很好，亲爱的诸位伙伴们！在方才过去的热热闹闹的新春佳节里，大家休息得怎样呢？新春佳节，那可是咱们中华民族最为庄重、最富传统韵味的节日。它承载着无数家庭团圆的期望，洋溢着欢声笑语和温馨的气息。这十几天假期中，有人回到了长久未归的家乡，与家人围坐一块儿，品尝家乡美食时唠着家常，享受亲情的那份温暖，有人还选择出门去旅游，目的是领略各异地方的风土人情，感受别样的节日氛围，另外有的人或许就宅在家中，看看电影、追追剧，从而好好放松身心。
在今天这个日子，咱们正式开启复工模式。假期尽管相当美好，然而工作同样具备重要性不低的特质，它可是我们达成自我价值、营造美好生活的关键路径。伴随假期的完结，我们得再度投身进那种紧张且有序的工作状态里。咱们接着开展相关内容的分享。
一、什么是薪酬薪级表？
它是一种管理工具，此称作薪酬薪级表，同时也称被当薪资等级表、职等职级薪酬体系，它会把公司里头所有岗位，依据其价值、职责以及要求去做评估分级，之后，再为每个等级（也就是薪级）设定一个相对应的薪酬范围。
简短来讲的话，它是一种把岗位价值跟员工能力以及薪酬水平这三者关联起来的结构化的表格 ，它一般含有两个核心维度。
薪级，是依据岗位价值评估所获的职等职级，它代表着不一样的责任层级，不一样的复杂度层级，以及不一样的贡献层级。级别如若越高，那么所对应的薪酬区间也就会越高。
薪档，是于同一薪级内部所设置的档次，其目的在于展现相同岗位员工因能力、资历以及绩效各有不同而引发的薪酬差异。员工能够借助能力的提升或者绩效表现优秀，于同一个薪级范围里实现“薪档”的晋升。
二、薪酬薪级表的示意图表
为了让概念更清晰，我们用两个图表来展示。
图表：典型的薪酬薪级表示例
这是一种表单形式，它被简化了，用来呈现从P1（初级）一直到P5（高级/专家）的5个薪级，在每一个薪级当中，又存在着5个薪档。
薪级：P1, P2, P3... 代表职位价值的等级
薪档：1-5档，代表同一等级内不同的薪酬水平
级差是啥呢，它指的是相邻两个薪级里的中位值之间的增长率，这个会体现出不同级别间的价值差异。
带宽，是指在同一薪级里，最高值和最低值之间的差距所占的百分比，它能够反映出在同一级别之内，基于自身能力或者绩效所产生的薪酬浮动空间。
图表二：薪酬曲线（带通涨带示意图）
这是一个更直观的图形化展示，可以清晰地看到薪酬的“通道”。
薪酬水平 (元)
^
| /--- P5 (高级专家)
| /---| 带宽约40%
| /---| P4 (资深)
| /---| 带宽约40%
| /---| P3 (专员)
| /---| 带宽约35%
| /---| P2 (助理)
| /---| 带宽约36%
| | P1 | (初级)
| |____| 带宽约30%
|________________________________________> 职级/能力图表解读：
每个职位等级（如P3专员）对应着一个梯形的“薪酬带”
随着职级升高，薪酬带也相应升高
职级升高的时候，带宽通常会变宽起来，这是由于高级别岗位存在工作复杂度，还有绩效差异带来的价值影响更大，所以需要更大的激励空间。
普遍存在状况是，相邻薪酬带之间，涵盖有通常存在的重叠情况，也就是通涨带，此种情形之下，代表着会出现这样一种现象，即处于高级别的一位资深员工，其薪资有可能高于低自身一级别的员工所处薪资水平，此恰好体现出了对于经验以及能力予以认可的状况。
三、薪酬薪级表的意义和作用
实现内部公平性：
