第一章 总则
其一，是为了能够加快去构建那种体现出技能之价值激励导向的企业技能人才工资分配的制度，其二，以此来提高技能人才的工资相应水平，其三，进而促进职工去增加技能，其四，推动企业去实现增效，其五，达成技能方面的增收，其六，结合技能人才自身特点，故而特地制定了这个指引。
第二条，本指引意在，为区域、行业、企业分类，确定技能人才最低工资，提供参考以及指导。
首先，第三条，本指引所讲的此技能人才，是指于生产以及服务等领域岗位当中，具备一定专业技能水平，凭借所掌握的专门知识以及技术技能，来开展实际操作的人员 。
为确定区域、行业、企业内技能人才所能获得的最低劳动报酬，本指引将其定为技能人才最低工资，此最低工资是在技能人才正常提供劳动的情况下确定的，且技能人才最低工资应高于政府所发布的法定最低工资标准。
第四条 确定技能人才最低工资应遵循以下原则：
（一）使技能要素价值得以凸显，对技能要素贡献展开科学评价，将技能要素创造的价值进行充分体现 。
（二）对技能差别予以合理反映，衡量技能人才所从事岗位价值的高低程度，衡量技能人才技能的复杂程度以及稀缺状况，同时兼顾积累技能要素所需的人力资本投入量。
（三）对工资分配关系进行统筹，使其与经济社会发展相适配，与物价水平相契合，与劳动生产率相适合，并同行业、企业效益相称，又与管理、技术等其他序列人才工资水平相协调 。
（四）保障劳动者的民主权利，该权利经由集体协商或者履行民主管理程序予以确定，并且要符合法律法规有关规定，。
第二章
确定技能人才最低工资的主要参考因素
五个之中的第五条这样规定，要去确定技能人才的最低工资，主要得参考技能人才所从事的岗位类别，以及所具备的技能水平等相关因素。
第六条，依据技能人才所开展工作岗位之工作内容，以及其岗位职责任务，再结合岗位所需技能的复杂程度、稀缺状况、人力资本积累情形，通常而言，会把岗位依照对企业生产经营的重要程度去区分为四类：
基础类岗位，这类岗位工作内容存在诸多以重复性、常规性为主的情况，其工作操作规程相对来讲是比较容易的。对于该岗位而言，劳动者一般通过经历短时间的经验积累或者接受专门培训，只要掌握单一的简单技能就能够符合岗位所提出的要求 。
（二）重要类岗位：这类岗位的工作内容，大多是去处理，企业生产经营当中某一个领域内，相对比较复杂，并且存在一定难度的工作任务。劳动者一般而言，都需要经历一段时期的工作经验积攒，或者是接受专门的培训，从而具备某一个领域较为丰富的知识储备，掌握较为专业、深邃精湛的技能，才能够符合岗位的要求。
（三）关键类岗位，此类岗位工作内容多样，涵盖承担企业生产经营某一领域内非常规性工作任务，且是较高难度的，还包括处理跨领域、多维度的复合复杂类任务。劳动者平时需要历经长时间工作经验积累，或者接受专门培训才行，并且要具备某一领域的丰厚知识储备，亦或者在多个领域拥有较为系统的知识储备，同时掌握专业、精深或者综合、全面的技能，如此才能够符合岗位要求。
（四）核心类岗位：这类岗位的工作内容有不少是承担重大技术攻关，进行改造升级等有着前瞻性、创新性要求的工作任务。劳动者一般需要具备深厚的工作经验，拥有较高的教育水平，或者具备较强的学习能力，要精通多领域丰富多样的专业理论知识，掌握极其高超又精湛的技能才够满足岗位要需。
第七条当中的区域部门，以及行业领域还有企业单位，能够参照本指引内有关岗位分类的方式方法，再结合自身的具体现实情况，去针对技能人才所从事的岗位展开科学合理的分类工作，进而确定岗位类别的数量多少，以及称谓如何表达，还要明确不同岗位类别的划分标准究竟是什么，所包含的具体岗位情形或者职业（工种）都有哪些，以及技能人才任职资格到底需要具备怎样的要求等等。在进行确定每一岗位类别中所包含的岗位或者职业（工种）之时，也能够综合考量劳动强度的大小程度，还有劳动条件的实际情况，加上风险责任的相关状况，以及市场招工难度等诸多因素，从而适当调整岗位或者职业（工种）所处的岗位类别。
