张勇表示，考核属于双刃剑，倘若做好了，能使魔鬼转变为天使，要是做不好，就会致使天使变为魔鬼。我的观点是，利益驱动，聚焦于人的利己心，实质上就是让天使变成魔鬼。文化驱动，挖掘人对荣誉以及精神的追求，本质上能够让魔鬼变成天使。唯有两者相结合形成双驱动，才会是平衡的、发展的、有效的。天使与魔鬼皆是人的本性，以魔鬼的状态去开展业绩，以天使的心态去待人处事。
在绩效管理被引入国内的这二三十年里头，许多企业以及HR都在进行学习，并且推行绩效管理。然而 ，关于绩效管理的概念以及认识 ，在国内一直都没能形成一种正确且统一的认知。差不多每一个人都有着自己的理解 ，有些人的理解较为片面 ，有些人的理解比较浅显 ，甚至还存在一些错误的认知 ，这致使绩效管理在国内企业的实践当中没能取得理想的成果。有许多推行绩效管理较为成功企业的案例，像华为这家企业 ，涵盖阿里巴巴 ，包括腾讯 ，涉及京东 ，包含百度等企业 ，然而更多企业推行绩效管理之后 ，并没有大幅推动企业的长远拓展 ，甚至反倒对部分企业的进步存有不少不良作用 ，确实存在这种情况。
绩效管理的过程——绩效管理PDCA循环（4+1）
问什么是4+1？其中“4”实际上指的是绩效管理的四个PDCA环节，这四个环节分别是绩效目标与计划，绩效实施与辅导，绩效考评与反馈，绩效激励与发展；而“1”指的是“持续沟通”。
张勇：绩效考核要成功，必须解决的几个问题：
其一，激励务必比考核更为重要，激励以及薪酬乃是员工所需要的，考核和利润则是老板所追求的。其二，要使得员工投身于改善绩效之中，企业一定要思量员工的需求，借助激励来驱使员工的意愿以及动力。
首先，利益得实现趋同，这是一个要点。其次，考核的目的在于促使员工能够自动地、自发地，并全力以赴去工作，显然这种常态一般是处于老板的状态范畴之内。再者，只有达成员工与老板在利益层面的趋同，才能够使得员工如同老板那般地去工作，方能让员工纯粹是为自己而开展工作。然而，考核本身并不足以到达这样高的境界，而必须借助激励设计以及利益驱动才行。
3、以短期作为主要方面，中期作为次要方面。年度的结果是月度结果的总和，所以员工每日、每周、每月的工作状态以及工作成果就变得极为重要。先对月度经营结果予以强化以及激励，接着设计年度目标和分红，这才是正确的绩效考核规划。
四、薪酬跟绩效得相互融合，把员工所期望的薪酬以及老板所看重的绩效整合为同一个系统，寻得一个平衡点当作共同利益的支撑点。要是把薪酬系统、绩效体系分开前去设置，肯定会致使两者之间形成对立以及矛盾。
所以，一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：
第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
中小企业老板要盈利，需抓三个方面，三只手都要硬
第1只手，紧紧抓住业务，丝毫都不松开，聚焦的重点在于大客户，在于重要客户，定下的目标是让老客户感到满意，是促使新客户实现增长。
2、第2只手：掌控理财以增长获利，关键在于现金流动、税务缴纳、款项收回，目的是管理成本进而提高盈利能 力。
首先，第3只手，它有着推升人效促激励的作用，其焦点在于分配机制，在于员工需求，还在于核心团队建设，而它的目标是高激励，是高人效，是高产出。
那是否有适合中小企业的薪酬激励方案呢？
我推荐使用KSF薪酬绩效方案。
激励性薪酬制度1：对管理层，采用KSF薪酬全绩效模式。
KSF全绩效模式，为员工给予了不存在上限的加薪方式，员工能够依靠自身的努力，造就更优的成果，从而为自身加薪。KSF案例设计模板：
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工和企业在利益方面呈现出趋同的态势，当员工获取到高薪之际，此时企业能够收获高利润。
员工转变为企业的经营者，不会轻易地离开公司，会和老板一同共同经营公司。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在这种情形之下，我们运用KSF模式来开展工作，把他的薪酬划分成8个部分。而且呀，这些部分又都是跟公司利益紧密关联着的，身为生产经理他也具备能够去改进的能力的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
产品性能合格率，要是每上升m%，就奖励n，产品性能合格率，要是每下降m%，就少发n元。
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、针对员工流失率这个情况来看呐，如果员工没有出现流失的状况，就会奖励二百元，假若每有一人出现流失，那么就会少发放一百元。
KSF增值加薪法，给员工提供了一种不存在上限的加薪模式，员工能够凭借自身的努力，创造更为出色的结果，进而为自己增加薪资。对于企业而言，员工获取的越多，企业赚取的也就越多，而且与此同时却不会增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
激励性薪酬制度2： PPV量化薪酬模式
适用员工为，针对企业的二线操作层类员工，像财务方面的人员，同时还有行政各类人员，以及HR部门等人员，这般如此这样的。
岗位的特点表现为，他们所持工作是琐碎的，其规律性并不强，目标数量较少，量化程度处于较低水平，职责经常会出现变动情况，临时事务较多，在激励方面，常常是奖励较少而扣除较多，在管理层面，其很难进行量化以及检视。
PPV的设计原理：
企业跟员工存在着一种交易方面的关系，企业朝着员工去购买其直接所贡献出来的产值以及价值。要是员工做出的结果未能达到企业所设定的要求 的话，企业能够针对既定的产值标准予以减扣 ，并且按照实际所认同的产值去计算产值回报。
在PPV这件事的设计里头，得把具备了价值的那些事儿做到定价合理，还要完成价值方面的交易以及价值的分配工作。那种存在利益驱动因素的薪酬量化设计模式，其关键核心实际上是要对员工的价值予以量化。
以前台文员来讲，在产值量化薪酬模式当中，她的收入能够由多方面构成，她所做的工作并非是一成不变的接待、接听电话以及复印文件等，每一项工作，都能够有与之对应的产值！
1、前台工作项：1500元
2、公司考勤工作项会被给予200元，平均每天需要1小时来完成此项工作，并且要在每月3日前将考勤表制作并提交出来，保证没有差错且不出现延迟情况有标点符号。
3、网络客服该项：400 元，每天工作 2 小时，针对工作要求与标准予以明确，即好评率、点击率标点。
4、公司存在积分运行的项目，该项目的价值为300元，其具体内容包括每天0.5小时的工作，比如录入分值、进行排名登记以及举办快乐大会等。
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公所涉及的水电费，参照去年同一时期进行比较，将节约部分提出来，取其中10%的数值，此数值上线规定不得超过每月300元。
全国最具实用性、快速高效性、前沿创新性的“积分式管理”，以及“KSF薪酬全绩效模式”，还有“PPV量化薪酬模式”，另外还有“OP合伙人模式”的系统操作设计是怎样的呢？《绩效核能》这本绩效工具书，它附带各个行业的设计方案，其中有能让员工加薪，却不增加企业运营成本的管理方案，是那种能让员工自动自发、竭尽全力拼命工作的书。更多管理知识，关注我“商界绩效管理”，每天都会有干货分享。
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