经由岗位价值评估去判定不同岗位的薪级，以此保障“同岗同酬”，进而让不同岗位像技术、市场、人力这类岗位在公司内部具备有可比性。比如说，明确一个高级工程师任职的岗位价值跟一个高级领域从业者任职的岗位价值彼此是不是相当。
建立外部竞争力：
进行薪级表设计期间，会去参考依照市场薪酬调研得出来的数据，以此保证公司的薪酬水平，特别是其中的中位值，跟市场相互接轨，进而能够达成吸引以及留住核心人才的目的。
规范薪酬管理：
它为薪酬的确定提供一个清晰的框架与依据，还为薪酬的调整提供一个清晰的依据与框架，以此减少主观性以及随意性，涨薪之时有“表”可依，定薪之际也有“表”可依，并避免那不必要的薪酬纠纷。
提供员工发展通道和激励：
就纵向发展而言，员工借助晋升这一行为，抵达更高的薪级，比如说从P3提升至P4，进而获取较大幅度的薪酬增长。
向侧面拓展：在职的手下通过强化能力层面、积攒经历或者收获很棒的成绩表现 ，能够于同一个薪资等级范畴内提升薪资档次 （像从P3 - 2档转变至P3 - 3档），取得年度薪资调整或者成绩表现引发的薪资调整 ，这属于一类具有连续性的激励手段。
有效控制人力成本：
薪酬预算，能够依据薪级表来开展测算，从而清晰地知晓现有人员薪酬于表里面的位置，以及未来有可能存在的增长空间，进而令人力成本预测以及管理变得更加科学。
四、人力资源部如何应用薪酬薪级表？
HR部门，乃是薪酬薪级表主要的制定者，也是维护者，在作用上得以在员工从入职开始，再到在职期间，最后直至晋升历经的整个周期内加以应用，是这样的情况。
新人定薪：
应聘者前来应聘新员工岗位时，HR会依据其所应聘岗位来确定相应薪级，譬如是P3，接着会按照其面试评价、经验、能力以及参考内部同岗位员工薪酬水平，于P3薪档范围之内，也就是如17000 - 23000元的区间里，去确定一个适宜的起薪。倘若候选人极为优秀，便能够定在较高的薪档。
年度调薪：
年度绩效考核完毕之后，HR依据员工绩效结果，于薪级表态框架范围以内开展调薪工作。
取得优秀绩效的人员，存在着晋升一至两个薪资档位的可能性，举例来说有可能从P3 - 2这个薪资等级转至P3 - 4这个薪资等级。
绩效合格人士：存在晋升0至1个薪档的可能性现象（举例说明像从P3-2调至P3-3这种情况）。
绩效不合格者：不予调薪，甚至需要考虑降级或淘汰；
与此同时，HR会依据市场变化情形以及公司效益状况，对薪级表里头的数值予以整体调整，以此来确保具备外部竞争力。
员工晋升与降级：
晋升时，员工其能力提升，承担起更大责任，被晋升到更高职级，这时 HR 会将其薪酬带入新薪级，通常规则是“就高不就低”，也就是至少匹配新薪级最低档，或者依据其原有薪酬与表现，给予合理增长，让其进入新薪级的某个薪档。
若是员工绩效一直达不到标准，或者能力与现岗位不相匹配，那么就有可能会面临被降级情况，被降级之后，其薪酬还得调整至新薪级的合理范围之内。
薪酬预算与成本控制：
HR能够依据现有人员的薪级薪档分布状况，再结合预期的晋升以及调薪比例，精确地计算出下一年度的薪酬总额预算。与此同时，经过对各薪级的薪酬上限也就是最大值进行控制，能够有效地避免薪酬成本出现无序增长的情况。
薪酬体系审计与维护：
人力资源专员要需定期去审视一下薪级表，查看是不是有员工的薪酬超过了所在薪级原本规定的最大值也就是所谓的红圈，或者是其薪酬低于所在层级薪级最小值既那个绿圈这样子的情况呀。
红圈员工，其薪酬是过高的，一般会借助冻结调薪，或者一次性奖金，又或者是晋升到更高职级等这些方式，逐步去进行消化。