第八条规定，区域、行业、企业基于自身实际状况以及国家职业标准相关要求，去明确每一个岗位类别里的岗位或者职业（工种）所涵盖与包含的职业技能等级。其既能够依照学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师这样的“新八级工”给予设置职业技能等级序列，又有在相对应的职业技能等级范围之内进行划分层次，进而明确各个层次相应的称谓以及和“新八级工”相应技能等级的对应关系。
区域可依具体情形，确定契合不同岗位类别要求的技能，人才职业技能等级最低级别。 行业可按实际状况，明确符合不同岗位类别规定的技能，人才职业技能等级最低等级。 企业能够根据具体情况，判定符合不同岗位类别需求的技能，人才职业技能等级最低层级。 原则上，岗位类别对企业生产经营重要程度越高，所需技能要求越高。 在该类岗位工作的技能，人群职业技能等级的最低级别应越高。 每一岗位类别包含的岗位或职业，工种所需技能等级的最低级别。 可在本岗位类别的最低级别之上，进行差异化设置。
第三章
分类分级确定技能人才最低工资的方法
第十条，区域、行业、企业，确定技能人才最低工资，能采取确定月最低工资的形式，还能够单独针对技能津贴单元，确定月最低技能津贴发放标准。
区域确定各岗位类别技能人才的月最低工资时，可参照本地区同类可比岗位或职业（工种）市场工资价位低位数，结合行业经营特点、企业发展需要以及效益情况。行业确定各岗位类别技能人才的月最低工资时，同样可参照本地区同类可比岗位或职业（工种）市场工资价位低位数！企业确定各岗位类别技能人才的月最低工资，也需参照本地区同类可比岗位或职业（工种）市场工资价位低位数，结合行业特点、发展需要和效益情况，按照本地法定月最低工资标准上浮一定比例来确定：
一，基础类别的岗位，通常是不会比本地的法定每个月的最低工资标准低百分之一百零五的 ，。
（二）重要类型的岗位，通常情形下不会低于本地依据法律所规定的月最低工资标准的百分之一百二十 ， 。
关键类岗位，通常不会比本地法定月最低工资标准的百分之一百五十还要低 。
核心类岗位，通常不会低于本地法定月最低工资标准的百分之二百 。
各岗位类别技能人才月最低工资，是依据该方法确定的，为该岗位类别职业技能等级最低级别的技能人才月最低工资。倘若岗位类别内技能人才职业技能等级的最低级别是学徒工，那么该岗位类别会以学徒工的上一级技能等级，作为确定本岗位类别月最低工资的起点。学徒工的月最低工资，能够在不低于本地法定月最低工资标准的基础之上，进行合理确定。
第十二条，区域、行业以及企业，会去确定不同岗位类别之内不同职业技能等级的技能人才月最低工资，此举能够参考本地区同类可比岗位，或者职业（工种），还有相同或相近技能等级市场工资价位，在该类别岗位技能人才月最低工资的基础之上，依照技能等级，逐级上浮一定比例，或者一定数额来确定。特级技师与首席技师最低工资，一般情况下不低于所在区域、行业、企业高级专业技术人员，或者高级管理人员工资的低位数。
第十三条，针对确定技能人才小时最低工资的情况，有相应规定，即能够在月最低工资的基础之上，根据标准工时来进行折算 。
第十四条，采取确定月最低技能津贴形式的情况，按照基础类岗位、重要类岗位、关键类岗位、核心类岗位逐类增加的原则，来去确定不同岗位类别的技能人才月最低技能津贴发放标准，同一岗位类别内依照技能人才的职业技能等级逐级增加。
第四章
