AI处于时代之际，企业得借助调整薪酬结构，强化技能价值，和共享技术红利的方式，来保障员工的收入。伴随AI技术对工作方式进行重塑，传统薪酬体系面临着挑战，不过变革之中也蕴含着新的机遇。
薪酬结构弹性化
传统那种固定薪资的形式，极易致使出现“干多干少都是一个样”的状况，可是弹性薪酬却能够使得收入跟贡献更为紧密地关联在一起。比如说，计件工资制把员工的收入直接跟实际的工作量捆绑 ，达成**“多劳多得以及优绩优酬”**。这样做不但提高了员工的积极性，而且还能让企业的人力成本与业务节奏进行动态匹配——在旺季的时候员工的收入或许会明显增长，而在淡季的时候则会自然而然地调整。
关于基础保障而言，固定薪酬依旧是员工生活的稳定根基，能够依据岗位价值以及员工能力予以确定。然而在处于亏损要不然转型期的时候，企业能够适度地压缩固定部分的比例，以此来保证员工获取到市场平均水平的收入，与此同时增强浮动薪酬的激励功效。
更为关键之处在于，这般弹性化并非单纯的“压榨”行为，而是借助透明规则使得收入变得公平且可预期。
技能成为新硬通货
倘若 AI 替换了程式化工作，那么人的独特价值便愈发在复杂问题解决以及创新能力方面得以展现。薪酬体系务必要从“资历论”转变至“技能论”。具备“AI + X”复合技能的人正收获着明显溢价。
比方说，传统机械工程师转变为开展AI开发工作后，薪资增长幅度能够达到200%。于机器人、新能源等领域当中，掌握编程以及算法能力的工程师，其薪资相较于传统机械设计师要高出30% - 50%。像宇树科技这样的头部企业，为机器人算法工程师给出了年薪大概90万元的总包，其中每月薪资是5.6万元，年终奖金为18万元。
企业能凭借构建技能等级体系，把薪酬跟技能水平直接关联起来。东莞有一家五金厂施行“新八级工”认证，从初级工直至首席技师共计8级，每晋升一级月薪增加300至2000元。这样的设计使得员工借助技能升级达成收入跃迁，并非只能依靠管理岗位晋升来实现收入增长。
自动化红利共享
人工智能与机器人所提升的效率，不应该只是被资本方独自享有。企业要去建立相应机制，使得那些受到技术影响甚至被替代的员工，也能够分享发展所带来的成果。
自动化效益共享机制借助市场化途径来调节技术收益的分配，研究表明，这样的机制能够让劳动报酬占比提高1–2个百分点，从而切实缓解机器替代所引发的收入波动，比如说，针对高自动化、低就业的企业进行适度的资金计提，将这些资金用于员工技能培训以及社会保障方面，进而缩小分配差距。
工作模式进行创新，同样是共享红利的一种展现，英国存在一百家公司推行每周之中四天工作制，并且薪资不会减少，百分之九十五的公司宣称生产力维持原状或者得到提升，国内拥有企业尝试“每做六天休息一天”，在对调度加以优化后，员工休息的时间增多，收入反倒因为效率提高显现出增长态势。
四川京源电子推行上四休三举措之后，察觉到员工效率有所提升，四天所产生的成果超越了原先五天的成果。
这些案例显示出，企业将员工看作“利益共同体”，而非单纯的成本单元，这种情况下，企业能够在提高效率之际，保障进而增加员工的收入。
企业在AI时代重新定义价值分配，具体体现为薪酬体系的调整，这已不再是单纯的成本计算活动，而是涉及人才吸引、关乎组织活力以及对长期发展有着重要影响的战略投资行为。
