”。
在你将利润分享予以引入之际，于彼时你所进行宣示的内容为：“我们乃是共同致力于创造未来的伙伴。” 。
薪酬变革，绝非仅仅是财务表格方面的调节。它属于一场意义深远的“生产关系革命”。这场变革，目的在于把员工从处于被动状态之“劳动力”，转变成怀有主动性质的“价值创造者”以及 “事业合伙人”。
所以，别再去问“为何给员工加了工资，员工却依旧不满意”这种问题。而是要去问：“我应当怎样去设计出一套机制，这套机制要能让员工可以为自身增加薪资，并且公司还会满心欢喜地看到这种情况出现？”。
确切的答案，存在于这般打破“死工资”局限，进而去拥抱“活薪酬”的系统性变革之中。那你的公司，是否已经做好准备，去更换一台更为强劲有力的“薪酬发动机”了，是这样吗？
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