物业稳定团队、提升服务的核心在于科学的绩效考核与薪酬体系，本文对从考核规则到薪酬兑现的全流程予以拆解，助力物业企业迅速落地得以执行的激励体系。
一，考核基础在于明确规则以及组织架构。（一）核心原则和适用范围遵循“公开、客观、开放沟通”这一原则，要求考核过程不讲究条件情面以及照顾，全然依据实际表现，达成奖惩分明；适用范围涵盖公司中除经理之外的全体员工，其中普通员工开展月度考核，主管及以上管理岗位实施季度考核，以此确保考核频率与岗位责任相匹配。直接上级负责对下属员工展开考核，副经理对全公司考核推进工作予以统筹，经理总体监督着考核流程呀以及与公平性相关的各项事宜，防止考核权力出现过于集中或者太过分散的这种状况咧。同时需严格把控时间节点，每月乃至或者每季度结束之后的次月，就是那从 1 日直至 5 日这段时间内需完成考核数据汇总统计工作，到第 10 日之前必定得完成绩效面谈，而且要把考核结果提交给工资核算部门，从而保证薪酬兑现不会出现延迟的情况咧。（此处三直接接上原文即可，无需改写）
为了防止考核出现那种“平均主义”的情况，各个部门的员工绩效得分，必须要符合相应的比例要求。
二、考核内容包含，奖惩细则以及分岗补充，其中，（一）通用奖惩标准，起评分为100分，1.有加分项，这加分项是直接计入考核分的，2.还有扣分项，此扣分项是直接扣除考核分的，（二）分岗补充考核细则里，1.针对环境部保洁员 设立了核心关联保洁标准。
最为跟业主日常体验联系最为紧密的岗位，保洁员考核重点是围绕清洁质量来开展的：地面，这里包含台阶、花台，要是清洁得不彻底，每发现一处就要扣 1 分；侧面，这里包含门、栏杆、墙面，要是同样清洁得不彻底，每发现一处同样扣 1 分；顶面，这里包含灯、灯罩、屋顶，要是清洁得不完全，每发现一处也是要扣除 1 分；垃圾桶外侧地方有污水渍，桶里面有异味，或者垃圾清运得不及时，也就是存放时间超过 2 小时，每一处则要扣 1 分。日常考核必须严格依照保洁研究院的《物业保洁标准》，清洁达标状况要实时录入蜘蛛工平台的 “保洁报告”，以此作为评分的关键数据支撑。
2. 其他岗位关键细则三、薪酬兑现：绩效与工资双联动
（一）绩效奖发放标准
绩效奖依照考核得分分不同级别来发放，主管以下岗位跟主管及以上岗位是存在区分的：当考核得分超过120分的时候，主管以下岗位发放200元，主管及以上岗位发放400元；当得分处于101至119分这个区间时，两类岗位都发放100元；当得分恰好是100分的时候，两类岗位都发放50元；要是得分低于89分，不管是哪个岗位都不发放绩效奖。
（二）工资级别调整规则
连续三个考核周期内，工资级别调整和长期考核表现相挂钩，若员工得分都在120分以上，从次月开始工资上调两个级别，若得分都在100分以上，上调一个级别，若得分都在80 - 99分，或者不同周期得分档次交错、波动较大，工资维持不变，不过要加强培训学习，若得分都在60 - 79分，工资下调一个级别，若得分都在60分以下，直接解除劳动合同关系。
以年度视角来瞧，在一个工作年度之中（将春节当作划分的节点），那些非连续考核得到 120 分及以上达到 3 次以及高于 3 次的员工，次年春节过后次月开始工资会向上调整两个级别；得分 100 分及以上达到 3 次以及高于 3 次的，上调一个级别；要是得分 79 分以下达到 3 次以及高于 3 次，工资向下调整一个级别，情节严重的直接解除劳动关系，次年考核统计会归零然后重新计算。
（三）薪酬结构
员工工资包含职务工资，工龄工资，异地补贴，其他补助，全勤奖励这五部分，其中职务工资属于核心组成部分，而且职级越高级差就越大，其目的在于向管理层进行倾斜，以此保障管理岗位的稳定性以及积极性。与此同时，最低职级的职务工资再加上全勤奖，必须要不低于当地最低工资标准，从而确保基层员工的基本收入能得到保障。
四、保洁相关考核与资源对接
（一）保洁考核强化
环境部之中的主管，需要定期借助、利用那个被称作蜘蛛工平台的“保洁培训”模块所在之处，去组织保洁员，让他们学习那最新的保洁标准，还有清洁工具使用技巧等一系列的内容，培训的参与情况，是和考核得到的分数紧密关联、挂钩在一起的，那些没有按照要求去参与培训的保洁员，每一次都会被扣掉2分；当保洁项目存在需要外包这种情况的时候，要通过蜘蛛工平台保洁标讯去发布保洁招标的相关信息，从中筛选出合规的保洁企业来进行合作，在合作的那段期间，保洁企业所呈现出来的服务质量，像是清洁达标率、业主满意度等方面的情况，都必须要被纳入考核范围之内，要是出现了多次达不到标准的状况，就可以终止合作，并且通过蜘蛛工平台“保洁资源对接”模块去重新寻觅、找寻合作方。
（二）资源联动提升
保洁领班每天都要去查看那个蜘蛛工平台的 “保洁报告”，着重留意清洁达标率、业主反馈回来的清洁方面的问题，要是碰到没达标的区域，就得去督促保洁员在 24 小时之内完成整改，然后把整改的结果再次录入到平台里；在年度考核里表现优秀的保洁员，能够被推荐去参加蜘蛛工平台的“保洁访谈”，跟行业专家交流清洁经验，与此同时还可以优先参加保洁研究院组织的保洁研究项目，以此来提升专业能力以及职业发展的空间。五、落地保障：绩效面谈与例外处置（一）绩效面谈要求。
分批次结束考核评分之后，肩负考核职责的人员，一定要和被考核的人员，开启绩效方面的面谈，这个面谈，得按照规章制度执行的状况、工作任务达成的进度来开展，进而助力员工归纳工作方面的优势之处、排查出存在的欠缺，一并确定下阶段绩效的目标或者是改进的要求。面谈完毕后，双方都要在绩效面谈的记录表上，签下名字予以确认，保证沟通不存在任何遗漏，让考核得出的结果能够被员工认同。
（二）例外情况处置
对于那些未被涵盖在考核奖惩通则里面，却对公司利益有着重大影响的行为如重大创新贡献或者严重失职失误，实行例外情况处置程序，由公司总经理提出处置意见，并且最终做出决定，处置幅度能够参照本制度相关规定，也能够依据实际情况进行调整，以此保证特殊场景下考核的灵活性与公平性，处置结果需要单独记录在《例外情况处置表》中，然后进行存档。
“奖优罚劣、公平公正”，此乃物业绩效考核与薪酬方案的核心所在，借由明确细则，再者分岗考核，且绩效与薪酬紧密绑定，同时结合蜘蛛工平台的数字化支撑以及保洁研究院的专业标准，如此一来，既能激发员工动力，尚可提升服务质量，进而为物业企业的长久发展筑牢根基。