通常在年度调薪时给予优先且较大幅度调整，让其尽快进入合理区间的这群薪酬过低的，是绿圈员工。
某公司薪酬薪级表（仅供参考）
1. 职级体系设计（示例）
公司一般会把岗位划分成几个序列，目的是为了依据不同性质的工作来展开管理，常见的序列有：
管理序列（M）：承担人员管理和团队职责的岗位
专业职能序列（P），它所指的是那样一些岗位，而是从事专业工作的岗位，像人力资源方面、财务这块儿、市场那边还有行政这类的岗位。
技术序列（T）：从事研发、工程、技术支撑的岗位
操作序列（O）：一线生产、服务等操作性岗位；
设置若干薪级于每个序列内，由低至高，体现岗位价值以及任职能力的差异。以下是一个典型的互联网或者科技公司薪酬层级对应关系：
薪级
管理序列 (M)
专业/职能序列 (P)
技术序列 (T)
层级定位
10
M5 (总裁/VP)
T8 (首席科学家)
核心决策层
M4 (总监)
P8 (首席专家)
T7 (资深科学家)
高层管理/专家
M3 (高级经理)
P7 (资深专家)
T6 (专家/架构师)
中层管理/资深专家
M2 (经理)
P6 (高级专员)
T5 (高级工程师)
基层管理/高级
M1 (主管)
P5 (专员)
T4 (中级工程师)
专业骨干
P4 (助理专员)
T3 (初级工程师)
初级专业/技术
P3 (高级助理)
T2 (技术员)
辅助/实习
...
...
...
...
...
2. 薪酬薪级表（数值示例）
以下是一份具体的薪酬薪级表，其单位是元/月 ，假设是一线城市中等规模的企业 ，它包含6个薪级 ，并且每个薪级设置5个薪档。表中的数值仅仅是示例 ，请依据您的薪酬策略和预算来进行调整。
参数说明：
级差是一种情况，具体体现为相邻薪级的中位值之间存在某种增长率，比如说，存在这样的情况，6级的中位值是36,000，5级的中位值是26,400，此时这种增长率大约是36%。
先看带宽，它是同一薪级里面，最高值跟最低值的差额去除以最低值，就像6级带宽，是用42,000减去30,000的差再除以30,000，结果等于40%。
中位值：薪档3的数值，通常代表该薪级的市场50分位水平。
3. 薪档划分与运用
薪档1：通常用于新入职、能力刚达标的员工。
薪档2-3：大部分胜任岗位的员工所在区间。
薪档4-5：资深、绩优、能力超出岗位要求的员工。
新人定薪的原则如下，新人定薪通常不会超过薪档 3，年度调薪能够依据绩效结果在薪级内进行 1 - 2 档的晋升，晋升的时候，如果原薪酬比新薪级最低档要低，那么至少要调至最低档，如果原薪酬已经处于新薪级范围内，那么就要按照晋升涨幅（像是 20% - 30%）调至更高档位的薪酬。
4. 多序列对照表示例（结合岗位名称）
把上述数值跟具体岗位相对应起来，能够制作成一张更加直观的表格。假定公司存在技术（T）以及职能（P）这两个序列。
如何使用这份表格？
将每个岗位，在依据其身负的职责、所需负担的种种任职要求、所做出的贡献大小的基础之上，借助岗位价值评估办法（像因素计点法这类），归入相匹配的薪级，这便是岗位评估与入级。
考量员工的能力，参考员工的经验，分析员工的绩效，兼顾内部公平性，以此来确定其所在薪级的具体薪档。
针对薪酬进行测算，要把全部员工的薪酬填进表格之中，查看是不是有超出薪档5的“红圈”人员，或者有低于薪档1的“绿圈”人员，然后去制定相应的调整计划。
动态开展维护工作，每一年依据市场薪酬方面的数据，结合公司经营的具体状况，来对薪级表当中的数值作出调整，一般调整的是中位值以及整体的薪档范围。
你好，我是HR
