党的二十届四中全会审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》，该建议指出，要以创新能力、质量、实效以及贡献作为评价导向，去深化项目评审、机构评估、人才评价以及收入分配改革，还要畅通高校、科研院所、企业人才交流通道，最终激发创新创造动力活力。教育强国、科技强国、人才强国加快建设处于战略背景下，高校是国家创新体系里关键力量，它肩负着重要使命，此要务是培养高层次人才，加快高水平科技自立自强，引领发展新质生产力。当下，我国高校已集聚规模庞大且结构合理的人才队伍，要构建导指向创新能力、质量、实效以及贡献的科学人才评价体系，达成对人才创新能力、实际贡献与发展潜力的客观、精准、公正衡量，如此才能够进一步激发高校人才队伍的创新创造活力。
近些年，好多高校针对人才评价改革做了好多探索，有了初步成效，积攒了相关经验。可是得清楚意识到，在长期形成的惯性思维里，高校人才评价中还有“堵点”和“盲区”。在评价导向上，“五唯”毛病致使一些高校教师还在追逐“帽子”与称号，喜欢“纸面创新”而不是“实质贡献”，没法专心进行周期长、风险高的原创性研究或者关键技术攻关。于评价标准而言，不同类型、学科以及岗位的人才，共用着一套量化指标，可是却没能体现出学科的差异，进而人才队伍也很难达成分类发展，做到人岗相适，实现各展其才。在评价主体这一方面，同行评议有时候会遭受非学术因素的干扰，而能够反映创新需求的产业界等外部主体，却缺乏有效的参与，如此一来，人才队伍的创新活动与经济社会实际需求之间，存在严重的脱节问题。另外，评价结果与资源配置的关联程度过高，容易致使人才队伍趋于功利选择以及短期目标，还可能助长浮躁的学风。
因此，要从科研价值观转变的高度，突出顶层设计，坚持 “破五唯” 与 “立新标” 同时进行，以创新能力、质量、实效、贡献作为评价导向，推动人才评价更注重实际社会贡献，倡导团队协同成长，关注长期价值，积极构建鼓励 “坐冷板凳、出硬成果、破真难题” 的健康创新生态；还要从创新生态重塑的高度，突出系统协同，以同种评价导向，推动人才评价更注重实际社会贡献，倡导团队协同成长，关注长期价值，积极构建鼓励 “坐冷板凳、出硬成果、破真难题” 的健康创新生态，全面激发高校人才队伍的创新创造动力活力。
需要去构建那有着多个维度分类的评价机制，要去制定体现个性化别的人才分类评价方案，借此来精准地适配多种不同类型创新活动所需的要求，从而推动评价标准朝着人性化以及差异化的方向发展演进。具体来说呢，可以依照学科所具备的特点、岗位自身的属性以及研究延伸的方向来实施精准的分类，全方位将“小同行评议”予以推广：针对基础研究人才着重地去评价其具有代表性的成果以及学术领域所做出的贡献，十分突出原创性、前沿领域的特性以及长期具备的价值，构建起“人才成长档案”、评审专家所应承担的责任与信誉方面的制度体系，达成评审专家对于人才发展能够开展更长期的追踪行为 。哲学社会科学人才，侧重对其思想引领成效进行考察，还要对文化传承成效展开考察，把继承性和民族性、原创性和时代性、系统性和专业性的统一，当作评价标准，实行等效评价以及代表作制度，将决策咨询研究报告、优秀网络文章、建言献策成果等，和学术论文、专著，视为同等重要的成果。应用研究人才，可探索那样一种联合评价模式，该模式以技术转化、破解“卡脖子”难题等为核心，是“产业—高校—社会”联合评价模式，要引入动态贡献追踪机制，把技术成果落地后的市场表现、产业带动效应等中长期指标当作重要评价依据。技术开发人才，也可探索如此一种联合评价模式，此模式以技术转化、破解“卡脖子”难题等为核心，涵盖“产业—高校—社会”联合评价模式，需引入动态贡献追踪机制，将技术成果落地后的市场表现、产业带动效应等中长期指标作为重要评价依据。教学型人才，应突出教学成果，突出课程建设与育人成效，突出将最新科研成果融入教学实践的方法创新。
要构建有着长周期特性的、具备高容错特点的以及基于团队导向的评价机制，以此为高校人才队伍去开展深度创新给予制度方面的保障。应当立足于科研以及人才成长的规律，系统地去优化评价周期，运用中长期相互结合的弹性考核方式。对于从事前沿探索以及长周期研究的人才和团队，可以试点10至15年的评价周期，并且配套上容错免责的条款；对于承接重大攻关项目的人，推行阶段性成果与 “里程碑式” 贡献的评价制度，重点评估研究方向的科学性和阶段性进展的价值。与此同时，于推进有组织科研协同攻关进程里探索团队整体评价模式，着重评价团队集体攻克重大问题的能力以及贡献，一方面需强化针对团队带头人战略谋划、组织协调以及团队建设能力的整体性评价，另一方面要重视人才于团队的贡献，认可团队中每一位成员在协同创新中的实际贡献。假如人才团队达成了意义重大的突破，那么核心成员能够分享荣誉以及奖励，就好像在岗位得到晋升、绩效进行分配的过程里，推行“成果共同分享、荣誉相互连带”的制度，规定人才于申报职称、奖项或者项目之际，不但要呈上个人具有代表性的成果，而且要给出经过团队负责人或者成员一同签字的团队贡献说明，借由这样的方式来倡导合作文化，防止出现虚假挂名这类“搭便车”行为，以此提升高校人才队伍整体的攻关能力。
需健全多方主体参与的评价体系，精准识别创新价值，强化“评—用—激励”三位一体的闭环发展功能，评价体系不能局限于人才甄别、筛选和奖惩，更要促进人才队伍成长和能力提升，高校应立足国家创新体系整体效能提升的战略高度进行系统规划，制定符合自身发展阶段和办学特色的评价方案，借评价结果分级反馈与指导机制，引导各类人才明确优势、发现不足，且相应配套提供针对性培训、研修和资源支持，促进其专业持续成长。与此同时，于评审阶段引入产业合作伙伴、跨机构专家等外部评价主体，着重去评估人才在合作攻关方面的表现，以及在技术对接当中的表现，还有在团队协同里的表现和影响力，促使评价结果与岗位聘任密切关联，与薪酬待遇紧密相连，与资源分配紧密挂钩，与招生指标紧密结合等种种实质性激励措施，切实发挥“指挥棒”的导向作用，达成“干得好的能够评得好，评得好的可以用得好” 。
（作者系马浚锋，其为福建师范大学教师教育学院的讲师，作者还系罗志敏，其是杭州师范大学中国创新创业教育学院的教授）。