确定和调整最低工资的程序和要求
有着第十五条规定，区域以及行业技能人才的最低工资，该要借助开展区域性、行业性集体协商来确定。针对区域性、行业性集体协商，是在县级下方这一区域来开展的协商。而集体协商基础相对较好、而且条件也较为成熟的那些地区，能够去探索在县级以上的区域开展起这样的集体协商。
展开集体协商之时，需到处听取区域里头、行业范围之内之企业所提意见以及技能人才所表达追求，全面搜集技能人才市场工资水准、行业发展当下状况以及未来趋向、企业人工成本经受能力、社会平均工资增长幅度、居民消费价格指数这类信息。
第十六条，开展区域性、行业性集体协商，可把岗位类别的数量、有关称谓、划分的标准、所包含的具体岗位或职业（工种）、职业技能等级及最低级别，还有不同岗位类别、不同职业技能等级技能人才的最低工资或最低技能津贴等，当作协商重点，有针对性地去开展协商，分类分级来确定技能人才最低工资等事项句号。
第十七条，要规范区域性、行业性集体协商里的代表产生环节，规范要约应约环节，规范协商会议环节，规范合同订立环节，规范职代会审议环节，规范公示报送环节，以此保证集体协商依照法律规定、符合相关规范 。
第十八条，企业经由开展该企业集体协商，或者履行召开职工代表大会来进行审议这般的民主程序，进而确定此企业不同岗位类别、不同职业技能等级那些技能人才的最低工资，或者最低技能津贴。企业技能人才的最低工资应当是不低于所在区域，或者行业协商所确定的技能人才最低工资。
第十九条，区域、行业以及企业，应当通过多种渠道，去拓展工资调查的信息来源，要统筹运用好，政府所发布的企业从业人员工资价位信息，还有行业组织或工会组织所发布的薪酬调查数据，以及市场薪酬大数据等等各类信息，要充分地进行研判对标，进而合理地确定技能人才的最低工资。
第二十条，技能人才最低工资，需依照本地法定最低工资标准，结合劳动力市场供求状况，以及生产经营形势等变化情形，及时进行调整。
第二十一条，在技能人才提供正常劳动的情形下，企业所应支付的工资，在剔除以下项目之后，所要达到的标准是不低于技能人才月最低工资 ， 。
（一）延长工作时间工资；
中班的津贴，夜班的津贴，高温环境下的津贴，低温环境下的津贴，井下工作环境的津贴，有毒有害环境下的津贴 。
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
若采用月最低技能津贴这种形式，那么就要保证，技能人才在提供正常劳动之时，其工资水平在把技能津贴给剔除后，并不低于本地所规定的法定最低工资标准。
有关区域，以及行业、又且企业，需要合理地去确定工时工价，还有劳动定额标准，以此来确保技能人才，在提供这正常劳动的情况之下，收获得到的工资报酬，不会低于技能人才月最低工资句号。
第五章 附则
各地人力资源社会保障部门呢，应当会同各级工会。还要会同企联。以及工商联等。结合本地实际情况。很积极地去推动啊。针对对技能人才需求量大的主导产业。还有重点发展行业。以及产业集聚的工业园区。还有产业园区。甚至街道乡镇。以及那些龙头企业等。通过开展集体协商。然后分类分级确定技能人才最低工资。以此来帮助区域、行业、企业更好地吸引和留住技能人才。从而支撑发展需要。
第二十四条，各地人力资源社会保障部门能结合本地实际情况，分行业进一步细致化确定技能人才最低工资的办法，并且发布典型案例。要大力增强宣传培训力度，强化指导服务工作，及时公布重点区域、重点行业、紧缺急需岗位或者职业（工种）、不同职业技能等级所对应的市场工资价位信息，以此为区域、行业、企业确定技能人才最低工资创设参考依据。要引领企业构建健全充分突显技能价值的工资分配制度，推动技能人才提升技能从而增加收入。。
