老板，你有没有这种情形啊：给员工提升薪资呢，公司所获利润承受不了；不给提升薪资呢，关键的主干力量安定不了。
到了年末算下账目，人力这方面的成本每年都向上增长，可是人员效率也就是人均产出效益却没有看到上涨多少，甚至还处于下滑的状态。员工们好像也都习惯了此种情况，工作干得好与不好都是一样的，只要不出现大的错误，便能够稳稳当当地拿到薪资报酬。这样的“固定工资额”模式会如同温水煮青蛙那般，正逐步地消耗尽公司的活力。
此番时日，咱们即刻开启深入探讨一个论题，那便是怎样去构思一套激励体制，促使员工用尽心力地投身于为自我谋发展之事，与此同时，附带助力公司达成盈利目标？
为什么重赏之下，未必有勇夫？
年前，我跟一位身为服装加工厂老板的朋友李总一块儿用餐，他所掌管的工厂有200多号人，吃完这一顿饭下来，他接连唉声叹气了八回。
哎，他把酒杯端起来，说道，难！如今的年轻人可太不容易去管理约束了，既不能去说他们，也不能去责骂他们。去年，为了达成留住人员的目的，进行了全员工资普遍上调百分之十的操作。
那么结果究竟如何呢？有着磨洋工现象的依旧在磨洋工，并且次品率丝毫没有降低。我花费了高额费用聘请了一位生产厂长，还承诺给予其高薪，满心期望他能够提升一下效率。然而他这般做呢，每日不停地开会、撰写报告，弄出了纷繁众多的流程制度，可产线上的工人们做事的方式依旧照旧，根本没有产生任何实质性的改变，毫无成效可言。
他接着吐槽，最气人的是啥呢，到了年底发奖金时，要考虑怎么发，但按工龄发，那新来的特别努力的人会不服气，按绩效发的话，流水线上又没办法进行绩效量化，最后没办法只能搞平均，使得每个人都能分到一份，可结果就是大家都不满意，工作干得好的人觉得吃亏，干得差的人觉得这是应得的，我把钱花出去后，不但没起到激励的作用，反倒让大家都满肚子怨气。
李总有着的烦恼，差不多是所有中小企业老板的一种反映。我们都明白“重赏之下必有勇夫”这个道理，然而实际情况却是，我们时常会陷入这样的一种状况，就是“重赏之下，不一定会有勇夫，反倒有可能养出一群懒汉”。
发生问题的地方是哪里呢？并非是所给予的钱财数量较少，而是给予钱财的那种方式出现了差错。以往传统的那种“固定工资加上绩效奖金”的模式，现在正处于失效的状态。
它所给予奖励的常常是那种“一直加班所付出的辛苦勤勉量”以及“所处的职位层级比如经理之位”，却并非实实在在的“凭借工作产出为公司创造出多少价值的功绩”。这恰好契合了这样一番话语所描述的情形：存在很是众多具备高价值的工作岗位，仅仅是由于采用了价值含量较低的激励方式，最终演变成为表面看似能力很强可是实际价值却比较低下的状况了。
员工不是成本，而是待开发的资产
把员工工资，在我们老板所拥有的财务报表之中常列为“管理费用”，或者是“生产成本”。这个会计准则给我们植入起一个观念，此观念从根本上就是错误的：员工是“成本”，是那种需要被加以控制以及压缩的支出项目。
然而就在今天，我期望邀你转换一种视角，员工并非诸如“成本”这般，反而是公司里具备最有价值特性、并且是唯一能够实现增值的那种被称作“资产”的存在。你的每一分钱薪资，都不该是如同泼出去便无法收回的水那样，而应当是能够产生相应回报的那种谓之为“投资”的事物。
这个视角一变，你对激励的理解就会发生天翻地覆的变化。
玩“经营”员工这一资产的游戏，与玩“管理”员工这一成本的游戏，是截然不同的两类玩法前者是促使善意与潜能被激发，以追求价值共同创造；后者是让人性与懒惰获得防范，进而陷入一种零和博弈。
或许你会讲，我明白那些道理，然而怎样去落实呢？难道是要推行全员销售，让每个人都背负指标吗？肯定不是这样的。这套“资产经营”的逻辑，需要借助一个强大的工具来予以承载。这个工具，便是近些年来在众多中小企业里被证实有效的——集成式管理学。
一家机械加工厂的“人效革命”
咱们别讲那些不实的，直接拿案例来说。湖南有一家企业，它采用积分制管理，将一个传统的机械加工厂，转变成为了一个充满活力的“创客平台”。
如果李总的服装厂引入积分制，会发生什么奇妙的化学反应。
第一步：建立价值银行，万物皆可积分
首先呢，工厂要进行宣布，除去给员工提供基本工资用来保障其生活之外，所有的奖金、福利以及评优，都并非再由领导凭借主观去评定了，而是采用“积分”这种方式来进行量化兑换。那么积分究竟是什么呢？它就是员工为公司所创造出来的“价值货币”。
