先是最近几年，教育部着手认真处理青年教师工资问题，到了2025年底，教师工作司司长俞伟跃于《中国高等教育》上发表文章，文中列出具体办法，其中涵盖调整薪酬制度、减轻非教学任务、建立常态联系机制、提升职业幸福感，此情形与2023年的指导意见不一样，以往强调关心教师，现今明确操作步骤，这表明管理部门意识到仅靠情怀难以留住人才。
让人心里不太好受的数据，麦可思2022年的调查表明，35岁以下高校青年教师里66%年收入未达10万，46岁以上教师中31%能拿到18万以上，这并非个别现象，是普遍存在的结构问题，东部“双一流”高校的青年教师收入稍高一点，可跟当地房价、生活成本相比，依旧过得很拮据，人文社科领域的老师更艰难，他们没项目、没横向经费，工资基本靠固定工资维持，预聘制的教师处境更不稳定，三年考核一回，不晋升就得走人，收入随时可能断掉。
地方已然着手展开行动，浙江径直下放权力，交由高校自行决断绩效系数，不再抱紧财政拨款的旧有办法不放，四川将提升教师待遇纳入省级战略，高校内部亦有新的举措，像是人大开设青年科研成果单列通道，还开办子女课堂，专门设立绩效工资池，这些并非单纯地发放钱财，而是借由其他途径来填补缺口，算得上是变通的制度补偿措施。
在学界，有不少人觉得这些改革出现了一些曲折情况，胡咏梅等学者指出了三个问题，其一，工资里绩效部分所占比例过高，其二，基本工资过低，其三，工作长达十年也难以稳定下来，这是因为“双一流”高校竞相争抢有头衔的人才，还提供安家费以及科研启动资金，致使本地培养的青年教师渐渐被忽视，还有，一线城市经济状况良好，然而工资却没能跟上房租和菜价的上涨幅度，即便有所上涨，也缺乏制度保障，更为麻烦的是，学校把工资与论文、项目关联得过于紧密，使得青年教师忙于申请基金、匆忙撰写论文，从而没有充足时间专注于做研究。
同一所学校里，存在着一个看不见的差距，理工科老师承接一些企业项目，其实际收入比文科老师要高出许多，在北京上海，教师就算月薪一万五，但能住人才公寓，孩子能上好学校，生活压力会小一些，而中西部普通高校的青年教师却过得艰难，工资低，资源少，晋升难，好多人干两年就离开了，时间一长，并非青年教师不想留下来，而是现实情况迫使他们去寻找别的出路。
我翻阅过一些高校的薪酬表格，从中发现存在一个细节，许多学校将“青年教师”界定为入职未达到五年的人员，然而职称晋升却被卡在三十五岁之前，这就相当于你刚刚适应工作状态，便要去面对关键的考验，这种在时间之上出现的错配情况，比起工资数额多少，更让人内心觉得难受，有人询问我为何当下博士愿意前往中学从事教书工作，这并非是贪图稳定，而是经过盘算产生的结果，高校青年岗位的性价比，或许真的比不上体制内的其他途径。
有点儿学校推出青椒关爱规划，发放些慰问物品、开展组织团建活动，然而大伙心里清楚，缺少的并非是一杯咖啡或者一场聚餐，却是能够让教师安稳扎根的基础保障，工资涨不涨，重点在于学校是不是敢于破除重引进、轻培育的惯性思想，当下的问题并非是没人给出意见，而是提了之后，执行层面依旧处于等待上级指示的状态。
