绩效第43集：绩效审核与处理
大家好，我们继续读书，这一集我们讲一讲绩效审核与处理。
先看第一个部分，其中涉及绩效计划的处理，鉴于依据我们这本书所秉持的一种观点，绩效的指标设计乃是由直线经理负责设计的，这直线经理指的便是该员工的直接领导来进行设计的。
可存在这样的情况，不同的领导去设计绩效指标，其标准或许不太相同，有的较为严格，有的相对宽松，所以在这个时候，我们人力资源方面就得开展一定的审核工作。把审核完成后，需让他们的考核计划，以及他们的绩效指标达成一致，或许要把两位经理都招来，一同展开协商，一同展开讨论，这是其中的第一个方面。
第二个，绩效评价后的处理。
这个例子，咱们直接就来讲，实际上呢，这位直线经理，他所具备的管理方式，有的是严格的那种，有的是严厉的那种，甚至还有宽松的，是比较柔和的那种，而对于手底下的员工，存在优秀的，也存在普通的。
倘若依照我们平常的标准而言，优秀的员工是110分，普通的是90分。不过要是一位经理较为严厉，就会致使本是110分的打成100分，本该是90分的打成80分。而对于管理较为宽松的那个经理，110分的他打成了120分，90分的则打成了100分。
若是处于这种情形下，人力资源收到这般呈现的绩效评分结果，便会去开展审核工作，还会去做判断。这儿这些员工，实际上差不多是一样的表现，可至于为何分值会出现相差二十分的状况呢？究竟是哪个地方出现的问题，我们得着手进行调整。
那咱们来瞧瞧究竟是怎样去进行这一调整的呢，咱们先瞅一瞅这位严厉的经理，出色的是100分，接着普通的是80分，如此这般它们的平均值是90分，我们便以90分作为满分来开展调整。
要怎么进行调整，是采用这样的方式，用100去除以90，之后再去乘以100，如此最终所得到的结果便转变成为了111分，接着，又用80除以90，随后乘以100，最终得出的结果变成了89分，那么这个情况与它原本理应拿到的分数相比，可算得上是比较相符是。而111，110，90，89，这些数值之间都仅仅只是相差一分。
我们查看一下对于这个展现出宽松态势的经理打分该如何去处理呢，这遵循的是同样的道理，原本是110分，然而他打出了120分，原本是90分，可是他打出了100分，那么我们选取其平均值110分将其作为满分。
有这样一种情况，首先是用120除以110再乘以100来进行计算，之后经过调整变成了109分，接着呢，是用100除以110乘以100，随后调整之后变成了91分，该情况中提到本来的分数是110和90分，而调整后的这两个分数与本来的分数相比，都是相差一分。就是经过这样特定的调整之后，才能够更准确地把握此员工的得分。
情况是存在这样一种可能的，即人力资源做出的判断精准性欠佳。其一，他对于经理的认知存在偏差，究竟谁严厉、谁宽松，他未必清楚。其二，他对员工情况的掌握程度也并非十分理想。在这种情形下，若人力资源出现误判该如何应对呢？故而存在诸多可能性。
要是我们深入去探究如此众多的可能性，那这个绩效管理便无法继续推进下去。或许是人力资源方面的能力欠佳，员工所具备的素质较为低下，领导的管理水准同样不高，如此一来那你开展什么绩效考核呢？故而我们切实进行绩效考核期间，根本不可能存在那种十足的完美状态，或多或少总归是存在一定的问题，这是难以避免的，我们应当正确地予以对待。
好的，下一集我们讲最后一集，三个案例作为收尾。