怎样才能够获取积分呢，一张被称作“积分菜单”的东西是会发送到每一位员工的手上的，在那上面是清晰明白地进行着书写的，其主要内容如下表示：
你瞧见了没，这张积分菜单，事实上正在告知每一位员工，“公司倡导什么，抵触什么”，它将老板的管理意图，转变为一回人人皆可投身其中、规则明晰且公开透明的游戏。
第二步：积分的价值和应用，远不止是钱
积分有什么用？当然可以直接兑换成钱。
比如说，工厂能够宣告，每月将会自新增的利润或者节省下来的成本之中，取出一部分钱款当作“奖金池”， 1个积分等同于1块钱，一名出色的员工，一个月获取几千乃至上万的奖金，全然是凭借自身的举动“挣”得的，并非老板“赐予”的，这般感受，全然不同。
但如果积分只能换钱，那就太低估它的威力了。积分还可以是：
第三步：结果——从要我干到我要干
当这套系统运转起来，奇迹就会发生。
依据某些公开的案例数据，那些推行积分制管理的中小企业，通常能够看见令人惊叹的效果，员工工作积极性提高了26%，生产效率提高了18%，员工流失率下降了8%，甚至存在企业达成了9年业绩增长16倍的非凡奇迹。
李总所拥有的工厂，要是运用上这样一套方法，那么那200多个员工，便不再是那200个仅仅等着发放工资的所谓“打工人”，却是会转变为那200个围绕着“赚积分”这款共同目标的“小老板”。他们会穷尽所有办法，去为自身“谋取钱财”，而且在这个进程当中，公司的效率、质量以及成本这些问题，就自然而然地被解决掉了。
三步落地价值积分制，让员工为自己打工
道理你是听懂了，案例它也颇具诱惑之感，那么对于咱们自身的公司而言，具体究竟该如何去进行操作呢？不要害怕复杂状况哦，中小企业推行积分制的话，并没有必要去购置昂贵的软件，仅仅需要一张Excel表，以及一位具备执行力的HR，便能够启动起来了。
第一步：定义价值行为——先务虚，再务实
并非一开始就着手去设计扣分标准，而是先集合起核心管理层，召开一场“务虚会”，不谈论具体款项，仅仅围绕一个问题展开讨论，那便是“在我们公司，何种行为以及结果，方才是我们最为期望见到的？将其表述出来。”。
要先对这些“价值导向”弄明白，弄透彻，之后才去着手设计积分的加分项目。请记住，积分规则，在公司中占据着如同基本法一般的地位，它对公司的价值观起到了明确的界定作用。
第二步：搭建积分池与奖金包——钱从哪里来是关键
这乃是积分制能不能成功的关键所在。绝对不要从公司当下已有的利润当中抽取一部分当作奖金，要是那样做的话老板是会心疼的，而且也无法做大。正确适宜的做法是这样的，构建“增量奖金包”。
这般去做所具备的好处在于，老板跟员工并非再是处于博弈的关系，而是成为了实实在在的利益共同体。员工越是奋力努力，为公司创造出的增量价值便会越多，奖金池也就会越大，自身所获取的收入也就会越高。公司也能够稳稳地获得盈利且不会有亏损的状况，原因在于奖金全部源自于“增量”，从而确保了公司的基本盘。
这以近乎极致的方式阐释了“要是企业没法给予员工那种关乎未来的价值，那么就必定得付出更为高昂的当下时刻的代价”呈现出的相反状况，即借助众人共同去开创构筑未来时段的价值情形，以此来削减当下阶段的固定薪酬所带来的压力状况。
第三步：游戏化运营，持续迭代——让它“好玩”起来
千万别把积分制弄成又变为一个毫无温热感的考核工具，得把它当作一个游戏去进行运营。
好的制度，让“坏人”变好；坏的制度，让“好人”变坏
说到李总的困惑，他高薪聘请来的厂长，为何没能发挥作用呢？这是由于那个厂长企图凭借一套“管理”的逻辑，去对员工予以要求。然而员工处于“死工资”这一“坏制度”之下，其最优的选择便是“少干少错，不干不错”。
反倒是积分制，恰恰是以一套“经营”的逻辑，去构建了一套“好制度”。于这套制度当中，每一位员工的最优选择，皆变成了“多干多得，创新致富”。其并非去转变人性，而是去顺应并引导人性。
老板们，要记住，管理没办法“管”住人心。你真正该做的，是搭建一个平台，能让所有人利益和公司利益高度一致。当你把发工资这事，从 “成本思维” 彻底转变为 “投资思维”，用积分制这样的工具，去经营好员工这个最宝贵的 “人力资产” 时，你会发现，你的公司，会爆发出你从未想象过的强大能量。
不许再为发放薪资而忧愁烦闷啦，自明日起始、开展设计你所在公司的“积分游戏”之举哟。
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